Ett övergripande ramverk för aktiva åtgärder i syfte att främja lika rättigheter och möjligheter m.m.

Anf. 48 Christian Holm Barenfeld (M)

Ett övergripande ramverk för aktiva åtgärder i syfte att främja lika rättigheter och möjligheter m.m.

Herr talman! Vi debatterar här i dag arbetsmarknadsutskottets betänkande nr 10 Ett övergripande ramverk för aktiva åtgärder i syfte att främja lika rättigheter och möjligheter m.m.

Alla människors lika värde, rättigheter och möjligheter är viktiga frågor. Jag både hoppas och tror att vi ledamöter här i kammaren oavsett parti tycker att det är värden som är viktiga att värna.

Sverige ligger på många områden långt fram i värnandet av allas rättigheter och i fråga om skydd mot diskriminering. Det finns dock alltid mer vi kan göra och förbättra.

Alla former av diskriminering är oacceptabla. Alliansregeringen skapade under sina år vid makten bättre förutsättningar för att förhindra och förebygga diskriminering, bland annat genom en ny och heltäckande diskrimineringslagstiftning och genom inrättandet av en diskrimineringsom-budsman.

Alliansregeringen genomförde ett omfattande arbete med betydande förändringar på diskrimineringsområdet i syfte att skärpa upp arbetet mot diskriminering och göra det mer effektivt.

I januari 2009 trädde den nya, sammanhållna diskrimineringslagen i kraft och ersatte sju diskrimineringslagar. Samtidigt infördes även två nya diskrimineringsgrunder. Det var också i samband med det som Diskrimineringsombudsmannen bildades, då en rad myndigheter slogs samman. En ny påföljd infördes, den så kallade diskrimineringsersättningen, då det måste kosta att diskriminera.

Att se över och utvärdera lagstiftning som införs är viktigt. Enligt oss finns ett behov av att utvärdera diskrimineringslagen för att få en bättre bild av hur den har fungerat och för att säkerställa att de reformer som har genomförts på området också har haft den effekt som avsågs. När en sådan översyn görs är det rimligt att även det nya ramverket för aktiva åtgärder tas med i utvärderingen.

Givet detta är det alltså vår åsikt att regeringen bör låta utvärdera diskrimineringslagstiftningen.

Diskrimineringslagen har en viktig roll för det aktiva arbetet med att förebygga diskriminering, och vi delar naturligtvis utskottets uppfattning i detta.

Alliansregeringen genomförde på sin tid, som jag tidigare sa, omfattande förändringar på området för att effektivisera och skärpa arbetet mot diskriminering. En ny diskrimineringslag ersatte som sagt de sju diskrimineringslagarna, och Diskrimineringsombudsmannen inrättades. Det var också alliansregeringen som tillsatte den utredning som ligger till grund för den regeringsproposition vi nu debatterar.

Vi välkomnar och tycker att det är bra och rimligt att aktiva åtgärder ska omfatta samtliga diskrimineringsgrunder för arbetsgivare och utbildningsanordnare. Vi delar däremot inte utskottets bedömning när det gäller det föreslagna kravet på årlig dokumentation av arbetet med aktiva åtgärder. Anledningen är den administrativa börda och de kostnader som detta kan antas få till följd för de berörda aktörerna.

När nya lagstiftningar och regelverk införs är det viktigt att bestämmelserna står i proportion till de vinster som kan uppnås. Det är viktigt då det innebär ökade administrativa bördor och därmed ökade kostnader för arbetsgivarna och höga krav på arbetsgivarnas kunskaper om respektive diskrimineringsgrunds särskilda förutsättningar.

Det gäller inte bara kostnader. Eftersom regeringen vill inkludera mindre företag i lagstiftningen finns det risk att enskilda individers integritet kränks när de framträder i arbetsplatsens redovisning.

Vi har kunnat ta del av synpunkter från flera remissinstanser, bland annat IFAU, Institutet för arbetsmarknads- och utbildningspolitisk utvärdering. IFAU har påpekat att utredningen som legat till grund för propositionen inte har kunnat påvisa att de förväntade effekterna av förslagen är så stora att de uppväger de kostnader som de förväntas medföra.

Vi anser därför att kravet på dokumentation av arbetet med aktiva åtgärder liksom dagens krav på handlingsplaner bör vara uppfyllt vart tredje år och inte årligen som regeringen nu föreslår. Vi tycker inte heller att arbetet med lönekartläggning ska ske varje år utan anser att dagens krav på lönekartläggning vart tredje år är rimligt och väl avvägt.

Därmed avvisar vi alltså utskottets och regeringens uppfattning i denna fråga. Bland annat det faktum att löneskillnaderna minskat kontinuerligt under senare år trots att lönekartläggningar gjorts vart tredje år visar att det är många andra faktorer än just lönekartläggningar som påverkar utvecklingen. Inte heller tycker vi att det är motiverat att utvidga kretsen av arbetsgivare som omfattas av kravet på skriftlig dokumentation vid lönekartläggning.

Mot denna bakgrund anser vi att regeringen snarast bör återkomma med ett nytt förslag om ändringar i diskrimineringslagen innebärande att lönekartläggningar ska göras vart tredje år och att dokumentationskravet för aktiva åtgärder, lönekartläggningar inkluderat, ska vara uppfyllt vart tredje år och dessutom endast gälla arbetsgivare med 25 eller fler anställda. Mindre arbetsgivare ska fortfarande undantas.

Det är som sagt viktigt att lagstiftningen och dess krav står i relation till de vinster man kan tänkas uppnå med dem. Det är också viktigt att vi är försiktiga med att lägga på arbetsgivarna ytterligare tidskrävande och kostnadsdrivande administrativa bördor. Vi vill att det ska bli enklare, mer attraktivt och mindre riskfyllt att starta, driva och utveckla företag. Det är så nya jobb skapas.

Vi är också övertygade om att det med våra förslag, som till skillnad från regeringens innebär färre administrativa pålagor, på ett bra sätt går att uppfylla intentionen med lagstiftningen och därmed minska diskrimineringen.

Därför, herr talman, vill jag avslutningsvis yrka bifall till reservation 1, som Moderaterna har lagt fram tillsammans med Centerpartiet och Kristdemokraterna.

(Applåder)

Anf. 49 Paula Bieler (SD)

Herr talman! Från en debatt till nästa - nu står vi här för att diskutera arbetsmarknadsutskottets betänkande AU10, med grund i den proposition som handlar om ett övergripande ramverk för aktiva åtgärder i syfte att främja lika rättigheter och möjligheter men även i vissa motioner.

I betänkandet har Sverigedemokraterna två reservationer och ett särskilt yttrande, och det är vid dessa jag tänker uppehålla mig. Jag passar på att redan nu yrka bifall till bägge reservationerna, nämligen reservationerna 2 och 3.

Sverigedemokraterna är ett parti som välkomnar att man ser över diskrimineringslagstiftningen regelbundet. Givetvis ska all lagstiftning vi har vara verksam, och man bör säkerställa att den fyller sitt syfte.

Vid ett antal tillfällen har vi lyft fram behovet av att exempelvis bredda antalet diskrimineringsgrunder och säkerställa att alla som råkar ut för någon form av diskriminering kan skyddas av den lagstiftning som finns. I samtliga fall har vi tydligt utgått från att åtgärder mot diskriminering aldrig får innebära ny diskriminering i någon form. Bland annat därför har vi motsatt oss alla former av kvotering och så vidare.

I den proposition som har lagts fram finns bland annat förslag om att lönekartläggningar ska ske årligen. Krav på detta, herr talman, är något som Sverigedemokraterna har varit med om att driva fram tillkännagivanden om.

Lönekartläggningar är en åtgärd som har visat sig ha effekt och som kan öppna ögonen på arbetsgivare som kanske inte har varit fullt medvetna om hur situationen ser ut på deras arbetsplatser, helt enkelt därför att de inte har tänkt på att se över och jämföra situationen för olika anställda. Om en åtgärd har haft effekt och fungerar ser vi ingen anledning till att den inte ska vidtas regelbundet. Vi var emot att minska lönekartläggningar till vart tredje år, och vi är som sagt för att de ska ske årligen igen.

Däremot, herr talman, har man gjort andra förändringar när man nu implementerar kravet på att de ska ske årligen. Man har bland annat lämnat kravet på handlingsplaner som ett resultat av kartläggningarna. I stället finns ett permanent krav på aktiva åtgärder som ska vidtas hela tiden och dokumenteras löpande.

Detta innebär en kraftig signalförskjutning. Inte nog med att man ska ha handlingsplaner om man upptäcker att det finns behov av åtgärder, utan man ska alltid ha någon form av aktiva åtgärder som ska vidtas och dokumenteras löpande. Det lämnas inget utrymme för att det faktiskt kan finnas arbetsplatser där det fungerar som det ska. Det tycker jag är mycket sorgligt att se.

Kravet på löpande dokumentation riskerar dessutom att förskjuta fokus i arbetet mot diskriminering från att fokusera på att upptäcka diskriminering och osakliga löneskillnader till att konsekvent anteckna åtgärder som kanske inte ens behövs. Det är enligt mig och Sverigedemokraterna ett helt orimligt fokus och en orimlig förskjutning. Därför motsätter vi oss detta och önskar att man snarast återkommer med ändringar i den föreslagna lagen för att återgå till det nuvarande kravet på handlingsplaner.

Vidare har vi, i likhet med vad Centerpartiet, Moderaterna och Kristdemokraterna föreslår, tyckt att man inte bör lägga en stor administrativ börda på små företag. I och med att vi inte anser att dokumentation bör ske löpande menar vi att det definitivt inte bör ske varje år, utan man ska ha utvärderingarna vart tredje år även om kartläggningarna i sig bör ske årligen.

Herr talman! Som jag nämnde inledningsvis är det inte bara propositionen och dess lagförslag som vi diskuterar här. Jag vill därför säga ett par ord om en av de motioner som övriga partier föreslår ska avslås. Det är en motion om ett ämne som har aktualiserats inte minst under våren.

Vi vet att det kan uppstå situationer då flera olika diskrimineringsgrunder ställs mot varandra. Där måste man säkerställa och se att personer kan anses diskriminera varandra ömsesidigt eller som en reaktion på vad någon annan har gjort och där olika grunder ställs mot varandra. Vi har sett i debatten, inte bara i år utan även tidigare, att man har lyft upp exempel på just detta.

Är det diskriminering av någons religionsfrihet att anse sig vara förolämpad om personen vägrar ta ens hand för att man är kvinna? Jag anser inte det. I min värld är det självklart att en aktiv handling får konsekvenser.

I det här fallet var det religionsfriheten, men en frihet eller en åsiktsfrihet behöver inte vara religiöst motiverad. Om någon anser sig ha rätt att tycka att jag, därför att jag är kvinna, inte ska behandlas på samma sätt som någon som är man är den personen i sin fulla rätt att tycka så, men jag är också i min fulla rätt att agera därefter.

Jag har därför väckt motioner om att se över diskrimineringslagstiftningen för att säkerställa att de friheter vi har när det gäller att alla ska behandlas lika oavsett vad vi tror på eller tycker ska kunna inskränkas och att vi ska ha rätt att agera på olika sätt om ett agerande i sig kränker någon annan.

Min frihet att vara den jag är ska alltid stå starkare än någon annans frihet att baserat på detta behandla mig på ett särskilt sätt. För mig är det fullkomligt orimligt att vi har en lagstiftning som möjliggör att konsekvenserna av aktiva handlingar som i sig är kränkande anses mer kränkande än den första handlingen.

Återigen: Jag yrkar starkt bifall till reservation 3 om att se över lagstiftningen och säkerställa att friheten framför allt gäller att få vara den man är, inte att kränka andra människor.

I detta anförande instämde Heidi Karlsson (SD).

Anf. 50 Annika Qarlsson (C)

Herr talman! Centerpartiet välkomnar att vi nu utökar det aktiva arbetet för att förebygga diskriminering.

Under våra regeringsår genomförde vi omfattande förändringar på diskrimineringsområdet för att effektivisera och skärpa arbetet mot diskriminering. En ny och sammanhållen diskrimineringslag ersatte sju diskrimineringslagar, två nya diskrimineringsgrunder och en ny påföljd - diskrimineringsersättning - infördes, och Diskrimineringsombudsmannen blev en sammanhållen myndighet. Alliansregeringen tillsatte också den utredning som ligger till grund för dagens betänkande.

Centerpartiet tycker att det är bra att aktiva åtgärder ska omfatta samtliga diskrimineringsgrunder för arbetsgivare och utbildningsanordnare. Däremot delar vi inte utskottets bedömning vad gäller det föreslagna kravet på årlig skriftlig dokumentation av arbetet med aktiva åtgärder och den administrativa börda och de kostnader denna kommer att medföra, särskilt för de små företagen.

Det är viktigt att nya bestämmelser när de införs står i proportion till de faktiska fördelar som kan uppnås.

I de mindre företag som regeringen och en majoritet i riksdagens kammare vill inkludera när det gäller att årligen dokumentera i skrift finns risken att enskilda individers integritet kränks när de framträder i arbetsplatsens redovisning.

Som flera remissinstanser har påpekat, bland andra Institutet för arbetsmarknads- och utbildningspolitisk utvärdering, har den utredning som legat till grund för propositionen inte kunnat visa att de förväntade effekterna av förslagen är så pass stora att de uppväger de kostnader som de förväntas medföra. Inte heller utskottet ger något svar på den frågan.

Kravet på dokumentation av arbetet med aktiva åtgärder, liksom kravet på handlingsplaner fram till nu, anser vi bör uppfyllas vart tredje år och inte årligen.

Vi instämmer inte heller i utskottets och regeringens uppfattning att man när det gäller arbetet med lönekartläggning ska återgå till att göra det varje år utan anser att dagens krav på lönekartläggning vart tredje år är rimligt och väl avvägt. Sverige har tidigare haft årliga lönekartläggningar. Men vi valde 2009 att förändra det och ha det vart tredje år och då innefatta företag med 25 eller fler anställda. Det har inte inneburit att utjämningen av löneskillnader mellan könen har bromsats, utan utvecklingen har fortsatt åt rätt håll i samma takt.

Frågan är vad regeringen egentligen försöker uppnå med återgången till årliga kartläggningar. Utan svar i utredningen, från utskottet i betänkandet eller i statistik blir mitt antagande att detta handlar om symbolpolitik.

Om man tittar i Medlingsinstitutets rapport Löneskillnaden mellan män och kvinnor 2014 kan man läsa att löneskillnaden mellan kvinnor och män är 13,2 procent utan hänsyn tagen till strukturella skillnader som ålder eller könsmässig överrepresentation i högre befattningar. Det innebär inte att en manlig undersköterska har 13,2 procent högre lön än en lika erfaren kvinnlig undersköterska på samma arbetsplats.

Löneskillnaden beror i stället i högsta grad på en lång rad andra faktorer, exempelvis yrke, arbetslivserfarenhet, utbildning och inom vilken del av arbetsmarknaden som arbetet utförs. Antalet arbetade timmar påverkar möjligheterna till karriär och arbetslivserfarenhet. Kvinnor arbetar generellt sett färre timmar än män, till stor del beroende på deltidsarbete, vård av barn och sjukskrivningar.

Efter standardavvägningar - alltså när man tar hänsyn till dessa faktorer - ligger löneskillnaderna i stället på omkring 5 procent.

Det är inget nytt så här långt för oss här inne. Det är kända fakta för oss alla.

I samma rapport framgår också att kvinnor "äter in" löneglappet årligen. Det förklaras till absolut största delen med att omkring 70 procent av de minskade löneskillnaderna beror på struktureffekter. Med andra ord har arbetsmarknadens sammansättning förändrats så att kvinnor i högre grad etablerar sig i yrken med högre löner, till och med så till den grad att Medlingsinstitutet skriver att det finns en trend mot minskad yrkessegregering.

Denna positiva utveckling har flera förklaringar, och därför lär effekten knappast bli större för att man återgår till årliga kartläggningar.

Men denna del i rapporten har utskottets majoritet tydligen missat.

Dessvärre kan man inte bara rycka på axlarna åt att regeringen driver symbolfrågor för att i alla fall få framhålla sin goda ambition. I slutet är det nämligen någon som ska hantera all denna byråkrati. Priset för regeringens fluffiga, välmenande och sannolikt effektlösa visioner landar på alla de kvinnor och män som nu tvingas till ännu fler oavlönade administrativa arbetstimmar i de små företagen i regeringens tjänst.

Hade regeringen varit ute efter att få effekt i stället för symbolpolitik hade man i stället gett Diskrimineringsombudsmannen i uppdrag att följa upp och granska redan befintliga kartläggningar - ett tidigare prövat och lyckat projekt.

Vi anser inte heller att det är motiverat att utvidga kretsen av arbetsgivare till att gälla företag med 10 anställda eller fler i stället för 25 eller fler som omfattas av kravet på skriftlig dokumentation vid lönekartläggningen.

Sammantaget anser Centerpartiet att regeringen snarast bör återkomma med ett nytt förslag om ändringar i diskrimineringslagen som innebär dels att lönekartläggningar ska göras vart tredje år, dels att dokumentationskravet för aktiva åtgärder, inklusive lönekartläggningarna, ska vara uppfyllt vart tredje år och gälla arbetsgivare med 25 eller fler anställda.

Herr talman! För att nå resultat med lagstiftning är det viktigt att det får konsekvenser att inte följa lagen. Ett effektivt sanktionssystem spelar en nyckelroll i detta sammanhang. Därför är det synd att det inte i förslaget från regeringen som vi ska anta i morgon finns med skärpningar vad gäller möjligheten att förlänga preskriptionstiden för brott mot diskrimineringslagen och sanktionsmöjligheter för diskrimineringsärenden.

Med lagstiftning på detta område som på alla andra gäller det att man efter ett antal år följer upp och utvärderar om utfallet har blivit som det var tänkt eller önskvärt. Därför vore det klokt att utvärdera diskrimineringslagen för att säkerställa att de reformer som har genomförts på området har haft avsedd effekt. I den översynen bör även det nya ramverket för aktiva åtgärder omfattas.

Jag står bakom Centerpartiets alla reservationer men yrkar för tids vinnande bifall endast till reservation 1.

(Applåder)

Anf. 51 Christina Höj Larsen (V)

Herr talman! För Vänsterpartiet är kampen mot diskriminering en viktig uppgift i samhället. I detta arbete ingår att förbättra de juridiska verktygen för att få till stånd en så effektiv och ändamålsenlig lagstiftning mot diskriminering som möjligt.

Diskriminering är ett stort samhällsproblem som hindrar människor från att bli delaktiga fullt ut i samhället. Den drabbar individer men påverkas som regel av strukturella bakgrundsfaktorer. Det övergripande målet med antidiskrimineringsarbetet måste därför vara att i grunden förändra de strukturer, normer och institutioner som upprätthåller och återskapar diskrimineringen i arbetslivet, på utbildningsområdet och i samhället i stort.

För att komma till rätta med diskriminering krävs ett systematiskt, effektivt och långsiktigt arbete. Aktiva åtgärder för att upptäcka och undanröja diskriminerande faktorer är därför helt avgörande för att nå målet om ett samhälle präglat av delaktighet och likaberättigande för alla individer och grupper.

Efter att vi just haft debatten om tillfälliga begränsningar av möjligheten att få uppehållstillstånd i Sverige är det viktigt att förstå att det som vi gör på övriga arbetsområden och det som vi gör när vi ställer människor mot varandra, till exempel på arbetsmarknaden, också påverkar diskrimineringen.

Vänsterpartiet välkomnar regeringens proposition. Vi ser särskilt positivt på två av förslagen. Det ena förslaget handlar om att ändra diskrimineringslagen så att arbetet med aktiva åtgärder inom arbetslivet och utbildningsområdet ska omfatta samtliga sju diskrimineringsgrunder. Det andra förslaget handlar om att arbetsgivaren varje år ska genomföra lönekartläggning för jämställda löner och att det ska omfatta företag med minst tio arbetstagare. Vänsterpartiet har drivit dessa båda frågor under lång tid.

Vänsterpartiet anser dock att frågan om hur man motverkar diskriminering inom arbetslivet behöver ses över i sin helhet. Inriktningen ska vara att samla den del av diskrimineringslagstiftningen som rör arbetslivet i en separat lag.

När den nuvarande sammanslagna diskrimineringslagen presenterades invände många remissinstanser mot att lagen var otydlig och komplicerad. De tre fackliga huvudorganisationerna LO, TCO och Saco förespråkade en separat lagstiftning för arbetsmarknadsområdet, framför allt för att det skulle tydliggöra att diskriminering är en arbetsrättslig fråga som lika självklart som annan lagstiftning som rör arbetslivet ska hanteras inom ramen för parternas ordning för samarbete och konfliktlösning.

Vänsterpartiet anser att de synpunkter som fördes fram är väl värda att lyssna på. Den del av diskrimineringslagstiftningen som rör arbetslivet bör samspela med övrig arbetsrättslig lagstiftning och de normer och tvistelösningsmekanismer som är etablerade på arbetsmarknaden. Därför är det fullt rimligt att ha en separat lagstiftning mot diskriminering i arbetslivet. Förutsättningen för ett framgångsrikt antidiskrimineringsarbete i arbetslivet är att de som har ansvar för att genomföra det får vara med och utforma de redskap de ska använda. Så kan den svenska modellens styrkor komma till uttryck också i antidiskrimineringsarbetet, genom att åtgärder får en mer konkret och relevant karaktär samtidigt som uppföljningen kan bli tätare och mer effektiv.

Därför anser Vänsterpartiet att det bör tillsättas en utredning med uppdrag att ta fram förslag på en separat lagstiftning gällande diskriminering i arbetslivet. Detta framgår av reservation 9.

Vår reservation 5 handlar om att det ska finnas antidiskriminerings-byråer överallt i Sverige. Den står jag såklart också bakom.

Herr talman! För tids vinnande yrkar jag bifall endast till reservation 5.

Anf. 52 Fredrik Malm (L)

Herr talman! Jag vill yrka bifall till reservation 8 under punkt 3.

Detta betänkande rör de åtgärder som många arbetsgivare och utbildningsanordnare ska vidta för att motverka, synliggöra och åtgärda diskriminering.

I den lagstiftning som nu gäller finns det sådana krav på åtgärder för tre av de sju diskrimineringsgrunder som finns i vår lagstiftning. Det har att göra med att diskrimineringslagen har breddats. Det här betänkandet, det lagförslag som vi nu diskuterar, syftar till att de aktiva åtgärderna också ska ligga i linje med den diskrimineringslagstiftning vi har. Det betyder att det inte bara är diskriminering vad gäller kön, etnicitet eller religion som ska omfattas av aktiva åtgärder utan alla sju diskrimineringsgrunderna. Det är den ena delen av det här lagförslaget.

Den andra delen handlar om att de lönekartläggningar som många företag ska göra för att synliggöra och motverka ojämställda löner ska göras varje år framöver, inte vart tredje år som det är i dag. Och det ska omfatta företag med fler än 10 anställda, inte företag med fler än 25 anställda, som det är i dag.

Liberalerna står bakom huvuddragen i propositionen och i utskottets betänkande. Vi har några reservationer. Den som jag yrkade bifall till handlar om att vi anser att det är viktigt att man också utvärderar de här förändringarna efter tre år, framför allt vad gäller lönekartläggningar.

För Liberalerna är det logiskt och självklart att aktiva åtgärder som ska göras av större arbetsgivare och lärosäten ska omfatta samtliga grunder för diskriminering i lagstiftningen. Det är inte rimligt att ha aktiva åtgärder mot könsdiskriminering men inte mot diskriminering kopplad till exempelvis sexuell läggning. Alla diskrimineringsgrunder ska omfattas. Det tog vi också upp i en av våra partimotioner i oktober 2015, under detta riksmöte.

Vi har också uppfattningen att lönekartläggningar bör göras varje år. Orsaken är att bristen på jämställdhet i arbetslivet, särskilt när det gäller lönesättning, är ett så pass stort problem i dag.

Herr talman! Det finns en historia när det gäller detta. Alliansregeringen bedrev ett omfattande arbete för att minska de administrativa kostnaderna för företagen. Vi ville helt enkelt minska krånglet, byråkratin och ta bort en massa onödiga regler som bara kostade pengar, tog tid och försvårade för entreprenörer och näringsidkare. Det var ett viktigt arbete.

Tillväxtverket bedömer att de åtgärder som alliansregeringen genomförde för att minska krångel och byråkrati för företagen har sparat svenskt näringsliv över 7 miljarder kronor bara under perioden 2006-2010.

En åtgärd som genomfördes i detta batteri av åtgärder var att man från och med 2009 krävde att företag skulle genomföra lönekartläggningar vart tredje år i stället för varje år. Det var inte nödvändigtvis ett felaktigt beslut. Då var det en rimlig avvägning mellan jämställdhetspolitiska och näringslivspolitiska mål. Men därefter har det kommit varningssignaler från flera håll, inte minst från DO och arbetstagarorganisationerna, om att kontinuiteten i arbetet mot ojämställda löner tar skada av treårscykeln.

Mot slutet av den förra mandatperioden tillsatte alliansregeringen en utredning för att se över hur aktiva åtgärder - däribland lönekartläggningarna - kunde göras mer effektiva. Vi i Liberalerna var pådrivande för att få den utredningen till stånd.

När betänkandet kom 2014 och man föreslog årliga lönekartläggningar hade vi också tagit ställning till detta, bland annat i en kommittémotion under hösten 2014.

Enligt Medlingsinstitutet, som jag tror citerades i ett tidigare anförande, är de oförklarade löneskillnaderna mellan kvinnor och män fortfarande ca 5 procent.

Herr talman! Inget samhälle är helt perfekt, och det kommer alltid att finnas brister i jämställdheten. Men detta är ändå ett steg på vägen för att synliggöra och motverka ojämställda löner och för att bidra till ett mer jämställt samhälle. Därför står vi bakom detta.

Vi i Liberalerna är dock aningen förvånade över att utskottet inte kan tillstyrka det förslag som vi har lagt fram om att det här ska utvärderas. Vi tycker att det är fullt rimligt att en förändring som innebär att man inkluderar också avsevärt mindre företag, att företag med fler än tio anställda ska göra de här kartläggningarna varje år, ska utvärderas. Det handlar ändå om företag som inte har stora HR-avdelningar och annat och som kanske inte har den kapaciteten.

En förutsättning för att få systemet att fungera är att det kommer fram olika typer av mallar och checklistor och annat som kan hjälpa företagen i arbetet med de aktiva åtgärderna, när det gäller såväl lönekartläggningar som annan diskriminering. Vi tycker att det är rimligt att man utvärderar det efter tre år.

Anf. 53 Désirée Pethrus (KD)

Herr talman! Jag står bakom alla våra reservationer men yrkar för tids vinnande bara bifall till reservation 1 samt reservation 10.

Herr talman! Vägen till ett jämställt samhälle är fortfarande lång. Inkomsterna fördelas olika mellan kvinnor och män. Och skillnaderna tycks öka ju längre man har arbetat. Kristdemokraterna ser med oro på denna utveckling.

Medlingsinstitutet resonerar kring olika förklaringsmodeller, till exempel att kvinnor är sämre matchade till yrken i förhållande till sin utbildning eller att kvinnor föredrar mer flexibla och närbelägna jobb, vilket begränsar urvalet. Men man ser också diskriminering då arbetsgivare förmodar att kvinnor kommer att ha högre frånvaro än män och därför erbjuder kvinnor arbetsuppgifter utifrån det, vilket kanske håller lönerna på en lägre nivå. Denna form av diskriminering måste naturligtvis motverkas på olika sätt.

I det här betänkandet behandlas regeringens förslag till förändringar i diskrimineringslagen. Det innebär i stora delar en återgång till tidigare regler för hur och när man ska göra lönekartläggningar. Och när det gäller den delen anser vi kristdemokrater att det är en återgång som kan få oönskade konsekvenser.

När Alliansen tillträdde 2006 avsåg man att försöka minska den administrativa regelbördan, som det har talats om här tidigare. Både inom EU och i Sverige pågick ett aktivt arbete. Alla myndigheter fick i uppdrag att ta fram förenklingsåtgärder. Dåvarande JämO Claes Borgström, tillika talesperson i jämställdhetsfrågor för Socialdemokraterna på den tiden, fick också svara på hur detta skulle kunna gå till. Han föreslog då att lönekartläggningar skulle kunna göras vartannat år, för att minska regelbördan.

Alliansregeringen föreslog vart tredje år och höjde gränsen för storleken på företag för när detta ska redovisas skriftligt från 10 anställda till 25 anställda. Löneskillnaderna har trots den förändringen minskat kontinuerligt de senaste åren.

Nu föreslår den nya regeringen att man ska återgå till tidigare ordning. I propositionen kan vi notera att det finns kritiska remissinstanser, till exempel Domstolsverket, som lyfter upp den ökade administrativa bördan för domstolarna. Försvarsmakten, Umeå universitet, Uppsala universitet, Arbetsgivarverket, Sveriges Kommuner och Landsting, Jusek och Svenskt Näringsliv med flera lyfter fram problemet med den ökade administrativa bördan.

Har man gjort dessa lönekartläggningar vet man att det är ett ganska omfattande och krävande arbete - jag är akademiker, så jag vet det. Jag tycker att man måste kunna göra det med lite längre intervall, och sedan lägger man en budget i sin verksamhetsplanering och budgetplanering för att under en längre tid åtgärda problemen. Det är oftast strukturella problem med ojämställda löner, och de kräver mer långsiktiga åtgärder. Därför tycker vi kristdemokrater att det var ett väl avvägt förslag att man skulle göra dessa kartläggningar vart tredje år. Likaså kan den årliga dokumentationen göras med längre intervall. Det krävs en personalenhet för att klara dokumentationen. Därför har vi sagt att det måste vara minst 25 anställda.

Förslaget om att alla diskrimineringsgrunder ska omfattas i fråga om aktiva åtgärder stöder vi, men vi inser samtidigt att det kräver stora kunskaper om respektive grunds särskilda förutsättningar och att arbetsgivaren har förmåga att hantera dessa frågor utan att kränka enskilda individers integritet. Att kartlägga olika grupper innebär alltid en risk, vilket man måste vara medveten om. Man ska alltså kartlägga dessa olika grupper samtidigt som man också ska vidta aktiva åtgärder.

Det övergripande ramverket för att arbeta med aktiva åtgärder kan innebära svårigheter för den enskilde arbetsgivaren att tillämpa den föreslagna arbetsmetoden. Det kan underlätta, men det förutsätter att hänsyn tas till olika verksamheters olika förutsättningar för att arbeta med denna typ av frågor. Det måste också finnas flexibilitet i såväl tillämpning som tillsyn.

Det är flera delar i lagstiftningen som får kritik från remissinstanserna. Nu har vi i Alliansen inte kunnat lägga fram ett nytt lagförslag, utan vi begär att regeringen återkommer i frågan och föreslår därför ett tillkännagivande.

Herr talman! Det här är en krånglig lagstiftning som kommer att vara svår för många arbetsgivare att tolka. Men självklart anser vi att diskriminering ska motverkas inom både arbetsliv och samhällsliv i övrigt. Vi som lagstiftare har en viktig roll att peka på kravet på allas likabehandling och att ingen ska utsättas för särbehandling.

Diskrimineringslagen syftar till att värna principen om alla människors lika värde och allas rätt att bli behandlade som individer på lika villkor. Ytterst är lagstiftningen ett uttryck för det fria demokratiska samhället och de värderingar som ligger till grund för samhällsordningen.

År 2009 infördes en sammanhållen lag som ersatte sju diskrimineringslagar. Samtidigt slogs flera myndigheter ihop till en diskrimineringsombudsman.

År 2012 tillsatte Alliansen en utredning för att se över kraven på aktiva åtgärder i diskrimineringslagen. Regeringens proposition bygger på en del av utredningens förslag. Och vi ser behov av att aktiva åtgärder vidtas som omfattar samtliga diskrimineringsgrunder för arbetsgivare och utbildningsanordnare.

Men i mindre företag, som föreslås ska inkluderas, finns det en risk för att enskilda individers integritet kränks när man ska göra kartläggningsmomenten.

Herr talman! Vi föreslår tillsammans med Moderaterna och Centerpartiet att diskrimineringslagen utvärderas för att man ska säkerställa att de reformer som har genomförts på området har haft avsedd effekt. I den översynen bör även de nya bestämmelserna om aktiva åtgärder inkluderas.

(Applåder)

Anf. 54 Eva-Lena Jansson (S)

Herr talman! Jag vill börja med att yrka bifall till utskottets förslag och avslag på samtliga reservationer.

Jag tycker att Fredrik Malm från Liberalerna på ett bra sätt pläderade för varför regeringens proposition och förslaget i dagens betänkande ska bifallas.

Det som vi i dag debatterar är förändringar i diskrimineringslagen som innebär att arbetet med aktiva åtgärder inom arbetslivet och utbildningsområdet ska omfatta samma diskrimineringsgrunder som diskrimineringsförbuden, det vill säga de sju diskrimineringsgrunderna, och att en förklaring av uttrycket aktiva åtgärder införs i lagen:

"Aktiva åtgärder är ett förebyggande och främjande arbete för att inom en verksamhet motverka diskriminering och på annat sätt verka för lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder."

Förslaget innebär vidare att ett övergripande ramverk för arbetet med aktiva åtgärder anvisas, medan utformningen av de konkreta åtgärderna överlämnas till arbetsgivare respektive utbildningsanordnare i samverkan med arbetstagare respektive studenter, elever och barn, och det är bra.

Herr talman! Sverige ska vara ett tolerant och humant samhälle präglat av mångfald med respekt för individens mänskliga fri- och rättigheter, och alla människors lika värde ska respekteras. Ändå kan vi se hur människor dagligen möts av fördomar och därmed riskerar att bli diskriminerade. Det kan handla om exempelvis arbetsgivares fördomar om personers ursprung, funktionsnedsättning, ålder eller sexuell läggning som gör att den som är bäst lämpad för ett jobb ändå inte anställs. Det kan handla om att en elev blir diskriminerad på grund av etniskt ursprung eller kön.

Ett aktuellt fall på arbetsmarknaden gäller en man som uppfyllde samtliga krav som ställdes på jobbet som bibliotekstekniker - ett jobb som han tidigare hade utfört. Men tjänsten gick till en annan person som saknade erfarenhet från detta arbete. I det här fallet ansåg fackförbundet Vision att Stockholms stad diskriminerat mannen på grund av ålder och etniskt ursprung. Fallet är nu föremål för prövning.

I december förra året fälldes ett transportföretag som vunnit en upphandling om blodtransporter för att man diskriminerat en kvinna när man nekat henne en provanställning på grund av att hon var gravid. Kvinnan, som hade jobbat flera år för två av företagen som tidigare utfört transporterna, fick vid sitt första möte med åkeriet veta: "Det är ju ett problem att du är gravid.".

År 2014 ansåg klädföretaget Champion att en kvinna var lämplig för ett utannonserat jobb, men man valde bort kvinnan på grund av att hon var lesbisk. Företaget betalade senare ut 60 000 kronor till kvinnan för att man hade diskriminerat henne.

För tre år sedan medgav en friskola i Göteborg att man diskriminerat en pojke med diagnosen Aspbergers syndrom när man nekat honom en plats i skolan med hänvisning till hans funktionsnedsättning och behov av särskilt stöd - och detta i Sverige! Det här är inte bra.

Ska man komma till rätta med diskriminering krävs det ett arbete för aktiva åtgärder. De lagförändringar som vi nu ska fatta beslut om är därför nödvändiga.

Herr talman! När SCB mätte kvinnors andel av mäns lön första gången 1994 låg den på 84 procent av männens lön. Nu tjänar kvinnor 87 procent av mäns lön, och det är när alla löner räknas upp till heltid.

Enligt en undersökning sammanställd av World Economic Forum minskade skillnaden mellan mäns och kvinnors löner i Sverige med endast 1 procentenhet mellan 2006 och 2015 - det som Christian Holm Barenfeld beskriver som snabb utveckling. Under samma tid minskade till exempel Island löneskillnaden med 10 procentenheter. Sverige har sedan 2006 gått från en förstaplats till en fjärdeplats. Såväl Island som Norge och Finland har gått om oss.

Herr talman! En del hävdar att skillnaden i lön mellan kvinnor och män nästan uteslutande hänger samman med traditionella kvinno- och mansyrken. Men om man tittar på SCB:s statistik, där man jämför lön inom olika yrkesgrupper, framgår det att finns löneskillnader mellan kvinnor och män med samma arbetsuppgifter som inte kan förklaras med någon annan faktor än kön.

För att citera Ledarnas chefsguide: "Även om man tar hänsyn till skillnader i ålder, utbildning, sektor och yrke mellan kvinnor och män återstår en oförklarad löneskillnad på cirka sex procent mellan svenska kvinnor och män. Skillnaden har varit ganska stabil i många år och tenderar möjligen att öka än att minska".

Fackförbundet Unionens undersökning visar att det är bland privatanställda tjänstemän som den oförklarade löneskillnaden är störst - kvinnor har 8,6 procent lägre lön än män, något som också redovisas i den senaste jämställdhetsutredningen.

Det finns exempel på osaklig löneskillnad i närtid. Förra året fick en kvinnlig projektledare på Regeringskansliet en löneökning på ca 6 000  kronor i månaden efter att fackförbundet ST drivit ett ärende när man hade upptäckt att kvinnan tjänade flera tusen kronor mindre än sina manliga kol-legor.

Herr talman! Vi ska nu fatta beslut om att det nuvarande kravet på en lönekartläggning för jämställda löner kvarstår, men en sådan kartläggning ska genomföras årligen i stället för vart tredje år. När det gäller formerna för dokumentation av arbetet med aktiva åtgärder föreslås att dagens krav på särskilda planer ersätts med ett allmänt krav på skriftlig dokumentation.

Kravet på skriftlig dokumentation vid lönekartläggningen ändras till att omfatta arbetsgivare med minst 10 arbetstagare i stället för dagens 25.

Det har i dagens debatt lyfts fram att oppositionen är negativ till lönekartläggningar varje år. Jag vill ta upp ett par exempel på hur man kan se vikten av detta arbete.

Bankinstitutens arbetsgivarorganisation, BAO, ser inte lönekartläggningar som ineffektiva. "Vi bestämde oss för att göra en stor satsning på lika lön för lika arbete år 2011, och då var det naturligt att göra lönekartläggning en gång om året. Vi ser inte kartläggningarna som en belastning utan som något som är viktigt för att vara en attraktiv arbetsgivare", säger Gunilla Grenö, vd på BAO.

Finansförbundet, som är motpart till BAO, är självklart positivt till årliga kartläggningar. "Gör man det så sällan som vart tredje år måste man börja om från början varje gång, eftersom rutiner och kunskaper försvinner. Så nyckeln är att jobba med det kontinuerligt. Då bygger man upp kompetens och behåller ett kontinuerligt fokus på jämställdhetsfrågorna", säger Madeleine Lindermann, förhandlingschef på Finansförbundet.

Herr talman! Jag vill med detta än en gång yrka bifall till förslaget i betänkandet och avslag på reservationerna.

(Applåder)

Anf. 55 Christian Holm Barenfeld (M)

Herr talman! Jag har på senare år tyckt mig se en tendens hos Socialdemokraterna att se att jobben i framtiden kommer att skapas i företagen. Det är välkommet. Samtidigt ser vi många förslag som innebär att det blir dyrare att anställa och mindre lönsamt att arbeta och att kostnaderna för våra företag ökar. Det gäller även denna proposition.

En redovisning av lönekartläggningen varje år i stället för vart tredje år innebär ökade administrativa arbetsuppgifter och därmed ökade kostnader för företagen. Att göra sådana saker tar tid, och tid är pengar. Dessutom ska detta tryckas ned i mindre företag som endast har från 10 anställda och uppåt i stället för 25. Eva-Lena Jansson tog i sitt anförande upp att detta är viktigt för att löneskillnaderna annars inte skulle minska.

Alliansregeringen införde en kartläggning vart tredje år. Vi kan se att löneskillnaderna har minskat kontinuerligt varje år, vilket gör att detta inte går att koppla samman direkt. Därför vill jag fråga Eva-Lena Jansson hur hon kan tycka att det är rimligt att lägga ännu fler pålagor på företagen, och nu även de små företagen, om vi samtidigt vill att jobben ska bli fler. Det gäller ju inte bara detta förslag - man kan i den röda politiken se en röd tråd: Det blir rött kort för jobben.

Anf. 56 Eva-Lena Jansson (S)

Herr talman! Christian Holm Barenfeld argumenterar mot en årlig lönekartläggning för att det skulle innebära administrativa uppgifter för företagen. Men precis som jag sa och som Finansförbundet säger tappar man kompetens under de tre åren, kompetens som försvinner.

Jag är ganska säker på att man betalar ut lön årligen - till och med varje månad - till alla arbetstagare. Man gör säkert även arbetsmiljöplaner på företag som har färre anställda. Fortsätter man att jobba kontinuerligt med dessa frågor blir man bättre på det.

Jag tror att alla arbetsgivare behöver utvecklas. Jag kan inte se att jämställdheten skulle vara mindre viktig bara för att man har färre än 25 anställda.

Anf. 57 Christian Holm Barenfeld (M)

Herr talman! Som svar på en rak fråga säger alltså Eva-Lena Jansson att det är värt att pådyvla företagen, och nu ännu mindre företag, ökade kostnader genom att ha lönekartläggning och andra redovisningar varje år i stället för vart tredje år. Vi kan trots allt se att löneskillnaderna, med en redovisning vart tredje år, har minskat kontinuerligt under den här perioden. Det innebär att korrelationen däremellan inte är så tydlig.

Vi är tydliga med att vi vill minska regelbördan och kostnaderna för företagen. Vi vill även göra det enklare att anställa och se till att det kan göras till lägre kostnader. Därför är vi emot den förda röda politiken och yrkar bifall till vårt förslag. Det som Eva-Lena Jansson, Socialdemokraterna och regeringen förespråkar innebär högre kostnader för företagen.

Det vore trevligt att få svar på huruvida Eva-Lena Jansson tycker att det är värt att politiskt fatta beslut om ökade pålagor och ökade kostnader för företagen på detta område och att det är viktigare än jobben.

Anf. 58 Eva-Lena Jansson (S)

Herr talman! Precis som jag redogjorde för handlar det inte om ökade kostnader utan om att bli effektivare i det arbete man gör. Är man effektiv minskar man kostnaden. Det trodde jag att Christian Holm Barenfeld också var medveten om.

För att referera Ledarna: Skillnaden har varit ganska stabil i många år och tenderar möjligen att öka snarare än att minska.

Ledarna representerar chefer som ser att de osakliga löneskillnaderna ökar. Ni vill inte göra någonting åt det och hänvisar till att det är enklare för arbetsgivarna att bara få göra det här vart tredje år. Detta tror jag inte på. Jag tror att man blir effektivare och bättre med årliga lönekartläggningar. Framför allt ser man till att ta till vara kompetens och blir en attraktiv arbetsgivare. Och blir man en attraktiv arbetsgivare har man alla möjligheter i världen att tjäna mer pengar och göra större vinster. Därmed går det bättre för företagarna.

Anf. 59 Annika Qarlsson (C)

Herr talman! Jag vill förtydliga vissa saker för dem som sitter och lyssnar, för det kan ibland bli svårt när vi går ned på detaljnivå. Det finns en enighet om att stå bakom att aktiva åtgärder ska gälla för alla diskrimineringsgrunder. Vi ställer oss alla bakom samma krav om att inte diskriminera. Det vi inte är överens om gäller lagkrav på dokumentation. Det finns fortfarande full frihet att arbeta med detta i företagen varje år, varje månad eller hur man nu vill lägga upp arbetet. Men det är i fråga om lagkraven som det skiljer sig åt mellan oss och regeringspartierna.

När det gäller lönekartläggningarna gjorde vi en förändring 2009 från varje år till vart tredje år och från företag med fler än 10 anställda till företag med fler än 25 anställda. Medlingsinstitutet, som följer detta, kan konstatera att utjämningen av löneskillnaderna inte har bromsats under de år som gått sedan 2009, vilket en del trodde skulle ske med den förändringen. Utvecklingen har i stället fortsatt åt rätt håll i samma takt.

Därför blir detta lite svårt att förstå. Jag har läst i både utredningen och utskottets ställningstagande, men jag hittar inte argumenten. På vilket sätt tror man att det här kommer att ske? Vilken effekt kommer de här förslagen att få? Enligt IFAU:s kritik visar inte utredningen att man kommer att nå de effekter som man förespeglar när man genomför de här lagändringarna. Argumenten finns heller inte att hämta i det svar som majoriteten i utskottet gett på motionen från oss, Kristdemokraterna och Moderaterna, där vi skriver att vi fortfarande vill att lönekartläggningar ska göras vart tredje år.

Vad är det ni vill uppnå?

Anf. 60 Eva-Lena Jansson (S)

Herr talman! Jag vet inte om oppositionen lyssnar dåligt på mig, men jag har försökt beskriva argumentationen. Varför tror jag och vi i utskottet att det är viktigt att göra detta varje år? Jo, det är för att vi tror att det blir ett effektivare arbete och att det blir enklare för arbetsgivarna att genomföra det här tillsammans med den fackliga organisationen. Framför allt är det ett uttryck för en politisk vilja. Vi vill ha ett jämställt samhälle utan osakliga löneskillnader.

Vår uppfattning om årliga lönekartläggningar är vi ganska brett överens om. Till och med Centerkvinnorna skrev ju under en debattartikel den 8 mars i år om vikten av årliga lönekartläggningar för företag med fler än tio anställda. Jag tror att vi har ett ganska brett politiskt stöd i den här frågan.

Anf. 61 Annika Qarlsson (C)

Herr talman! Eva-Lena Jansson hade två minuter på sig, men jag fick inget svar. Men du har två minuter till, Eva-Lena. Beskriv för mig hur ni ska uppnå det här!

Det finns ingen skillnad - före 2009 och efter 2009 har det varit samma tempo och samma utveckling. Både du och jag är jättefrustrerade över att det inte går fortare, men gapet minskar.

Vad är det som visar att det skulle hända någonting annat den här gången än det som skedde förra gången? Jämför med tiden före 2009 - det är samma tempo. Det förändras i samma takt. Det har inte bromsats upp. Vilket är argumentet för att det här kommer att leda till någonting annat denna gång? Jag menar inte den politiska viljan, utan det sakliga och logiska argumentet.

Anf. 62 Eva-Lena Jansson (S)

Herr talman! Som jag redan beskrivit: Arbetsgivarna kommer att bli effektivare. Man kommer att se att man diskriminerar och har ojämställda löner och vilja göra någonting åt det. Jag tror att detta är en viktig åtgärd.

Om man gör det vart tredje år kommer man kanske inte att vara medveten om det och kommer dessutom att kunna upprätthålla osakliga löneskillnader som man inte ser om man inte gör det varje år. Jag tror på vanans makt också när det gäller att åstadkomma förändringar.

Om man fattar politiska beslut och vill åstadkomma förändringar har jag och Centerkvinnorna samma argumentation. Vi vill ha ett jämställt samhälle och upprätta det genom att bland annat införa årliga lönekartläggningar. Vi tror att det påverkar diskussionen på arbetsplatsen om just löneskillnaderna.

Om man kan se att World Economic Forum visar att Island har minskat sin löneskillnad medan Sverige inte alls har gjort det i samma omfattning tycker jag att man ska ta de signalerna på allvar. Vad blir resultatet om vi inte gör det? Det kanske går ännu långsammare. Annika Qarlsson är svaret skyldig om vad som händer om vi inte gör det.

Anf. 63 Désirée Pethrus (KD)

Herr talman! När det gäller lönekartläggningar är vi överens om att vi vill minska diskrimineringen på arbetsmarknaden. Lönegapet på 5 procent som är oförklarligt och en diskriminering måste minska.

Jag tror dock att ha så ofta återkommande kartläggningar snarare kommer att skapa problem, irritation och inte långsiktiga lösningar utan kanske kortsiktiga lösningar i stället för att man gör långsiktiga planer för förbättrad jämställdhet. Konsultmarknaden kommer naturligtvis se det som väldigt positivt. Det är ett sätt att komma in och göra det åt de företag som inte klarar av det.

Mitt fokus är på aktiva åtgärder. Vi tycker att man ska ha aktiva åtgärder. Men man kan kanske kvarstå i antalet 25 anställda i stället för 10 eftersom man ökar risken att människor blir identifierade om man har för få anställda. I paragrafen om aktiva åtgärder står det att man först ska undersöka om det finns risker för diskriminering.

I undersökningsplikten brukar det ingå att man ska göra statistik och titta på hur många det är. Det är väldigt enkelt när man tittar på kvinnor och män och så vidare och jämför kvinnor och män. Men hur anser Eva-Lena Jansson att undersökningsplikten i övriga fall ska gå till när det gäller könsöverskridande identitet, etnisk tillhörighet, religion och annan trosuppfattning och så vidare? Finns det inte en risk här för att den enskildes integritet kan bli åsidosatt när man ska börja registrera för att göra den här undersökningsplikten? Det är min fråga.

Anf. 64 Eva-Lena Jansson (S)

Herr talman! I både betänkandet och propositionen framgår det tydligt att arbetsgivaren ska göra det tillsammans med arbetstagarorganisationerna. Det är där man kommer överens om hur det ska ske. Jag har inte sett någon som helst kritik från till exempel Lagrådet att det skulle påverka den personliga integriteten. Jag ser inte att den risken finns. I så fall skulle den risken finnas även i företag med över 25 anställda. Då får Désirée Pethrus svara på varför den risken skulle vara mindre i det sammanhanget.

Anf. 65 Désirée Pethrus (KD)

Herr talman! Det är naturligtvis för att det är enklare att identifiera enskilda individer när man jämför 10 personer än när man jämför 25 personer. Det är en ganska självklar ekvation. Enligt regeringen fanns det remissinstanser - som jag uppfattade det i varje fall - som hade sagt att de såg risker för den personliga integriteten. Jag tror att det är någonting som man måste ta i beaktande.

När jag har gjort lönekartläggningar och man jämför mellan kvinnor och män är det enkelt. Men när vi kom in på det som heter mångfaldsplaner började det genast bli mindre enkelt. Skulle vi utgå från namnet på personerna som var anställda, eller vad skulle vi utgå från för att kunna göra det som kallas för undersökningsplikt som det står om i 2 § punkt 1, att undersöka om det finns risker för diskriminering?

Man måste alltså undersöka och ta reda på vilka personer som finns i olika grupper. Kan Eva-Lena Jansson ge något konkret exempel på hur hon anser att en företagare ska undersöka om det finns diskriminering av personer av en annan etnisk tillhörighet eller könsöverskridande identitet? Ge bara ett enkelt exempel.

Anf. 66 Eva-Lena Jansson (S)

Herr talman! Eftersom jag står här i egenskap av riksdagsledamot och varken som representant för arbetsgivarorganisationer eller arbetstagarorganisationer anser jag inte att det är jag som ska göra det. Vi hänvisar till att det aktiva åtgärdsarbetet ska ske på arbetsplatser eller hos utbild-ningsanordnare.

Anf. 67 Maria Ferm (MP)

Herr talman! I dag debatterar vi arbetsmarknadsutskottets betänkande 10, Ett övergripande ramverk för aktiva åtgärder i syfte att främja lika rättigheter och möjligheter m.m. Jag vill inleda med att yrka bifall till propositionen.

Regeringen arbetar aktivt mot diskriminering i alla dess former. Polariseringen i samhället ökar, och då är det som viktigast att stå upp för människors lika värde och rättigheter. Därför kraftsamlar regeringen för ett Sverige som håller ihop, där en mångfald åsikter och livsstilar kan mötas och berika varandra.

I vårbudgeten för 2016 satsar regeringen på att värna det öppna samhället och demokratin och på att motverka polarisering, rasism och våldsbejakande extremism. Under 2016 går 31,5 miljoner kronor till insatser för ett Sverige som håller ihop.

Diskrimineringslagstiftningen syftar till att värna principen om alla människors lika värde och allas rätt att bli behandlade som individer på lika villkor. Ett samhälle som slår vakt om alla människors lika värde är ett samhälle som ger alla möjligheter att utvecklas utifrån sina individuella egenskaper och förutsättningar och efter sin egen förmåga och sina egna val. Aktiva åtgärder mot diskriminering fyller en viktig funktion i detta arbete. Detta talar starkt för att aktiva åtgärder alltjämt behövs i arbetet mot diskriminering.

Aktiva åtgärder har i likhet med diskrimineringsförbuden till syfte att förebygga och motverka diskriminering. Diskrimineringsförbuden är avsedda att motverka konkreta diskriminerande handlingar i individuella fall, medan aktiva åtgärder, förutom ett sådant syfte, också har ändamålet att förebygga diskriminering på en strukturell nivå. Generellt kan alltså sägas att aktiva åtgärder är avsedda att verka pådrivande och mana till ökade ansträngningar för att motverka diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter.

Genom att kombinera diskrimineringsförbud med regler om aktiva åtgärder kan arbetet med att motverka diskriminering även bli inriktat på att aktivt stödja en positiv utveckling och en fortlöpande förbättring när det gäller att komma till rätta med till exempel strukturell diskriminering. De nya bestämmelserna kan exempelvis antas bidra till att stärka grupper med svag ställning på arbetsmarknaden och inom utbildningsområdet. Regler om aktiva åtgärder är således ett viktigt komplement till diskrimineringsförbuden.

De ändringar i diskrimineringslagen som ligger i förslaget innebär att arbetet med aktiva åtgärder inom arbetslivet och utbildningsområdet ska omfatta samma diskrimineringsgrunder som diskrimineringsförbuden och att en förklaring av uttrycket aktiva åtgärder införs i lagen.

Förslaget innebär vidare att ett övergripande ramverk för arbetet med aktiva åtgärder anvisas, medan utformningen av de konkreta åtgärderna överlämnas till arbetsgivare respektive utbildningsanordnare att utforma i samverkan med arbetstagare respektive studenter, elever och barn.

Det nuvarande kravet på en lönekartläggning för jämställda löner kvarstår, men en sådan kartläggning ska genomföras årligen i stället för vart tredje år. När det gäller formerna för dokumentation av arbetet med aktiva åtgärder föreslås att dagens krav på särskilda planer ersätts med ett allmänt krav på skriftlig dokumentation.

Kravet på skriftlig dokumentation vid lönekartläggningen ändras till att omfatta arbetsgivare med minst 10 arbetstagare i stället för dagens 25. Den skriftliga dokumentationen ska enligt förslaget ske årligen.

Ett övergripande ramverk för aktiva åtgärder i syfte att främja lika rättigheter och möjligheter m.m.

Detta är viktiga åtgärder för att stärka arbetet mot diskriminering. Det är av vikt att mångfald och jämställdhet på arbetsmarknaden främjas och att diskriminering i arbetslivet motverkas. Ett effektivt arbete med aktiva åtgärder kommer enligt regeringens och utskottets bedömning att komplettera de olika riktade insatser som görs inom arbetsmarknadspolitiken och som syftar till att stärka grupper med en svag förankring på arbetsmarknaden.

(Applåder)

Överläggningen var härmed avslutad.

(Beslut skulle fattas den 21 juni.)