Lag (1982:80) om anställningsskydd

Svensk författningssamling 1982:80
t.o.m. SFS 2016:248
SFS nr: 1982:80
Departement/myndighet: Arbetsmarknadsdepartementet ARM
Utfärdad: 1982-02-24
Ändrad: t.o.m. SFS 2016:248
Ändringsregister: SFSR (Lagrummet)
Källa: Regeringskansliet / Lagrummet.se

Inledande bestämmelser

1 § Denna lag gäller arbetstagare i allmän eller enskild
tjänst.

Från lagens tillämpning undantas dock
1. arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och
anställningsvillkor får anses ha företagsledande eller därmed
jämförlig ställning,
2. arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj,
3. arbetstagare som är anställda för arbete i arbetsgivarens
hushåll,
4. arbetstagare som är anställda med särskilt
anställningsstöd, i skyddat arbete eller i
utvecklingsanställning, och
5. arbetstagare som är anställda i gymnasial
lärlingsanställning. Lag (2014:423).

2 § Om det i en annan lag eller i en förordning som har meddelats med stöd av en lag finns särskilda föreskrifter som avviker från denna lag, ska dessa föreskrifter gälla.

Ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränker arbetstagarnas rättigheter enligt denna lag.

Genom ett kollektivavtal får det göras avvikelser från 5-6, 22 och 25-27 §§. Om avtalet inte har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation, krävs dock att det mellan parterna i andra frågor gäller ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en sådan organisation eller att ett sådant kollektivavtal tillfälligt inte gäller. Under samma förutsättning är det också tillåtet att genom ett kollektivavtal bestämma den närmare beräkningen av förmåner som avses i 12 §.

Genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får det även göras avvikelser från 11, 15, 21, 28, 32, 33, 40 och 41 §§. Det är också tillåtet att genom ett sådant kollektivavtal göra avvikelser 1. från 6 b-6 e §§ under förutsättning att avtalet inte innebär att mindre förmånliga regler ska tillämpas för arbetstagarna än som följer av
- rådets direktiv 2001/23/EG av den 12 mars 2001 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av företag eller verksamheter, i den ursprungliga lydelsen, eller
- rådets direktiv 91/533/EEG av den 14 oktober 1991 om arbetsgivares skyldighet att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållandet, i den ursprungliga lydelsen,
2. från 30 a §, när det gäller besked enligt 15 §, och
3. från 30, 30 a och 31 §§, när det gäller den lokala arbetstagarorganisationens rättigheter.

Avtal om avvikelser från 21 § får träffas även utanför kollektivavtalsförhållanden, om avtalet innebär att kollektivavtal som med stöd av fjärde stycket har träffats för verksamhetsområdet ska tillämpas.

En arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal enligt tredje eller fjärde stycket får tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte är medlemmar av den avtalsslutande arbetstagarorganisationen men sysselsätts i arbete som avses med avtalet. Lag (2016:248).

3 § Vid tillämpning av 5 a, 11, 15, 22, 25, 26 och 39 §§ gäller följande särskilda bestämmelser om beräkning av anställningstid:
1. En arbetstagare som byter anställning genom att övergå från en arbetsgivare till en annan får i den senare anställningen tillgodoräkna sig också tiden i den förra, om arbetsgivarna vid tidpunkten för övergången tillhör samma koncern.
2. En arbetstagare som byter anställning i samband med att ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet övergår från en arbetsgivare till en annan genom en sådan övergång som omfattas av 6 b § får tillgodoräkna sig tiden hos den förra arbetsgivaren när anställningstid ska beräknas hos den senare. Detta gäller även vid byte av anställning i samband med konkurs.
3. Om det sker flera sådana byten av anställning som avses i 1-2, får arbetstagaren räkna samman anställningstiderna hos alla arbetsgivarna.

Arbetstagare som har fått återanställning enligt 25 § ska anses ha uppnått den anställningstid som fordras för besked enligt 15 § och företrädesrätt enligt 25 §. Lag (2016:248).

Anställningsavtalet

4 § Anställningsavtal gäller tills vidare. Avtal om tidsbegränsad anställning får dock träffas i de fall som anges i 5 och 6 §§. Träffas i annat fall ett sådant avtal, kan arbetstagaren på det sätt som anges i 36 § få domstols förklaring att avtalet ska gälla tills vidare.

Anställningsavtal som gäller tills vidare kan sägas upp av arbetsgivaren eller arbetstagaren för att upphöra efter en viss uppsägningstid. En tidsbegränsad anställning upphör utan föregående uppsägning vid anställningstidens utgång eller när arbetet är slutfört, om inte något annat har avtalats eller följer av 5 a § eller 6 §. I 33 § finns särskilda regler om skyldighet att lämna anställningen vid 67 års ålder och i samband med att arbetstagaren får rätt till hel sjukersättning enligt socialförsäkringsbalken.

En arbetstagare får med omedelbar verkan frånträda sin anställning, om arbetsgivaren i väsentlig mån har åsidosatt sina åligganden mot arbetstagaren.

I de fall som avses i 18 § kan en arbetsgivare genom avskedande avbryta anställningen med omedelbar verkan.

Att arbetsgivaren i vissa fall är skyldig att informera och överlägga med arbetstagaren och berörd arbetstagarorganisation samt att tillämpa ett visst förfarande i samband med att ett anställningsavtal ingås eller upphör följer av 6, 8-10, 15, 16, 19, 20 och 28-33 §§. Lag (2016:248).

5 § Avtal om tidsbegränsad anställning får träffas
1. för allmän visstidsanställning,
2. för vikariat,
3. för säsongsarbete, och
4. när arbetstagaren har fyllt 67 år. Lag (2016:248).

5 a § Har upphävts genom lag (2006:440).

5 a § En allmän visstidsanställning övergår till en tillsvidareanställning när en arbetstagare har varit anställd hos arbetsgivaren i allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år
1. under en femårsperiod, eller
2. under en period då arbetstagaren har haft tidsbegränsade anställningar hos arbetsgivaren i form av allmän visstidsanställning, vikariat eller säsongsarbete och anställningarna följt på varandra.

En anställning har följt på en annan om den tillträtts inom sex månader från den föregående anställningens slutdag.

Ett vikariat övergår till en tillsvidareanställning när en arbetstagare har varit anställd hos arbetsgivaren i vikariat i sammanlagt mer än två år under en femårsperiod. Lag (2016:248).

5 b § För den som fyllt 67 år övergår inte en allmän visstidsanställning eller ett vikariat till en tillsvidareanställning enligt 5 a §. Lag (2016:248).

6 § Avtal får även träffas om tidsbegränsad provanställning, om
prövotiden är högst sex månader.

Vill inte arbetsgivaren eller arbetstagaren att anställningen skall
fortsätta efter det att prövotiden har löpt ut, skall besked om detta
lämnas till motparten senast vid prövotidens utgång. Görs inte
detta, övergår provanställningen i en tillsvidareanställning.

Om inte annat har avtalats, får en provanställning avbrytas även
före prövotidens utgång. Lag (1994:1685).

6 a § Har upphävts genom lag (2006:439).

6 b § Vid övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en
verksamhet från en arbetsgivare till en annan, övergår också de
rättigheter och skyldigheter på grund av de anställningsavtal och de
anställningsförhållanden som gäller vid tidpunkten för övergången
på den nya arbetsgivaren. Den tidigare arbetsgivaren är dock också
ansvarig gentemot arbetstagaren för ekonomiska förpliktelser som
hänför sig till tiden före övergången. Detta stycke gäller även
arbetstagare i allmän tjänst och på sjögående fartyg.

Första stycket gäller inte vid övergång i samband med konkurs.

Första stycket gäller inte heller ålders-, invaliditets- eller
efterlevandeförmåner.

Trots bestämmelserna i första stycket skall anställningsavtalet och
anställningsförhållandet inte övergå till en ny arbetsgivare, om
arbetstagaren motsätter sig detta. Lag (1994:1685).

6 c § Senast en månad efter det att arbetstagaren har börjat
arbeta skall arbetsgivaren lämna skriftlig information till
arbetstagaren om alla villkor som är av väsentlig betydelse för
anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Om
anställningstiden är kortare än tre veckor, är arbetsgivaren
inte skyldig att lämna sådan information.

Informationen skall innehålla åtminstone följande uppgifter:
1. Arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress,
anställningens tillträdesdag samt arbetsplatsen.
2. En kort specificering eller beskrivning av arbetstagarens
arbetsuppgifter och yrkesbenämning eller tjänstetitel.
3. Om anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid
eller om den är en provanställning samt

a) vid anställning tills vidare: de uppsägningstider som
gäller,
b) vid anställning för begränsad tid: anställningens slutdag
eller de förutsättningar som gäller för att anställningen skall
upphöra och vilken form av tidsbegränsad anställning som
anställningen avser,
c) vid provanställning: prövotidens längd.
4. Begynnelselön, andra löneförmåner och hur ofta lönen skall
betalas ut.
5. Längden på arbetstagarens betalda semester och längden på
arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka.
6. Tillämpligt kollektivavtal, i förekommande fall.

De uppgifter som avses i andra stycket 3 a, 3 b i fråga om
förutsättningarna för anställningens upphörande, 4 och 5 får,
om det är lämpligt, lämnas i form av hänvisningar till lagar,
andra författningar eller kollektivavtal som reglerar dessa
frågor. Lag (2006:440).

6 d § I fråga om arbetstagare som stationeras utomlands skall
arbetsgivaren, om stationeringen avses pågå längre tid än en
månad, före avresan lämna skriftlig information till
arbetstagaren enligt 6 c §, om det inte redan har skett.

Arbetsgivaren skall före avresan även lämna skriftlig
information till arbetstagaren om åtminstone
1. anställningstiden utomlands,
2. den valuta i vilken lönen skall betalas,
3. i förekommande fall, de kontantersättningar och
naturaförmåner som följer av utstationeringen,
4. i förekommande fall, villkoren för hemresa, samt
5. i förekommande fall, de villkor som blir tillämpliga enligt 8 § lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare.

De uppgifter som avses i 2 och 3 får, om det är lämpligt,
lämnas i form av hänvisningar till lagar, andra författningar
eller kollektivavtal som reglerar dessa frågor. Lag (2006:439).

6 e § Om förutsättningarna för anställningen ändras genom ett
beslut av arbetsgivaren eller genom en överenskommelse mellan
arbetsgivaren och arbetstagaren och ändringen gäller någon av
de uppgifter som arbetsgivaren informerat om, eller skulle ha
informerat om, skall arbetsgivaren lämna skriftlig information
om ändringen inom en månad. Lag (2006:439).

6 f § Arbetsgivaren skall informera arbetstagare med
tidsbegränsad anställning om lediga tillsvidareanställningar
och provanställningar. Informationen får lämnas genom att den
görs allmänt tillgänglig på arbetsplatsen.

Till föräldralediga arbetstagare med tidsbegränsad anställning
skall informationen, om arbetstagaren begärt det, lämnas direkt
till honom eller henne. Lag (2007:389).

6 g § Arbetsgivaren ska på begäran av en arbetstagare lämna skriftlig information om arbetstagarens sammanlagda anställningstid. Arbetsgivaren ska på begäran av en arbetstagare som är tidsbegränsat anställd enligt 5 § 1-3 lämna skriftlig information om alla anställningar som har betydelse för tillämpning av 5 a §. För varje sådan anställning ska den tidsbegränsade anställningens form, tillträdesdag och slutdag anges.

Information enligt första stycket ska lämnas inom tre veckor från det att begäran framställts. Vid beräkning av anställningstiden och vid bedömning av vilka tidigare anställningar som omfattas av informationsskyldigheten ska även anställningar enligt 3 § första stycket 1-3 beaktas. Lag (2016:248).

Uppsägning från arbetsgivarens sida

7 § Uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara sakligt
grundad.

En uppsägning är inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att
arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig.

Vid en sådan övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av
en verksamhet som sägs i 6 b § skall övergången i sig inte utgöra
saklig grund för att säga upp arbetstagaren. Detta förbud skall dock
inte hindra uppsägningar som sker av ekonomiska, tekniska eller
organisatoriska skäl där förändringar i arbetsstyrkan ingår.

Om uppsägningen beror på förhållanden som hänför sig till
arbetstagaren personligen, får den inte grundas enbart på
omständigheter som arbetsgivaren har känt till antingen mer än två
månader innan underrättelse lämnades enligt 30 § eller, om någon
sådan underrättelse inte lämnats, två månader före tidpunkten för
uppsägningen. Arbetsgivaren får dock grunda uppsägningen enbart
på omständigheter som han har känt till mer än två månader, om
tidsöverdraget berott på att han på arbetstagarens begäran eller
med dennes medgivande dröjt med underrättelsen eller
uppsägningen eller om det finns synnerliga skäl för att
omständigheterna får åberopas. Lag (1994:1685).

8 § Uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara skriftlig.

I uppsägningsbeskedet skall arbetsgivaren ange vad arbetstagaren skall
iaktta för det fall att arbetstagaren vill göra gällande att
uppsägningen är ogiltig eller yrka skadestånd med anledning av
uppsägningen. I beskedet skall vidare anges om arbetstagaren har
företrädesrätt till återanställning eller ej. Har arbetstagaren
företrädesrätt och krävs det anmälan för att företrädesrätten skall
kunna göras gällande, skall det också anges.

9 § Arbetsgivaren är skyldig att på arbetstagarens begäran uppge de
omständigheter som åberopas som grund för uppsägningen. Uppgiften skall
vara skriftlig, om arbetstagaren begär det.

10 § Uppsägningsbeskedet skall lämnas till arbetstagaren personligen. Är
det inte skäligt att kräva detta, får beskedet i stället sändas i
rekommenderat brev till arbetstagarens senast kända adress.

Uppsägning anses ske när arbetstagaren får del av uppsägningen. Om
arbetstagaren inte kan anträffas och ett uppsägningsbesked har sänts i
brev enligt första stycket, anses uppsägning ha skett tio dagar efter
det att brevet lämnades till posten för befordran. Har arbetstagaren
semester, anses uppsägning ha skett tidigast dagen efter den då
semestern upphörde.

Uppsägningstid

11 § För både arbetsgivare och arbetstagare gäller en minsta uppsägningstid av en månad.

Arbetstagaren har rätt till en uppsägningstid av
- två månader, om den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren är minst två år men kortare än fyra år,
- tre månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst fyra år men kortare än sex år,
- fyra månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst sex år men kortare än åtta år,
- fem månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst åtta år men kortare än tio år, och
- sex månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst tio år.

Om en arbetstagare som är föräldraledig enligt 4 eller 5 § föräldraledighetslagen (1995:584) sägs upp på grund av arbetsbrist, börjar uppsägningstiden löpa
- när arbetstagaren helt eller delvis återupptar arbetet, eller
- när arbetstagaren skulle ha återupptagit sitt arbete enligt den anmälan om föräldraledighet som gäller när uppsägningen sker. Lag (2015:759).

Lön och andra förmåner under uppsägningstiden

12 § En arbetstagare som har blivit uppsagd har rätt att under
uppsägningstiden behålla sin lön och andra anställningsförmåner även om
arbetstagaren inte får några arbetsuppgifter alls eller får andra
arbetsuppgifter än tidigare. Lag (1984:1008).

13 § Om arbetsgivaren har förklarat att arbetstagaren inte behöver
stå till förfogande under uppsägningstiden eller en del därav, får
arbetsgivaren från förmåner enligt 12 § första stycket avräkna
inkomster som arbetstagaren under samma tid har förvärvat i
annan anställning. Arbetsgivaren har också rätt att avräkna
inkomster som arbetstagaren under denna tid uppenbarligen kunde
ha förvärvat i annan godtagbar anställning. Lag (1993:718).

14 § En uppsagd arbetstagare får inte förflyttas till annan ort under
uppsägningstiden, om arbetstagarens möjligheter att söka nytt arbete
därigenom skulle icke obetydligt försämras.

Under uppsägningstiden har en uppsagd arbetstagare också rätt till
skälig ledighet från anställningen med bibehållna anställningsförmåner
för att besöka arbetsförmedlingen eller på annat sätt söka arbete.

Besked om att tidsbegränsad anställning inte kommer att fortsätta

15 § En arbetstagare som är anställd för begränsad tid enligt 5 § och som inte kommer att få fortsatt anställning när
anställningen upphör, skall få besked av arbetsgivaren om detta
minst en månad före anställningstidens utgång. En förutsättning
för rätt till sådant besked är dock att arbetstagaren, när
anställningen upphör, har varit anställd hos arbetsgivaren mer
än tolv månader under de senaste tre åren. Är anställningstiden
så kort att besked inte kan lämnas en månad i förväg, skall
beskedet i stället lämnas när anställningen börjar.

Om en säsongsanställd arbetstagare, som när anställningen
upphör har varit säsongsanställd hos arbetsgivaren mer än sex
månader under de senaste två åren, inte kommer att få fortsatt
säsongsanställning vid den nya säsongens början, skall
arbetsgivaren ge arbetstagaren besked om detta minst en månad
innan den nya säsongen börjar. Lag (2007:390).

16 § Besked enligt 15 § skall vara skriftligt.

I beskedet skall arbetsgivaren ange vad arbetstagaren skall iaktta för
det fall att arbetstagaren vill föra talan om att anställningsavtalet
skall förklaras gälla tills vidare eller yrka skadestånd för brott mot 4 § första stycket. I beskedet skall vidare anges om arbetstagaren har
företrädesrätt till återanställning eller ej. Har arbetstagaren
företrädesrätt och krävs det anmälan för att företrädesrätten skall
kunna göras gällande, skall det också anges.

Beskedet skall lämnas till arbetstagaren personligen. Är det inte
skäligt att kräva detta, får beskedet i stället sändas i rekommenderat
brev till arbetstagarens senast kända adress.

17 § En arbetstagare som har fått besked enligt 15 § första stycket har
rätt till skälig ledighet från anställningen med bibehållna
anställningsförmåner för att besöka arbetsförmedlingen eller på annat
sätt söka arbete.

Avskedande

18 § Avskedande får ske, om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina
åligganden mot arbetsgivaren.

Avskedandet får inte grundas enbart på omständigheter som
arbetsgivaren har känt till antingen mer än två månader innan
underrättelse lämnades enligt 30 § eller, om någon sådan
underrättelse inte lämnats, två månader före tidpunkten för
avskedandet. Arbetsgivaren får dock grunda avskedandet enbart på
omständigheter som han har känt till mer än två månader, om
tidsöverdraget berott på att han på arbetstagarens begäran eller
med dennes medgivande dröjt med underrättelsen eller avskedandet
eller om det finns synnerliga skäl för att omständigheterna får
åberopas. Lag (1993:1496).

19 § Avskedande skall vara skriftligt.

I beskedet om avskedande skall arbetsgivaren ange vad arbetstagaren
skall iaktta för det fall att arbetstagaren vill göra gällande att
avskedandet är ogiltigt eller yrka skadestånd med anledning av
avskedandet.

Arbetsgivaren är skyldig att på arbetstagarens begäran uppge de
omständigheter som åberopas som grund för avskedandet. Uppgiften skall
vara skriftlig, om arbetstagaren begär det.

20 § Beskedet om avskedande skall lämnas till arbetstagaren personligen. Är det inte skäligt att kräva detta, får beskedet i stället sändas i
rekommenderat brev till arbetstagarens senast kända adress.

Avskedande anses ske när arbetstagaren får del av avskedandet. Om
arbetstagaren inte kan anträffas och ett besked om avskedande har sänts
i brev enligt första stycket, anses avskedande ha skett tio dagar efter
det att brevet lämnades till posten för befordran. Har arbetstagaren
semester, anses avskedande ha skett tidigast dagen efter den då
semestern upphörde.

Lön och andra förmåner under permittering

21 § En arbetstagare som permitteras har rätt till samma lön och andra
anställningsförmåner som om arbetstagaren hade fått behålla sina
arbetsuppgifter. Detta gäller dock inte om permitteringen är en följd av
att arbetet är säsongbetonat eller av andra skäl inte är sammanhängande
till sin natur. Lag (1984:1008).

Turordning vid uppsägning

22 § Vid uppsägning på grund av arbetsbrist skall arbetsgivaren
iaktta följande turordningsregler.

Innan turordningen fastställs får en arbetsgivare med högst tio
arbetstagare oavsett antalet turordningskretsar undanta högst
två arbetstagare som enligt arbetsgivarens bedömning är av
särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Vid
beräkningen av antalet arbetstagare hos arbetsgivaren bortses
från arbetstagare som avses i 1 §. Den eller de arbetstagare
som undantas har företräde till fortsatt anställning.

Har arbetsgivaren flera driftsenheter, fastställs en turordning
för varje enhet för sig. Enbart den omständigheten att en
arbetstagare har sin arbetsplats i sin bostad medför inte att
den arbetsplatsen utgör en egen driftsenhet. Om arbetsgivaren
är eller brukar vara bunden av kollektivavtal, fastställs en
särskild turordning för varje avtalsområde. Finns det i ett
sådant fall flera driftsenheter på samma ort, skall inom en
arbetstagarorganisations avtalsområde fastställas en gemensam
turordning för samtliga enheter på orten, om organisationen
begär det senast vid förhandlingar enligt 29 §.

Turordningen för de arbetstagare som inte undantagits bestäms
med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda
anställningstid hos arbetsgivaren. Arbetstagare med längre
anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare
anställningstid. Vid lika anställningstid ger högre ålder
företräde. Kan en arbetstagare endast efter omplacering beredas
fortsatt arbete hos arbetsgivaren, gäller som förutsättning för
företräde enligt turordningen att arbetstagaren har
tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet. Lag (2000:763).

23 § Arbetstagare som har nedsatt arbetsförmåga och som på grund därav
har beretts särskild sysselsättning hos arbetsgivaren skall, om det kan
ske utan allvarliga olägenheter, få företräde till fortsatt arbete
oberoende av turordningen.

24 § har upphävts genom lag (1984:1008).

Företrädesrätt till återanställning m.m.

25 § Arbetstagare som har sagts upp på grund av arbetsbrist har
företrädesrätt till återanställning i den verksamhet där de
tidigare har varit sysselsatta. Detsamma gäller arbetstagare
som har anställts för begränsad tid enligt 5 § och som på grund
av arbetsbrist inte har fått fortsatt anställning. En
förutsättning för företrädesrätt är dock att arbetstagaren har
varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än tolv månader
under de senaste tre åren eller, när det gäller företrädesrätt
till ny säsongsanställning för en tidigare säsongsanställd
arbetstagare, sex månader under de senaste två åren och att
arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för den nya
anställningen.

Företrädesrätten gäller från den tidpunkt då uppsägning skedde
eller besked lämnades eller skulle ha lämnats enligt 15 § första stycket och därefter till dess nio månader har förflutit
från den dag då anställningen upphörde. Vid säsongsanställning
gäller företrädesrätten i stället från tidpunkten då besked
lämnades eller skulle ha lämnats enligt 15 § andra stycket och
därefter till dess nio månader har förflutit från den nya
säsongens början. Har under de nu nämnda tidsperioderna
företaget, verksamheten eller en del av verksamheten övergått
till en ny arbetsgivare genom en sådan övergång som omfattas av 6 b §, gäller företrädesrätten mot den nya arbetsgivaren. Företrädesrätten gäller även i de fall att den tidigare
arbetsgivaren försatts i konkurs.

Om arbetsgivaren har flera driftsenheter eller om det i
arbetsgivarens verksamhet finns olika kollektivavtalsområden,
gäller företrädesrätten anställning inom den enhet och det
avtalsområde där arbetstagaren var sysselsatt när den tidigare
anställningen upphörde. Finns det i ett sådant fall flera
driftsenheter på samma ort, skall inom en
arbetstagarorganisations avtalsområde företrädesrätten gälla
arbetsgivarens samtliga enheter på orten, om organisationen
begär det senast vid förhandlingar enligt 32 §. Lag (2007:390).

25 a § En deltidsanställd arbetstagare som har anmält till sin
arbetsgivare att han eller hon vill ha en anställning med högre
sysselsättningsgrad, dock högst heltid, har trots 25 § företrädesrätt till sådan anställning. Som förutsättning för
företrädesrätten gäller att arbetsgivarens behov av arbetskraft
tillgodoses genom att den deltidsanställde anställs med en
högre sysselsättningsgrad och att den deltidsanställde har
tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna.

Om arbetsgivaren har flera driftsenheter, gäller
företrädesrätten anställning inom den enhet där arbetstagaren
är sysselsatt på deltid.

Företrädesrätten gäller inte mot den som har rätt till
omplacering enligt 7 § andra stycket. Lag (2006:440).

26 § Om flera arbetstagare har företrädesrätt till återanställning
enligt 25 § eller företrädesrätt till en anställning med högre
sysselsättningsgrad enligt 25 a §, bestäms turordningen dem emellan
med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda anställningstid
hos arbetsgivaren. Arbetstagare med längre anställningstid har
företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika
anställningstid ger högre ålder företräde. Lag (1996:1424).

27 § Har besked om företrädesrätt till återanställning lämnats enligt 8 § andra stycket eller 16 § andra stycket, kan företrädesrätt inte
göras gällande innan arbetstagaren har anmält anspråk på företrädesrätt
hos arbetsgivaren.

En arbetstagare som antar ett erbjudande om återanställning behöver inte
tillträda den nya anställningen förrän efter skälig övergångstid.

Om arbetstagaren avvisar ett erbjudande om återanställning som skäligen
borde ha godtagits, har arbetstagaren förlorat sin företrädesrätt.

Förhandlingar m.m.

28 § En arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal och som träffar
avtal om tidsbegränsad anställning för arbete som avses med
kollektivavtalet, skall snarast underrätta den berörda lokala
arbetstagarorganisationen om anställningsavtalet. Underrättelse skall
lämnas även när kollektivavtal tillfälligt inte gäller.

Någon underrättelse behöver dock inte lämnas, om anställningstiden är
högst en månad.

29 § I fråga om en arbetsgivares skyldighet att förhandla före beslut om
uppsägning på grund av arbetsbrist, permittering eller återintagning
efter permittering gäller 11-14 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i
arbetslivet.

30 § En arbetsgivare som vill avskeda eller säga upp en arbetstagare på
grund av omständigheter som hänför sig till arbetstagaren personligen
skall underrätta arbetstagaren om detta i förväg. Gäller underrättelsen
uppsägning skall den lämnas minst två veckor i förväg. Gäller den
avskedande skall den lämnas minst en vecka i förväg. Är arbetstagaren
fackligt organiserad, skall arbetsgivaren samtidigt med underrättelsen
varsla den lokala arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör.

Arbetstagaren och den lokala arbetstagarorganisation som arbetstagaren
tillhör har rätt till överläggning med arbetsgivaren om den åtgärd som
underrättelsen och varslet avser. En förutsättning är dock att
överläggning begärs senast en vecka efter det att underrättelsen eller
varslet lämnades.

Har överläggning begärts, får arbetsgivaren inte verkställa uppsägning
eller avskedande förrän överläggningen har avslutats. Lag (1989:963).

30 a § En arbetsgivare som ger en arbetstagare besked enligt 15 § om att
en tidsbegränsad anställning skall upphöra skall samtidigt varsla den
lokala arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör.

Arbetstagaren och den lokala arbetstagarorganisationen har rätt till
överläggning med arbetsgivaren om beskedet. Lag (1989:963).

31 § En arbetsgivare som avser att ge en arbetstagare besked om att en
provanställning skall avbrytas i förtid eller avslutas utan att övergå i
en tillsvidareanställning skall underrätta arbetstagaren om detta minst
två veckor i förväg. Är arbetstagaren fackligt organiserad, skall
arbetsgivaren samtidigt med underrättelsen varsla den lokala
arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör.

Arbetstagaren och den lokala arbetstagarorganisationen har rätt till
överläggning med arbetsgivaren om beskedet.

32 § En arbetsgivare som avser att anställa en arbetstagare, när
någon annan har företrädesrätt till återanställning i verksamheten
eller företrädesrätt till en anställning med högre
sysselsättningsgrad, skall först förhandla med den berörda
arbetstagarorganisationen på det sätt som anges i 11-14 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. Detsamma gäller när fråga
uppkommer om vem av flera företrädesberättigade som skall få
återanställning eller en anställning med högre sysselsättningsgrad. Lag (1996:1424).

Rätt att kvarstå i anställningen till 67 år

32 a § En arbetstagare har rätt att kvarstå i anställningen
till utgången av den månad då han eller hon fyller 67 år, om
inte annat följer av denna lag. Lag (2001:298).

33 § Om en arbetsgivare vill att en arbetstagare ska lämna sin
anställning vid utgången av den månad då han eller hon fyller 67 år ska arbetsgivaren skriftligen ge arbetstagaren besked om
detta minst en månad i förväg.

Om en arbetsgivare vill att en arbetstagare ska lämna sin
anställning i samband med att arbetstagaren enligt
socialförsäkringsbalken får rätt till hel sjukersättning, ska
arbetsgivaren skriftligen ge arbetstagaren besked om detta så
snart arbetsgivaren har fått kännedom om beslutet om
sjukersättning.

En arbetstagare som har fyllt 67 år har inte rätt till längre
uppsägningstid än en månad och har inte heller företrädesrätt
enligt 22, 23, 25 eller 25 a §. Lag (2010:1230).

Tvister om giltigheten av uppsägningar eller avskedanden m.m.

34 § Om en arbetstagare sägs upp utan saklig grund, skall uppsägningen
förklaras ogiltig på yrkande av arbetstagaren. Detta gäller dock ej, om
uppsägningen angrips endast därför att den strider mot
turordningsregler.

Uppkommer tvist om en uppsägnings giltighet, upphör ej anställningen
till följd av uppsägningen förrän tvisten har slutligt avgjorts. Arbetstagaren får inte heller avstängas från arbete på grund av de
omständigheter som har föranlett uppsägningen annat än om det finns
särskilda skäl. Arbetstagaren har rätt till lön och andra förmåner
enligt 12-14 §§ så länge anställningen består.

Domstol kan för tiden intill det slutliga avgörandet besluta att
anställningen skall upphöra vid uppsägningstidens utgång eller vid den
senare tidpunkt som domstolen bestämmer eller att en pågående
avstängning skall upphöra.

35 § Har en arbetstagare blivit avskedad under omständigheter som inte
ens skulle ha räckt till för en giltig uppsägning, skall avskedandet
förklaras ogiltigt på yrkande av arbetstagaren.

Om ett sådant yrkande framställs, kan domstol besluta att anställningen
trots avskedandet skall bestå tills tvisten har slutligt avgjorts.

Har en domstol meddelat beslut enligt andra stycket, får arbetsgivaren
inte avstänga arbetstagaren från arbete på grund av de omständigheter
som har föranlett avskedandet. Arbetstagaren har rätt till lön och andra
förmåner enligt 12-14 §§ så länge anställningen består.

36 § Ett anställningsavtal, som har tidsbegränsats i strid mot 4 § första stycket, skall förklaras gälla tills vidare på yrkande av
arbetstagaren.

Om ett sådant yrkande framställs, kan domstol besluta att anställningen
trots avtalet skall bestå tills tvisten har slutligt avgjorts. Arbetstagaren har rätt till lön och andra förmåner enligt 12-14 §§ så
länge anställningen består.

37 § Om en domstol genom lagakraftvunnen dom har ogiltigförklarat en
uppsägning eller ett avskedande, får arbetsgivaren inte avstänga
arbetstagaren från arbete på grund av de omständigheter som har
föranlett uppsägningen eller avskedandet.

Skadestånd

38 § En arbetsgivare som bryter mot denna lag skall betala inte bara lön
och andra anställningsförmåner som arbetstagaren kan ha rätt till utan
även ersättning för skada som uppkommer. En arbetstagare är
skadeståndsskyldig om han eller hon inte iakttar den uppsägningstid som
anges i 11 § första stycket.

Skadestånd enligt första stycket kan avse både ersättning för den
förlust som uppkommer och ersättning för den kränkning som lagbrottet
innebär. Ersättning för förlust som avser tid efter anställningens
upphörande får under alla förhållanden bestämmas till högst det belopp
som anges i 39 §.

Om det är skäligt, kan skadeståndet sättas ned eller helt falla bort.

39 § Om en arbetsgivare vägrar att rätta sig efter en dom,
varigenom en domstol har ogiltigförklarat en uppsägning eller
ett avskedande eller har förklarat att en tidsbegränsad
anställning skall gälla tills vidare, skall
anställningsförhållandet anses som upplöst. Arbetsgivaren skall
för sin vägran betala skadestånd till arbetstagaren enligt
följande bestämmelser.

Skadeståndet beräknas med utgångspunkt i arbetstagarens
sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren när
anställningsförhållandet upplöses och bestäms till ett belopp
motsvarande

16 månadslöner vid mindre än fem års anställningstid,
24 månadslöner vid minst fem men mindre än tio års
anställningstid,
32 månadslöner vid minst tio års anställningstid.

Skadeståndet får dock inte bestämmas så att beloppet beräknas
efter flera månadslöner än som motsvarar antalet påbörjade
anställningsmånader hos arbetsgivaren. Har arbetstagaren varit
anställd mindre än sex månader, skall beloppet likväl motsvara
sex månadslöner. Lag (2007:389).

Preskription

40 § En arbetstagare som avser att yrka ogiltigförklaring av en
uppsägning eller ett avskedande, skall underrätta arbetsgivaren om detta
senast två veckor efter det att uppsägningen eller avskedandet skedde. Har arbetstagaren inte fått något sådant besked om ogiltighetstalan som
avses i 8 § andra stycket eller 19 § andra stycket, uppgår dock
tidsfristen till en månad och räknas från den dag då anställningen
upphörde.

Om en arbetstagare gör gällande att ett anställningsavtal har
tidsbegränsats i strid mot 4 § första stycket och avser att yrka
förklaring att avtalet skall gälla tills vidare, skall arbetstagaren
underrätta arbetsgivaren om detta senast en månad efter
anställningstidens utgång.

Har inom underrättelsetiden påkallats förhandling rörande tvistefrågan
enligt lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet eller med stöd
av kollektivavtal, skall talan väckas inom två veckor efter det att
förhandlingen avslutades. I annat fall skall talan väckas inom två
veckor efter det att tiden för underrättelse gick ut.

41 § Den som vill kräva skadestånd eller framställa annat
fordringsanspråk som grundar sig på bestämmelserna i denna lag
skall underrätta motparten om detta inom fyra månader från den
tidpunkt då den skadegörande handlingen företogs eller
fordringen förföll till betalning. Har en arbetstagare inte
fått något sådant besked om skadeståndstalan som avses i 8 § andra stycket eller 19 § andra stycket, räknas tiden i stället
från den dag då anställningen upphörde. Avser arbetstagarens
yrkande brott mot 4 § första stycket, räknas tidsfristen från
anställningstidens utgång. Avser arbetstagarens yrkande brott
mot 6 f § räknas tidsfristen från den dag då någon anställdes
på den lediga anställningen.

Har inom underrättelsetiden påkallats förhandling rörande
tvistefrågan enligt lagen (1976:580) om medbestämmande i
arbetslivet eller med stöd av kollektivavtal, skall talan
väckas inom fyra månader efter det att förhandlingen
avslutades. I annat fall skall talan väckas inom fyra månader
efter det att tiden för underrättelse gick ut. Lag (2006:439).

42 § Lämnas inte underrättelse eller väcks inte talan inom den tid som
föreskrivs i 40 eller 41 §, har parten förlorat sin talan.

Rättegången

43 § Mål om tillämpning av denna lag handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Mål som avses i 34--36 §§ skall handläggas skyndsamt.

Ett yrkande om beslut enligt 34 § tredje stycket, 35 § andra stycket
eller 36 § andra stycket får inte bifallas utan att motparten har
beretts tillfälle att yttra sig. Om ett dröjsmål skulle medföra risk för
skada, får dock domstolen omedelbart bifalla yrkandet att gälla till
dess annat beslutas. Beslut som en tingsrätt har meddelat under
rättegången får överklagas särskilt. Lag (1994:1046).


Övergångsbestämmelser

1984:510

Denna lag träder i kraft den 1 juli 1984 och tillämpas på lokala
kollektivavtal som träffas därefter.

1984:1008

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1985. Avtal om permittering, som
har ingåtts före lagens ikraftträdande, är utan verkan i den mån avtalet
innefattar avvikelse från den nya lagen.

1989:428

Denna lag träder i kraft den 1 juli 1989. Äldre föreskrifter gäller
fortfarande i fråga om dem som efter ikraftträdandet kvarstår i arbete i
ungdomslag hos offentliga arbetsgivare.

1989:963

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1990.

Har underrättelse eller varsel lämnats före ikraftträdandet om att
en tidsbegränsad anställning skall upphöra, tillämpas även efter
ikraftträdandet äldre föreskrifter.

1990:1357
1. Denna lag träder i kraft den 1 april 1991.
2. Den nya bestämmelsen i 5 § gäller endast anställningsavtal som har
ingåtts efter lagens ikraftträdande. Beträffande tidigare sådana
anställningsavtal tillämpas även efter ikraftträdandet den äldre
bestämmelsen.
3. I fråga om arbetstagare som fyller 65 år före den 1 maj 1991 tillämpas 33 § första stycket i den äldre lydelsen.

1993:718

Denna lag träder i kraft 1 juli 1993. Äldre bestämmelser tillämpas
fortfarande om uppsägningstiden har börjat löpa före
ikraftträdandet.

1993:1496
1. Denna lag träder i kraft den 1 januari 1994.
2. har upphävts genom lag (1994:1685).
3. Såvitt avser anställningsförhållanden som råder när denna lag
träder i kraft skall arbetsgivaren, om arbetstagaren begär det, inom
två månader därefter lämna sådan information som avses i 6 a §.
4. Bestämmelserna i 7 § tredje stycket och 18 § andra stycket i deras
nya lydelse skall bara tillämpas i fråga om omständigheter som
arbetsgivaren har fått kännedom om efter det att den nya lydelsen
har trätt i kraft. I annat fall tillämpas bestämmelserna enligt den
äldre lydelsen.
5. Äldre föreskrifter om turordning enligt 22 § skall tillämpas i
samband med förhandling enligt lagen (1976:580) om medbestämmande i
arbetslivet i fråga om uppsägning på grund av arbetsbrist, om
förhandlingen har begärts före lagens ikraftträdande.

1994:1685
1. Denna lag träder i kraft den 1 januari 1995.
2. Lagen skall dock inte tillämpas beträffande en övergång av ett
företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet som inträffat
före ikraftträdandet.
3. Äldre föreskrifter om turordning enligt 22 § skall tillämpas i
samband med förhandling enligt lagen (1976:580) om
medbestämmande i arbetslivet i fråga om uppsägning på grund av
arbetsbrist, om förhandlingen har begärts före lagens
ikraftträdande.

1996:1424
1. Denna lag träder i kraft, i fråga om 2 § den 1 juli 1997, i fråga
om 5 § andra stycket den 1 januari 2000, och i övrigt den 1 januari 1997.
2. För anställningsavtal som har ingåtts före den 1 januari 1997 gäller 11 § i sin äldre lydelse.
3. För den som har förvärvat företrädesrätt till återanställning
enligt 25 § före den 1 januari 1997 gäller 25 § i sin äldre lydelse.
4. Vid tillämpning av bestämmelserna om anställningstid i 15 § första stycket och 25 § första stycket bortses från anställningstid
före den 1 januari 1995.

2001:298
1. Denna lag träder i kraft den 1 september 2001.
2. Kollektivavtal, som har ingåtts före lagens ikraftträdande,
gäller utan hinder av 32 a § till dess avtalet löpt ut, dock
längst till och med utgången av år 2002.
3. Föreskrifter av vilka avgångsskyldighet följer enligt
förordningen (1991:1427) om tjänstepension och
tjänstegrupplivförsäkring för vissa arbetstagare med icke- statlig anställning, i dess lydelse den 1 januari 2001,
tillämpas utan hinder av 32 a § till dess Pensionsplanen för
arbetstagare hos staten m.fl. löpt ut, dock längst till och med
utgången av år 2002.

2002:195

Denna lag träder i kraft den 1 januari 2003. Äldre
bestämmelser tilllämpas fortfarande beträffande pension som
avser tid före ikraftträdandet.

2006:439
1. Denna lag träder i kraft den 1 juli 2006.
2. För anställningsavtal som ingåtts före den 1 juli 2006 skall
bestämmelserna i den upphävda 6 a § tillämpas i stället för
bestämmelserna i 6 c-e §§.

2006:440
1. Denna lag träder i kraft den 1 juli 2007.
2. För anställningsavtal som ingåtts före den 1 juli 2007 gäller 2, 4, 5, 5 a, 6 c, 15, 25 och 25 a §§ i den äldre
lydelsen.
3. Vid beräkning av anställningstid som vikarie enligt 5 § andra stycket skall även anställningstid som vikarie före den 1 juli 2007 beaktas.
4. Utgår genom lag (2007:390).

2007:389
1. Denna lag träder i kraft den 1 juli 2007.
2. För arbetstagare som har sagts upp före den 1 juli 2007 gäller 3 § i äldre lydelse.
3. Vid bestämmande av skadestånd med anledning av en dom som
har meddelats före den 1 juli 2007 gäller 3 och 39 §§ i äldre
lydelse.

2007:391
1. Denna lag träder i kraft den 1 januari 2008.
2. För anställningsavtal som ingåtts före den 1 januari 2008 gäller 5 § i sin äldre lydelse.
3. Vid beräkning av anställningstid som vikarie skall även
anställningstid som vikarie före den 1 januari 2008 beaktas.

2015:759
1. Denna lag träder i kraft den 1 februari 2016.
2. Äldre föreskrifter gäller fortfarande när uppsägning sker under tid då kommunalt vårdnadsbidrag lämnas enligt den upphävda lagen (2008:307) om kommunalt vårdnadsbidrag.

2016:248
1. Denna lag träder i kraft den 1 maj 2016.
2. För avtal om allmän visstidsanställning eller vikariat som har ingåtts före ikraftträdandet gäller äldre bestämmelser i fråga om övergång till tillsvidareanställning.
3. Vid beräkning av sammanlagd anställningstid och vid bedömningen av om anställningar följt på varandra enligt 5 a § ska även anställningsavtal som ingåtts före ikraftträdandet beaktas.
4. För anställningar som upphört före ikraftträdandet gäller 6 g § i den äldre lydelsen.