SFS nr: 2008:567
Departement/myndighet: Kulturdepartementet
Utfärdad: 2008-06-05
Omtryck:
Ändrad: t.o.m. SFS 2014:958
Övrig text:

Ändringsregister: SFSR (Lagrummet)
Källa: Regeringskansliet / Lagrummet


1 kap. Inledande bestämmelser

Lagens ändamål

1 § Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering
och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter
oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck,
etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning,
funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Lag (2014:958).

Lagens innehåll

2 § Lagens första kapitel innehåller definitioner och andra
inledande bestämmelser. I andra kapitlet finns bestämmelser om
förbud mot diskriminering och repressalier. I tredje kapitlet
finns bestämmelser om aktiva åtgärder. I fjärde kapitlet finns
bestämmelser om tillsyn. I femte kapitlet finns bestämmelser om
ersättning och ogiltighet. I sjätte kapitlet finns bestämmelser
om rättegången.

Lagen är tvingande

3 § Ett avtal som inskränker någons rättigheter eller
skyldigheter enligt denna lag är utan verkan i den delen.

Diskriminering

4 § I denna lag avses med diskriminering
1. direkt diskriminering: att någon missgynnas genom att
behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats
eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om
missgynnandet har samband med kön, könsöverskridande
identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller
annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning
eller ålder,
2. indirekt diskriminering: att någon missgynnas genom
tillämpning av en bestämmelse, ett kriterium eller ett
förfaringssätt som framstår som neutralt men som kan komma
att särskilt missgynna personer med visst kön, viss
könsöverskridande identitet eller uttryck, viss etnisk
tillhörighet, viss religion eller annan trosuppfattning, viss
funktionsnedsättning, viss sexuell läggning eller viss ålder,
såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet
har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga
och nödvändiga för att uppnå syftet,
3. bristande tillgänglighet: att en person med en
funktionsnedsättning missgynnas genom att sådana åtgärder för
tillgänglighet inte har vidtagits för att den personen ska
komma i en jämförbar situation med personer utan denna
funktionsnedsättning som är skäliga utifrån krav på
tillgänglighet i lag och annan författning, och med hänsyn
till

– de ekonomiska och praktiska förutsättningarna,

– varaktigheten och omfattningen av förhållandet eller
kontakten mellan verksamhetsutövaren och den enskilde, samt

– andra omständigheter av betydelse,
4. trakasserier: ett uppträdande som kränker någons värdighet
och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna
kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk
tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning,
funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder,
5. sexuella trakasserier: ett uppträdande av sexuell natur
som kränker någons värdighet,
6. instruktioner att diskriminera: order eller instruktioner
att diskriminera någon på ett sätt som avses i 1–5 och som
lämnas åt någon som står i lydnads- eller beroendeförhållande
till den som lämnar ordern eller instruktionen eller som
gentemot denna åtagit sig att fullgöra ett uppdrag. Lag (2014:958).

Kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk
tillhörighet, funktionsnedsättning, sexuell läggning och
ålder

5 § I denna lag avses med
1. kön: att någon är kvinna eller man,
2. könsöverskridande identitet eller uttryck: att någon inte
identifierar sig som kvinna eller man eller genom sin klädsel
eller på annat sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat
kön,
3. etnisk tillhörighet: nationellt eller etniskt ursprung,
hudfärg eller annat liknande förhållande,
4. funktionsnedsättning: varaktiga fysiska, psykiska eller
begåvningsmässiga begränsningar av en persons
funktionsförmåga som till följd av en skada eller en sjukdom
fanns vid födelsen, har uppstått därefter eller kan förväntas
uppstå,
5. sexuell läggning: homosexuell, bisexuell eller
heterosexuell läggning, och
6. ålder: uppnådd levnadslängd.

Även den som avser att ändra eller har ändrat sin
könstillhörighet omfattas av diskrimineringsgrunden kön. Lag (2014:958).


2 kap. Förbud mot diskriminering och repressalier

Arbetslivet

Diskrimineringsförbud

1 § En arbetsgivare får inte diskriminera den som hos
arbetsgivaren
1. är arbetstagare,
2. gör en förfrågan om eller söker arbete,
3. söker eller fullgör praktik, eller
4. står till förfogande för att utföra eller utför arbete som
inhyrd eller inlånad arbetskraft.

Förbudet mot diskriminering i form av bristande
tillgänglighet gäller inte i fråga om den som gör en
förfrågan om arbete.

Den som i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta i frågor
som rör någon som avses i första stycket ska likställas med
arbetsgivaren. Lag (2014:958).

2 § Förbudet i 1 § hindrar inte
1. särbehandling som föranleds av en egenskap som har samband
med någon av diskrimineringsgrunderna om, vid beslut om
anställning, befordran eller utbildning för befordran,
egenskapen på grund av arbetets natur eller det sammanhang där
arbetet utförs utgör ett verkligt och avgörande yrkeskrav som
har ett berättigat syfte och kravet är lämpligt och nödvändigt
för att uppnå syftet,
2. åtgärder som är ett led i strävanden att främja jämställdhet
mellan kvinnor och män och som avser annat än löne- eller andra
anställningsvillkor,
3. tillämpning av åldersgränser för rätt till pensions-,
efterlevande- eller invaliditetsförmåner i individuella avtal
eller kollektivavtal, eller
4. särbehandling på grund av ålder, om den har ett berättigat
syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för
att uppnå syftet.

Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier

3 § Om en arbetsgivare får kännedom om att en arbetstagare
anser sig i samband med arbetet ha blivit utsatt för
trakasserier eller sexuella trakasserier av någon som utför
arbete eller fullgör praktik hos arbetsgivaren, är
arbetsgivaren skyldig att utreda omständigheterna kring de
uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de
åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra trakasserier
i framtiden.

Skyldigheten gäller också i förhållande till den som fullgör
praktik eller utför arbete som inhyrd eller inlånad
arbetskraft.

Uppgift om meriter

4 § Om en arbetssökande inte har anställts eller tagits ut till
anställningsintervju, eller om en arbetstagare inte har
befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran, ska
sökanden på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om
vilken utbildning, yrkeserfarenhet och andra meriter den hade
som togs ut till anställningsintervjun eller som fick arbetet
eller utbildningsplatsen.

Utbildning

Diskrimineringsförbud

5 § Den som bedriver verksamhet som avses i skollagen (2010:800) eller annan utbildningsverksamhet (utbildningsanordnare) får inte diskriminera något barn eller
någon elev, student eller studerande som deltar i eller söker
till verksamheten. Anställda och uppdragstagare i
verksamheten ska likställas med utbildningsanordnaren när de
handlar inom ramen för anställningen eller uppdraget. Lag (2014:958).

6 § Förbudet i 5 § hindrar inte
1. åtgärder som är ett led i strävanden att främja
jämställdhet mellan kvinnor och män vid tillträde till annan
utbildning än sådan som avses i skollagen (2010:800),
2. tillämpning av bestämmelser som tar hänsyn till ålder i
fråga om utbildning i förskolan, förskoleklassen,
grundskolan, grundsärskolan, sameskolan, specialskolan eller
fritidshemmet, eller sådan pedagogisk verksamhet som avses i 25 kap. skollagen, eller
3. särbehandling på grund av ålder, om den har ett berättigat
syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för
att uppnå syftet.

Förbudet hindrar inte heller att en folkhögskola eller ett
studieförbund vidtar åtgärder som är ett led i strävanden att
främja lika rättigheter och möjligheter oavsett etnisk
tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Lag (2010:861).

Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier

7 § Om en utbildningsanordnare får kännedom om att ett barn
eller en elev, student eller studerande som deltar i eller
söker till utbildningsanordnarens verksamhet anser sig i
samband med verksamheten ha blivit utsatt för trakasserier
eller sexuella trakasserier, är utbildningsanordnaren skyldig
att utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna
och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan
krävas för att förhindra trakasserier i framtiden.

Uppgift om meriter

8 § Om en sökande har nekats tillträde till en utbildning,
eller inte tagits ut till prov eller intervju om sådant
förfarande tillämpas vid antagningen, ska sökanden på begäran
få en skriftlig uppgift av utbildningsanordnaren om vilken
utbildning eller andra meriter den hade som blev antagen till
utbildningen eller togs ut till provet eller intervjun.

Arbetsmarknadspolitisk verksamhet och arbetsförmedling utan
offentligt uppdrag

9 § Diskriminering av arbetssökande eller arbetstagare är
förbjuden i fråga om arbetsmarknadspolitisk verksamhet och
arbetsförmedling utan offentligt uppdrag.

Förbudet hindrar dock inte
1. åtgärder som är ett led i strävanden att främja jämställdhet
mellan kvinnor och män eller lika rättigheter och möjligheter
oavsett etnisk tillhörighet, eller
2. särbehandling på grund av ålder, om den har ett berättigat
syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för
att uppnå syftet.

Start eller bedrivande av näringsverksamhet samt
yrkesbehörighet

10 § Diskriminering är förbjuden i fråga om
1. ekonomiskt stöd, tillstånd, registrering eller liknande som
behövs eller kan ha betydelse för att någon ska kunna starta
eller bedriva näringsverksamhet, och
2. behörighet, legitimation, auktorisation, registrering,
godkännande eller liknande som behövs eller kan ha betydelse
för att någon ska kunna utöva ett visst yrke.

Förbuden hindrar inte särbehandling på grund av ålder, om den
har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga
och nödvändiga för att uppnå syftet.

Förbudet i första stycket 1 hindrar inte heller åtgärder i
fråga om stöd som är ett led i strävanden att främja
jämställdhet mellan kvinnor och män eller lika rättigheter och
möjligheter oavsett etnisk tillhörighet.

Medlemskap i vissa organisationer

11 § Diskriminering är förbjuden i fråga om
1. medlemskap eller medverkan i en arbetstagarorganisation,
arbetsgivarorganisation eller yrkesorganisation, och
2. förmåner som en sådan organisation tillhandahåller sina
medlemmar.

Förbudet hindrar inte att en organisation tillhandahåller
medlemmar av ena könet förmåner som är ett led i strävanden att
främja jämställdhet mellan kvinnor och män.

Varor, tjänster och bostäder m.m.

12 § Diskriminering är förbjuden för den som
1. utanför privat- och familjelivet tillhandahåller varor,
tjänster eller bostäder till allmänheten, eller
2. anordnar en allmän sammankomst eller en offentlig
tillställning.

Den som i förhållande till allmänheten företräder den som avses
i första stycket ska likställas med denne. Lag (2012:483).

12 a § Förbudet mot diskriminering i 12 § som har samband med
kön hindrar inte att kvinnor och män behandlas olika i fråga
om tjänster eller bostäder, om det har ett berättigat syfte
och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att
uppnå syftet.

För försäkringstjänster gäller dock att enskilda personers
försäkringspremier eller försäkringsersättningar inte får
skilja sig åt mellan kvinnor och män utifrån beräkningar
baserade på kön. Trots detta får, om villkoren i första
stycket är uppfyllda, en persons könstillhörighet påverka
bedömningen av andra faktorer som beräkningar av
försäkringspremier baseras på. Lag (2012:673).

12 b § Förbudet mot diskriminering i 12 § som har samband med
ålder
1. hindrar inte tillämpning av bestämmelser i lag som
föreskriver viss ålder,
2. gäller inte tillhandahållande av försäkringstjänster,
3. hindrar inte tillämpning av nedre åldersgränser för
tillträde till serveringsställen för yrkesmässigt bedriven
servering av spritdrycker, vin, starköl och andra jästa
alkoholdrycker för vilka näringsidkaren har
serveringstillstånd, och
4. hindrar inte heller annan särbehandling på grund av ålder
om särbehandlingen har ett berättigat syfte och de medel som
används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet. Lag (2012:673).

12 c § Förbudet mot diskriminering i form av bristande
tillgänglighet i 12 § första stycket 1 gäller inte
1. i fråga om bostäder,
2. för privatpersoner,
3. för företag som vid det senaste kalenderårsskiftet
sysselsatte färre än tio arbetstagare, och
4. om det i fråga om tillhandahållande av varor och tjänster
krävs åtgärder i fråga om fastigheter och byggnadsverk som
går utöver de krav på tillgänglighet och användbarhet som har
ställts i bygglov eller startbesked för den aktuella
fastigheten eller byggnadsverket enligt plan- och bygglagen (2010:900) eller äldre motsvarande bestämmelser och enligt
föreskrifter som har meddelats med stöd av dessa bestämmelser. Lag (2014:958).

Hälso- och sjukvården samt socialtjänsten m.m.

13 § Diskriminering är förbjuden i fråga om
1. hälso- och sjukvård och annan medicinsk verksamhet,
2. verksamhet inom socialtjänsten, och
3. stöd i form av färdtjänst och riksfärdtjänst och
bostadsanpassningsbidrag. Lag (2012:673).

13 a § Förbudet mot diskriminering i 13 § 1 och 2 som har
samband med kön hindrar inte att kvinnor och män behandlas
olika, om det har ett berättigat syfte och de medel som
används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet. Lag (2012:673).

13 b § Förbudet mot diskriminering i 13 § som har samband med
ålder hindrar inte
1. tillämpning av bestämmelser i lag som föreskriver viss
ålder, eller
2. annan särbehandling på grund av ålder om särbehandlingen
har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga
och nödvändiga för att uppnå syftet. Lag (2012:673).

Socialförsäkringssystemet, arbetslöshetsförsäkringen och
studiestöd

14 § Diskriminering är förbjuden i fråga om
1. socialförsäkringen och anslutande bidragssystem,
2. arbetslöshetsförsäkringen, och
3. statligt studiestöd. Lag (2012:673).

14 a § Förbudet mot diskriminering i 14 § 1 som har samband
med kön hindrar inte tillämpning av bestämmelser i lag om
änkepension, hustrutillägg eller utbetalning av barnbidrag. Lag (2012:673).

14 b § Förbudet mot diskriminering i 14 § som har samband med
ålder hindrar inte
1. tillämpning av bestämmelser i lag som föreskriver viss
ålder, eller
2. annan särbehandling på grund av ålder om särbehandlingen
har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga
och nödvändiga för att uppnå syftet. Lag (2012:673).

Värnplikt och civilplikt

Värnplikt och civilplikt samt annan motsvarande militär
utbildning inom Försvarsmakten

15 § Diskriminering är förbjuden
1. vid mönstring eller annan utredning om personliga
förhållanden enligt lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt
samt vid inskrivning för och under fullgörande av värnplikt
eller civilplikt, samt
2. vid antagningsprövning till samt under fullgörande av
annan motsvarande militär utbildning inom Försvarsmakten.

Förbudet gäller dock inte diskriminering som har samband med
ålder.

Förbudet hindrar inte heller tillämpning av bestämmelser om
att en totalförsvarspliktig inte ska kallas till mönstring
eller inkallas till värnplikt eller civilplikt om han eller
hon hänvisar till sin anslutning till visst religiöst
samfund. Lag (2010:464).

Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier

16 § Om en myndighet eller en organisation som omfattas av
förbudet i 15 § får kännedom om att en person som söker till
eller deltar i utbildning eller annan verksamhet som anges i
bestämmelsen anser sig i samband därmed ha blivit utsatt för
trakasserier eller sexuella trakasserier, är myndigheten
eller organisationen skyldig att utreda omständigheterna
kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall
vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra
trakasserier i framtiden.

Första stycket gäller dock inte trakasserier som har samband
med ålder. Lag (2010:464).

Offentlig anställning

17 § Diskriminering är förbjuden även i andra fall än som
avses i 5 eller 9–15 §§ när den som helt eller delvis omfattas
av lagen (1994:260) om offentlig anställning
1. bistår allmänheten med upplysningar, vägledning, råd eller
annan sådan hjälp, eller
2. på annat sätt i anställningen har kontakter med
allmänheten. Lag (2012:673).

Förbud mot repressalier

18 § En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för
repressalier på grund av att arbetstagaren
1. anmält eller påtalat att arbetsgivaren handlat i strid med
lagen,
2. medverkat i en utredning enligt lagen, eller
3. avvisat eller fogat sig i arbetsgivarens trakasserier eller
sexuella trakasserier.

Förbudet gäller också i förhållande till den som hos
arbetsgivaren
1. gör en förfrågan om eller söker arbete,
2. söker eller fullgör praktik, eller
3. står till förfogande för att utföra eller utför arbete som
inhyrd eller inlånad arbetskraft.

Den som i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta i frågor
som rör någon som avses i första eller andra stycket ska
likställas med arbetsgivaren.

19 § Den som påstås ha handlat i strid med bestämmelserna i 2 kap. 5, 7, 9, 10, 11, 12, 12 a, 13, 14, 15, 16 eller 17 § eller 3 kap. 15 eller 16 §, får inte utsätta en enskild person för
repressalier på grund av att han eller hon
1. anmält eller påtalat ett sådant handlande,
2. medverkat i en utredning enligt lagen, eller
3. avvisat eller fogat sig i trakasserier eller sexuella
trakasserier från den som påstås ha diskriminerat. Lag (2012:483).


3 kap. Aktiva åtgärder

Arbetslivet

Samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare

1 § Arbetsgivare och arbetstagare ska samverka om aktiva
åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i
arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller
annan trosuppfattning, och särskilt motverka diskriminering i
arbetslivet på sådana grunder.

2 § Arbetsgivare och arbetstagare ska särskilt verka för att
utjämna och förhindra skillnader i löner och andra
anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som
är att betrakta som lika eller likvärdigt. De ska också främja
lika möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män.

Ett arbete är att betrakta som likvärdigt med ett annat arbete
om det utifrån en sammantagen bedömning av de krav arbetet
ställer samt dess natur kan anses ha lika värde som det andra
arbetet. Bedömningen av de krav arbetet ställer ska göras med
beaktande av kriterier som kunskap och färdigheter, ansvar och
ansträngning. Vid bedömningen av arbetets natur ska särskilt
arbetsförhållandena beaktas.

Målinriktat arbete

3 § Arbetsgivaren ska inom ramen för sin verksamhet bedriva ett
målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och
möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet,
religion eller annan trosuppfattning.

Närmare föreskrifter om arbetsgivarens skyldigheter finns i 4-13 §§.

Arbetsförhållanden

4 § Arbetsgivaren ska genomföra sådana åtgärder som med hänsyn
till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan
krävas för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla
arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller
annan trosuppfattning.

5 § Arbetsgivaren ska underlätta för både kvinnliga och manliga
arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap.

6 § Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och
förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller
repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet,
religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella
trakasserier.

Rekrytering

7 § Arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön,
etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges
möjlighet att söka lediga anställningar.

8 § Arbetsgivaren ska genom utbildning, kompetensutveckling och
andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan
kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika
kategorier av arbetstagare.

9 § När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn
fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller
inom en viss kategori av arbetstagare, ska arbetsgivaren vid
nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av
det underrepresenterade könet. Arbetsgivaren ska försöka se
till att andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet
efter hand ökar.

Första stycket ska dock inte tillämpas, om särskilda skäl talar
emot sådana åtgärder eller åtgärderna rimligen inte kan krävas
med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i
övrigt.

Lönefrågor

10 § I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga
skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor
och män ska arbetsgivaren vart tredje år kartlägga och
analysera
- bestämmelser och praxis om löner och andra
anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och
- löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är
att betrakta som lika eller likvärdigt.

Arbetsgivaren ska bedöma om förekommande löneskillnader har
direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen ska särskilt
avse skillnader mellan
- kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som
lika, och
- grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar
anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför
arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men
inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat.

11 § Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en handlingsplan
för jämställda löner och där redovisa resultatet av
kartläggningen och analysen enligt 10 §. I planen ska anges
vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för
att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika
eller likvärdigt. Planen ska innehålla en kostnadsberäkning och
en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar
som behövs ska genomföras så snart som möjligt och senast inom
tre år.

En redovisning och en utvärdering av hur de planerade
åtgärderna genomförts ska tas in i efterföljande handlingsplan.

Skyldigheten att upprätta en handlingsplan för jämställda löner
gäller inte arbetsgivare som vid det senaste kalenderårsskiftet
sysselsatte färre än 25 arbetstagare.

12 § Arbetsgivaren ska förse en arbetstagarorganisation i
förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av
kollektivavtal med den information som behövs för att
organisationen ska kunna samverka vid kartläggning, analys
och upprättande av handlingsplan för jämställda löner.

Avser informationen uppgifter om lön eller andra förhållanden
som berör en enskild arbetstagare gäller reglerna om
tystnadsplikt och skadestånd i 21, 22 och 56 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. I det allmännas
verksamhet tillämpas i stället 10 kap. 11-14 §§ och 12 kap. 2 § offentlighets- och sekretesslagen (2009:400). Lag (2009:526).

Jämställdhetsplan

13 § Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en plan för sitt
jämställdhetsarbete. Planen ska innehålla en översikt över de
åtgärder enligt 4-9 §§ som behövs på arbetsplatsen och en
redogörelse för vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser
att påbörja eller genomföra under de kommande åren.

Planen ska också innehålla en översiktlig redovisning av den
handlingsplan för jämställda löner som arbetsgivaren ska göra
enligt 11 §.

En redovisning av hur de planerade åtgärderna enligt första
stycket har genomförts ska tas in i efterföljande plan.

Skyldigheten att upprätta en jämställdhetsplan gäller inte
arbetsgivare som vid det senaste kalenderårsskiftet sysselsatte
färre än 25 arbetstagare.

Utbildning

Målinriktat arbete

14 § En utbildningsanordnare som bedriver utbildning eller
annan verksamhet enligt skollagen (2010:800), utbildning
enligt högskolelagen (1992:1434) eller utbildning som kan
leda fram till en examen enligt lagen (1993:792) om tillstånd
att utfärda vissa examina ska inom ramen för denna verksamhet
bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika
rättigheter och möjligheter för de barn, elever eller
studenter som deltar i eller söker till verksamheten, oavsett
kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan
trosuppfattning, funktionsnedsättning eller sexuell
läggning.

Närmare föreskrifter om utbildningsanordnarens skyldigheter
finns i 15 och 16 §§. Lag (2014:958).

Att förebygga och förhindra trakasserier

15 § En utbildningsanordnare som avses i 14 § ska vidta
åtgärder för att förebygga och förhindra att något barn eller
någon elev eller student som deltar i eller söker till
verksamheten utsätts för trakasserier som har samband med
kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan
trosuppfattning, funktionsnedsättning eller sexuell läggning
eller för sexuella trakasserier. Lag (2014:958).

Likabehandlingsplan

16 § En utbildningsanordnare som avses i 14 § ska varje år
upprätta en plan med en översikt över de åtgärder som behövs
för att dels främja lika rättigheter och möjligheter för de
barn, elever eller studenter som deltar i eller söker till
verksamheten, oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion
eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning eller
sexuell läggning, dels förebygga och förhindra trakasserier
som avses i 15 §. Planen ska innehålla en redogörelse för
vilka av dessa åtgärder som utbildningsanordnaren avser att
påbörja eller genomföra under det kommande året.

En redovisning av hur de planerade åtgärderna enligt första
stycket har genomförts ska tas in i efterföljande års plan. Lag (2014:958).


4 kap. Tillsyn

Diskrimineringsombudsmannen

Diskrimineringsombudsmannens uppgifter

1 § Diskrimineringsombudsmannen ska utöva tillsyn över att
denna lag följs. Ombudsmannen ska i första hand försöka få dem
som omfattas av lagen att frivilligt följa den.

Bestämmelser om ombudsmannens uppgifter finns också i lagen (2008:568) om Diskrimineringsombudsmannen.

2 § Av 6 kap. 2 § framgår att Diskrimineringsombudsmannen får
föra talan i domstol för en enskild som medger det.

Uppgiftsskyldighet

3 § Den som omfattas av förbuden mot diskriminering och
repressalier, av skyldigheten att utreda och vidta åtgärder mot
trakasserier eller av bestämmelserna om aktiva åtgärder i denna
lag är skyldig att på begäran av Diskrimineringsombudsmannen
1. lämna de uppgifter om förhållandena i verksamheten som kan
ha betydelse för tillsynen,
2. lämna uppgifter om meriter när ombudsmannen biträder en
begäran av en enskild enligt 2 kap. 4 eller 8 §,
3. ge ombudsmannen tillträde till arbetsplatser eller andra
lokaler där verksamheten bedrivs för undersökningar som kan ha
betydelse för tillsynen, och
4. komma till överläggningar med ombudsmannen.

Skyldigheten enligt 1-3 gäller inte om det i ett enskilt fall
finns särskilda skäl som talar däremot.

Vite

4 § Den som inte rättar sig efter en begäran enligt 3 § får av
Diskrimineringsombudsmannen föreläggas att vid vite fullgöra sin
skyldighet. Ett beslut om vitesföreläggande får överklagas hos
Nämnden mot diskriminering.

Ett vitesföreläggande enligt första stycket ska delges. Lag (2010:1979).

5 § Den som inte fullgör sina skyldigheter i fråga om aktiva
åtgärder enligt 3 kap. 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 15 eller 16 § kan vid vite föreläggas att fullgöra dem. Ett sådant
föreläggande meddelas av Nämnden mot diskriminering på
framställning av Diskrimineringsombudsmannen. Föreläggandet kan
riktas även mot staten som arbetsgivare eller som huvudman för
utbildningsverksamhet.

Om ombudsmannen förklarat sig inte vilja göra en framställning
till nämnden om vitesföreläggande, får en central
arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren
är bunden av kollektivavtal göra en framställning i fråga om
aktiva åtgärder i arbetslivet enligt 3 kap. 4-13 §§.

I framställningen ska anges vilka åtgärder som bör åläggas den
som framställningen riktas mot, vilka skäl som åberopas till
stöd för framställningen och vilken utredning som har gjorts.

Överklagandeförbud

6 § Andra beslut av Diskrimineringsombudsmannen enligt denna
lag än beslut om vitesförelägganden enligt 4 § får inte
överklagas.

Nämnden mot diskriminering

Nämndens uppgifter

7 § Nämnden mot diskriminering prövar framställningar om
vitesförelägganden enligt 5 § och överklaganden av beslut om
vitesförelägganden enligt 4 §. Vid handläggningen av ärenden
tillämpas 8-15 a §. Lag (2010:1979).

Handläggningen av en framställning om vitesföreläggande

8 § Den som en framställning om vitesföreläggande riktas mot
ska föreläggas att inom en viss tid yttra sig över
framställningen och lämna de uppgifter om förhållandena i sin
verksamhet som Nämnden mot diskriminering behöver för sin
prövning.

När en arbetstagarorganisation gjort framställningen ska
Diskrimineringsombudsmannen ges tillfälle att yttra sig.

9 § Nämnden mot diskriminering ska se till att ärendena blir
tillräckligt utredda. När det behövs ska nämnden låta
komplettera utredningen. Överflödig utredning får avvisas.

10 § Ärendena hos Nämnden mot diskriminering avgörs efter
muntlig förhandling, utom när nämnden anser att någon sådan
förhandling inte behövs.

11 § Till en förhandling ska Nämnden mot diskriminering kalla
den som gjort framställningen hos nämnden och den som
framställningen riktas mot. Om det behövs för utredningen, får
nämnden också kalla andra till förhandlingen.

Nämnden får vid vite förelägga den som framställningen riktas
mot eller dennes ställföreträdare att inställa sig personligen.

12 § Ett ärende om vitesföreläggande får avgöras, även om den
som framställningen riktas mot inte yttrar sig i ärendet, inte
medverkar till utredningen eller uteblir från en muntlig
förhandling.

Om Diskrimineringsombudsmannen eller den
arbetstagarorganisation som gjort framställningen om
vitesföreläggande uteblir från en förhandling, förfaller
framställningen om vitesföreläggande.

13 § Nämnden mot diskriminering får vid avgörandet av ett
ärende om vitesföreläggande ålägga den som framställningen
riktas mot att vidta andra åtgärder än sådana som begärts i
framställningen, om de andra åtgärderna inte är uppenbart mera
betungande för denne.

I beslutet ska nämnden ange hur och inom vilken tid åtgärderna
ska påbörjas eller genomföras.

Nämndens beslut ska vara skriftligt och delges den som
framställningen riktas mot.

Handläggningen av ett överklagat beslut om vitesföreläggande

14 § Vid handläggningen av ett överklagat beslut om
vitesföreläggande tillämpas 9 och 10 §§.

15 § Till en förhandling ska Nämnden mot diskriminering kalla
den som har överklagat beslutet om vitesföreläggande och
Diskrimineringsombudsmannen. Om det behövs för utredningen, får
nämnden också kalla andra till förhandlingen.

Nämnden får vid vite förelägga den som har överklagat beslutet
eller dennes ställföreträdare att inställa sig personligen.

Delgivning av handlingar

15 a § Föreläggande enligt 8 §, kallelse till förhandling enligt 11 eller 15 § och andra handlingar som en arbetsgivare eller
någon annan ska tillhandahållas ska delges. Lag (2010:1979).

Överklagandeförbud

16 § Beslut enligt denna lag av Nämnden mot diskriminering får
inte överklagas.

Utdömande av vite

17 § Talan om utdömande av vite som har förelagts enligt denna
lag förs vid tingsrätt av Diskrimineringsombudsmannen.

I mål om utdömande av vite får tingsrätten bedöma även vitets
lämplighet.

Överklagandenämnden för högskolan

18 § Ett beslut av ett universitet eller en högskola med
staten som huvudman får, i fråga om utbildning enligt
högskolelagen (1992:1434), överklagas till
Överklagandenämnden för högskolan på den grunden att beslutet
strider mot
1. diskrimineringsförbudet i 2 kap. 5 §, om beslutet avser

a. tillträde till utbildning,
b. tillgodoräknande av utbildning,
c. anstånd med studier eller fortsättning av studier efter
studieuppehåll,
d. byte av handledare,
e. indragning av handledare och andra resurser vid utbildning
på forskarnivå,
f. utbildningsbidrag för doktorander, eller

g. en ingripande åtgärd mot en student,
2. diskrimineringsförbudet i 1 kap. 4 § 3, eller
3. förbudet mot repressalier i 2 kap. 19 §.

Om överklagandenämnden finner att det överklagade beslutet
strider mot något av förbuden och att detta kan antas ha
inverkat på utgången, ska beslutet undanröjas och ärendet, om
det behövs, visas åter till universitetet eller högskolan för
ny prövning.

Om ett beslut kan överklagas enligt någon annan författning,
ska överklagande ske i den ordning som föreskrivs där i
stället för enligt första stycket. Lag (2014:958).

19 § Beslut enligt denna lag av Överklagandenämnden för
högskolan får inte överklagas.


5 kap. Ersättning och ogiltighet

Ersättning

1 § Den som bryter mot förbuden mot diskriminering eller
repressalier eller som inte uppfyller sina skyldigheter att
utreda och vidta åtgärder mot trakasserier eller sexuella
trakasserier enligt denna lag ska betala
diskrimineringsersättning för den kränkning som överträdelsen
innebär. När ersättningen bestäms ska särskilt syftet att
motverka sådana överträdelser av lagen beaktas. Ersättningen
ska betalas till den som kränkts av överträdelsen.

En arbetsgivare som bryter mot 2 kap. 1 § första stycket
eller 18 § ska också betala ersättning för den förlust som
uppkommer. Detta gäller dock inte förlust som uppkommer vid
beslut som rör anställning eller befordran. Det gäller inte
heller förlust som uppkommer med anledning av diskriminering
i form av bristande tillgänglighet.

Om det finns särskilda skäl kan ersättningen sättas ned helt
eller delvis. Lag (2014:958).

2 § Om en arbetstagare i verksamhet som avses i 2 kap. 9, 10, 11, 13, 14, 15 eller 17 § diskriminerar någon eller utsätter
någon för repressalier ska diskrimineringsersättningen betalas
av arbetsgivaren. Den som för annans räkning utför arbete under
omständigheter liknande dem i ett anställningsförhållande ska
likställas med arbetstagare.

Om en utbildningsanordnare bryter mot 2 kap. 5, 7 eller 19 § ska ersättningen betalas av huvudmannen för verksamheten.

Ogiltighet

3 § Om någon diskrimineras genom en bestämmelse i ett
individuellt avtal eller i ett kollektivavtal på ett sätt som
är förbjudet enligt denna lag, ska bestämmelsen jämkas eller
förklaras ogiltig om den som diskriminerats begär det. Har
bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen
kan krävas att detta i övrigt ska gälla med oförändrat
innehåll, får avtalet jämkas även i annat hänseende eller i sin
helhet förklaras ogiltigt.

Om någon diskrimineras genom uppsägning av ett avtal eller
genom en annan sådan rättshandling, ska rättshandlingen
förklaras ogiltig om den som diskriminerats begär det.

Om någon diskrimineras genom en ordningsregel eller liknande
intern bestämmelse på arbetsplatsen ska bestämmelsen jämkas
eller förklaras sakna verkan om den som diskriminerats begär
det.

Vägran att rätta sig efter en dom

3 a § Om en arbetsgivare vägrar att rätta sig efter en dom som
innebär att en domstol har ogiltigförklarat en uppsägning
eller ett avskedande enligt denna lag, ska
anställningsförhållandet anses som upplöst.

Arbetsgivaren ska för sin vägran betala ersättning till
arbetstagaren med ett belopp som är skäligt med beaktande av
arbetstagarens lön och sammanlagda anställningstid hos
arbetsgivaren när anställningsförhållandet upplöses. Ersättningen ska inte bestämmas till ett lägre belopp än vad
som följer av 39 § andra och tredje styckena lagen (1982:80) om anställningsskydd. Lag (2011:742).


6 kap. Rättegången

Tillämpliga regler

1 § Mål om tillämpningen av 2 kap. 1, 2, 3 eller 18 § ska
handläggas enligt lagen (1974:371) om rättegången i
arbetstvister. I sådana mål ska som arbetstagare anses också
den som gör en förfrågan om eller söker arbete och den som
söker eller fullgör praktik eller står till förfogande för
att utföra eller utför arbete som inhyrd eller inlånad
arbetskraft. Den hos vilken praktiken eller arbetet utförs
eller skulle ha utförts ska anses som arbetsgivare. Detta
gäller också när reglerna om tvisteförhandling i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas.

Mål om tillämpningen av 2 kap. 5, 6, 7, 9, 10, 11, 12, 12 a, 12 b, 12 c, 13, 13 a, 13 b, 14, 14 a, 14 b, 15, 16, 17 eller 19 § ska prövas av allmän domstol och handläggas enligt
bestämmelserna i rättegångsbalken om rättegången i tvistemål
när förlikning om saken är tillåten. Lag (2014:958).

Rätt att föra talan

2 § Diskrimineringsombudsmannen, eller en ideell förening som
enligt sina stadgar har att ta till vara sina medlemmars
intressen och som inte är en sådan arbetstagarorganisation som
avses i tredje stycket, får som part föra talan för en enskild
som medger det. När ombudsmannen eller föreningen för sådan
talan får ombudsmannen eller föreningen i samma rättegång också
föra annan talan för den enskilde om han eller hon medger det. I mål enligt 1 § första stycket förs ombudsmannens talan i
Arbetsdomstolen. För barn under 18 år som inte har ingått
äktenskap krävs vårdnadshavarens eller vårdnadshavarnas
medgivande.

För att få föra talan ska föreningen med hänsyn till sin
verksamhet och sitt intresse i saken, sina ekonomiska
förutsättningar att föra talan och förhållandena i övrigt vara
lämpad att företräda den enskilde i målet.

När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den
enskilde enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i
arbetstvister, får ombudsmannen eller föreningen föra talan
bara om arbetstagarorganisationen inte gör det.

Bevisbörda

3 § Om den som anser sig ha blivit diskriminerad eller utsatt
för repressalier visar omständigheter som ger anledning att
anta att han eller hon har blivit diskriminerad eller utsatt
för repressalier, är det svaranden som ska visa att
diskriminering eller repressalier inte har förekommit.

Preskription

Arbetslivet

4 § Om någon för talan med anledning av uppsägning eller
avskedande ska följande bestämmelser i lagen (1982:80) om
anställningsskydd tillämpas:
- 40 § om tidsfrist för talan om ogiltigförklaring,
- 41 § om tidsfrist för talan om skadestånd eller andra
fordringsanspråk, och
- 42 § om förlorad talerätt på grund av preskription.

Om någon för annan talan mot en arbetsgivare än sådan som avses
i första stycket ska följande bestämmelser i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas:
- 64 § om tidsfrist för påkallande av förhandling,
- 65 § om tidsfrist för väckande av talan,
- 66 § om förlängd tidsfrist för den som inte företräds av en
arbetstagarorganisation, med den skillnaden att den tidsfrist
som anges i 66 § första stycket första meningen ska vara två
månader, och
- 68 § om förlorad talerätt på grund av preskription.

Om talan rör ersättning med anledning av ett anställningsbeslut
som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning,
räknas tidsfristerna enligt andra stycket från den dag då
anställningsbeslutet vann laga kraft.

5 § I mål enligt 1 § första stycket kan
Diskrimineringsombudsmannen avbryta preskription, utom i fall
som avser ogiltigförklaring av uppsägning eller avskedande,
genom att skriftligen meddela arbetsgivaren att ombudsmannen
utnyttjar sin rätt till preskriptionsavbrott. Om preskription
avbrutits genom ett sådant meddelande löper ny preskriptionstid
enligt 4 § från dagen för avbrottet.

Preskription kan inte avbrytas mer än en gång.

Andra samhällsområden

6 § Annan talan än som avses i 4 § ska väckas inom två år från
det att den påtalade handlingen företogs eller en skyldighet
senast skulle ha fullgjorts. I annat fall är rätten till talan
förlorad.

Om talan rör en person som var under 18 år när handlingen
företogs eller skyldigheten senast skulle ha fullgjorts räknas
tidsfristen enligt första stycket från den dag då personen
fyllde 18 år.

Rättegångskostnader

7 § I mål enligt 1 § andra stycket kan det förordnas att
vardera parten ska bära sin rättegångskostnad, om den part som
har förlorat målet hade skälig anledning att få tvisten prövad. Detta gäller dock inte när Diskrimineringsombudsmannen för
talan för en enskild enligt 2 §.

I mål enligt 1 § första stycket gäller i stället 5 kap. 2 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.

Övriga bestämmelser

8 § Om någon för talan med anledning av uppsägning eller
avskedande ska följande bestämmelser i lagen (1982:80) om
anställningsskydd tillämpas:

– 34 § om en uppsägnings giltighet m.m.,

– 35 § om ett avskedandes giltighet m.m.,

– 37 § om avstängning när en uppsägning eller ett avskedande
ogiltigförklarats, och

– 43 § första stycket andra meningen och andra stycket om
skyndsam handläggning m.m. Lag (2011:742).

9 § Talan om ersättning med anledning av ett beslut om
anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig
ställning får inte prövas innan anställningsbeslutet har vunnit
laga kraft.

10 § Bestämmelserna i rättegångsbalken om part ska gälla även
den för vilken Diskrimineringsombudsmannen eller en förening
för talan enligt denna lag såvitt gäller jävsförhållande,
pågående rättegång, personlig inställelse samt förhör under
sanningsförsäkran och andra frågor som rör bevisningen.

När en enskild för talan enligt denna lag får
Diskrimineringsombudsmannen eller en förening inte väcka talan
för den enskilde om samma sak.

11 § Rättens avgörande i ett mål där
Diskrimineringsombudsmannen eller en förening för talan för en
enskild får överklagas av den enskilde, om det får överklagas
av ombudsmannen eller föreningen.

När rättens avgörande i ett mål som avses i första stycket har
vunnit laga kraft får saken inte prövas på nytt på talan av
vare sig den enskilde eller Diskrimineringsombudsmannen eller
föreningen.


Övergångsbestämmelser

2008:567
1. Denna lag träder i kraft den 1 januari 2009.
2. Genom lagen upphävs
- jämställdhetslagen (1991:433),
- lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet
på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan
trosuppfattning,
- lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet
på grund av funktionshinder,
- lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet
på grund av sexuell läggning,
- lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan,
- lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering, och
- lagen (2006:67) om förbud mot diskriminering och annan
kränkande behandling av barn och elever.
3. De upphävda lagarna gäller fortfarande i fråga om
diskriminering och repressalier som ägt rum före
ikraftträdandet. De uppgifter som enligt de upphävda lagarna
vilar på en ombudsman ska efter ikraftträdandet fullgöras av
Diskrimineringsombudsmannen. De uppgifter som enligt de
upphävda lagarna vilar på Jämställdhetsnämnden eller Nämnden
mot diskriminering ska efter ikraftträdandet fullgöras av
Nämnden mot diskriminering.
4. Arbetsgivarens skyldighet enligt 3 kap. 10 § ska fullgöras
första gången 2009 eller det år då bestämmelsen första gången
blir tillämplig.
5. Arbetsgivarens skyldigheter enligt 3 kap. 11 och 13 §§ ska
fullgöras första gången året närmast efter det
kalenderårsskifte då arbetsgivaren sysselsatte minst 25 arbetstagare eller året därefter, om skyldigheten enligt 3 kap. 10 § ska fullgöras det året.

2010:861
1. Denna lag träder i kraft den 1 juli 2011.
2. Äldre bestämmelser gäller fortfarande för kommunal
vuxenutbildning, vuxenutbildning för utvecklingsstörda och
svenskundervisning för invandrare till utgången av juni 2012.

2010:1979
1. Denna lag träder i kraft den 1 april 2011.
2. Äldre bestämmelser gäller om ett beslut om delgivning enligt 15–17 §§ delgivningslagen (1970:428) har fattats före den 1 april 2011 eller om en handling har skickats eller lämnats före
denna tidpunkt.

2011:742
1. Denna lag träder i kraft den 1 augusti 2011.
2. De nya bestämmelserna ska tillämpas endast vid bestämmande
av ersättning med anledning av en dom som har meddelats efter
den 31 juli 2011.

2012:483
1. Denna lag träder i kraft den 21 december 2012.
2. För försäkringsavtal som har ingåtts före ikraftträdandet
gäller äldre bestämmelser. Om ett försäkringsavtal som ingåtts
före ikraftträdandet till följd av avtalet förlängs efter
ikraftträdandet, gäller äldre bestämmelser.

2014:958
1. Denna lag träder i kraft den 1 januari 2015.
2. Äldre föreskrifter gäller fortfarande i fråga om
diskriminering som ägt rum före ikraftträdandet.