Direktiv om åtgärder för transparens i lönesättningen

Fakta-pm om EU-förslag 2020/21:FPM91 : KOM (2021) 93, SWD (2021) 41

Regeringskansliet

Faktapromemoria 2020/21:FPM91

Direktiv om åtgärder för transparens i 2020/21:FPM91 lönesättningen

Arbetsmarknadsdepartementet 2020-04-01

Dokumentbeteckning

KOM (2021) 93

Förslag till Europaparlamentets och rådets direktiv om stärkt tillämpning av principen om lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete tack vare insyn i lönesättningen och efterlevnadsmekanismer

SWD (2021) 41

COMMISSION STAFF WORKING DOCUMENT IMPACT ASSESSMENT Accompanying the document Proposal for a Directive of the European Parliament and the Council to strengthen the application of the principle of equal pay for equal work or work of value between men and women through pay transparency and enforcement mechanisms

Sammanfattning

Förslaget till direktiv om åtgärder för transparens i lönesättningen har till syfte att upprätthålla den i fördragen föreskrivna principen om lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete. Medlemsstaterna ska införa metoder eller verktyg för att analysera osakliga löneskillnader och enskilda ska ha rätt till insyn i relevanta lönenivåer. Arbetsgivare ska informera den som söker arbete om ingångslön eller lönespann för den sökta tjänsten, utan föregående fråga. Arbetsgivare med minst 250 anställda ska vara skyldiga att rapportera uppgifter om löneskillnader mellan kvinnor och män samt genomföra analyser av lönesättningen. Rapporterna och analyserna ska publiceras. Medlemsstaterna ska vidta åtgärder för att säkerställa att direktivet följs genom tillräckliga rättsmedel vid överträdelser. En skadelidande ska ha rätt till effektiv och reell kompensation för skadan. Ansvariga myndigheter ska kunna förelägga den som inte följt bestämmelserna att åtgärda detta och beordra publicering av tillsynsbeslut eller domslut. Bestämmelser om den rättsliga processen i mål och ärenden där direktivet har överträtts föreslås. Detta gäller bl.a. bevisbörda, bevismedel, preskription och rättegångskostnadsansvar. Vidare finns bestämmelser om tillsyn och om statistik.

1

Regeringen anser att unionens arbete för jämställdhet och mot diskriminering	2020/21:FPM91
kompletterar medlemsstaternas nationella arbete, samtidigt som den svenska
arbetsmarknadsmodellen ska värnas. Regeringen anser inte att förslaget tar
tillräcklig hänsyn till medlemsstaternas olika lönebildningsmodeller samt att
dess utformning är allt för detaljerad och inte tillräckligt flexibel. Regeringen
anser därför att ett aktivt agerande krävs för att säkerställa att direktivet
utformas på ett sätt som respekterar vårt nationella system och arbets-
marknadens parters autonomi.

1 Förslaget

1.1Ärendets bakgrund

EU:s grundläggande värden följer av artikel 2 i fördraget om EU. Principerna om icke-diskriminering och jämställdhet mellan kvinnor och män ska prägla samhället och utgör grundläggande uppgifter för EU. Principen om lika lön mellan kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete finns i artikel 157 i fördraget om EU:s funktionssätt. I artiklarna 21 och 23 i EU:s stadga om de grundläggande rättigheterna förbjuds all könsdiskriminering och fastställs rätten till likabehandling av kvinnor och män på alla områden, inklusive i fråga om anställning, arbete och lön.

I syfte att genomföra principen om likabehandling när det gäller tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor, inklusive principen om lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete, antogs den 5 juli 2006 direktivet om genomförande av principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet (recast-direktivet, 2006/54/EG). Kommissionen antog 2014 en rekommendation i syfte att stärka principen om lika lön för kvinnor och män genom lönetransparens. Kommissionen har under 2017–2019 arbetat enligt en handlingsplan i syfte att åtgärda löneklyftan mellan kvinnor och män. Utvärderingen av handlingsplanen visade att åtgärderna inte hade haft tillräcklig effekt. Kommissionen aviserade därför intentionen att överväga möjligheten att göra delar av rekommendationen bindande.

Data för 2018 från Eurostat och Europeiska jämställdhetsinstitutet (EIGE) visar att den genomsnittliga löneskillnaden mellan kvinnor och män inom EU uppgår till cirka 14 procent. Lönegapet har under det senaste årtiondet förändrats i mycket liten utsträckning, i några medlemsländer har det ökat.

Mot denna bakgrund presenterade kommissionen den 4 mars 2021 förslag till direktiv om transparens i lönesättning.

1.2Förslagets innehåll

Syftet med kommissionsförslaget är att upprätthålla principen om lika lön mellan kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete genom åtgärder för transparens i lönesättningen. Förslaget ska ge arbetstagare möjlighet att

2

upptäcka och bevisa osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. 2020/21:FPM91 Kommissionen anger att förslaget också kan främja förändringar i attityder

till kvinnors lön genom att öka medvetenheten om och stimulera debatten kring orsakerna till strukturella löneskillnader mellan kvinnor och män.

1.2.1Utgångspunkter

Förslaget omfattar arbetsgivare i såväl offentlig som privat sektor. Ett antal begrepp som är relevanta för direktivet definieras t.ex. diskrimineringsbegrepp, lönebegrepp samt begrepp kopplade till kravet på rapportering. Medlemsstaterna ska vidta nödvändiga åtgärder för att säkerställa att arbetsgivare har strukturer på plats för att kunna säkerställa lika lön mellan kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete. Vidare ska det finnas verktyg eller metoder för att bedöma och jämföra lika och likvärdiga arbeten. I förslaget anges ett antal bedömningskriterier, såsom utbildning och erfarenhet, vilka ska inkluderas i denna analys. Medlemsstaterna ska främja en dialog med arbetsmarknadens parter om rättigheter och skyldigheter enligt direktivet.

1.2.2Individuell insyn

Insyn i lönesättningen anges som en viktig utgångspunkt för att arbetstagare ska kunna kontrollera att principen om lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete efterlevs. Enskilda arbetstagare föreslås av kommissionen få rätt att ta del av information om relevanta lönenivåer, vilken kan tillhandahållas av arbetsgivaren, en arbetstagarorganisation eller ett likabehandlingsorgan. Arbetsgivaren ska årligen informera arbetstagarna om denna rätt. Arbetsgivaren ska samtidigt ha rätt att kräva att arbetstagaren inte använder informationen för andra syften än att hävda sin rätt enligt direktivet. Arbetsgivare ska informera arbetssökande om lönenivå eller lönespann vid utlysningen av en tjänst eller inför en arbetsintervju utan att den arbetssökande har efterfrågat detta. Arbetsgivare ska göra en beskrivning av de kriterier som används för att bestämma lönenivåer och karriärutveckling tillgänglig för arbetstagarna.

1.2.3Rapportering och analys

Arbetsgivare med 250 eller fler anställda ska årligen ta fram information om löneskillnader mellan kvinnor och män. Informationen ska bl.a. innehålla skillnad i medianlön och andel kvinnor och män som erhåller rörlig ersättning. Informationen ska publiceras på arbetsgivarens webbplats eller på annat sätt göras tillgänglig till allmänheten. Arbetstagarorganisationer, likabehandlingsorgan och det organ som har i uppgift att ha tillsyn över direktivets efterlevnad ska även ges viss ytterligare information.

Arbetsgivare med 250 eller fler anställda ska tillsammans med arbetstagarorganisationer göra löneanalyser under förutsättning att skillnaden i medel-

3

lön mellan kvinnor och män överstiger fem procent och en sådan skillnad		2020/21:FPM91
inte kan rättfärdigas på objektiva och könsneutrala grunder. Av analysen ska
framgå hur stor andel kvinnor respektive män som utför lika eller likvärdigt
arbete. Vidare ska kvinnors och mäns genomsnittliga lönenivåer redovisas
samt skillnader mellan kvinnors och mäns löner identifieras. Vidare ska det
redovisas vilka åtgärder som vidtas för att komma tillrätta med skillnaderna
samt en analys av åtgärdernas effekter. Arbetsgivare ska göra analysen
tillgänglig för bl.a. enskilda arbetstagare, arbetstagarorganisationer och
likabehandlingsorgan.
1.2.4	Rättsmedel och rättsföljder
Medlemsstaterna ska vidta åtgärder för att säkerställa att det finns effektiva
rättsmedel för det fall att bestämmelserna enligt direktivet inte efterlevs. Den
som lidit skada till följd av en överträdelse av principen om lika lön mellan
kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete ska ha rätt till effektiv och
reell kompensation för skadan. Organisationer, arbetstagarorganisationer och
likabehandlingsorgan som har ett legitimt intresse i frågor om jämställdhet
mellan kvinnor och män ska kunna företräda en enskild som medger det.
För att säkerställa att direktivet efterlevs ska behöriga myndigheter kunna
förelägga den som inte följt bestämmelserna att upphöra med överträdelsen
eller vidta åtgärder för efterlevnad. Ett föreläggande ska kunna förenas med
ett löpande vite.
Förslaget innehåller bestämmelser om den rättsliga processen i mål och
ärenden där direktivet har överträtts. Detta gäller bl.a. bevisbörda, tillgång
till bevismedel och preskription. Vidare föreslås att en svarande arbetsgivare
som huvudregel inte ska ha rätt till ersättning för sina rättegångskostnader
från en kärande arbetstagare som förlorat målet, om det inte är uppenbart
oskäligt i det enskilda målet eller om talan har förts i ond tro av käranden.
Medlemsstaterna ska införa sanktioner vid överträdelse av direktivets
bestämmelser och säkerställa att dessa är avskräckande, proportionella och
effektiva. En miniminivå för sanktionsavgifterna ska fastställas. I förslaget
anges ett antal faktorer som ska beaktas vid bedömningen av avgiftsnivån.
Vid återupprepade överträdelser ska det inrättas särskilda sanktioner.
Vidare innehåller förslaget ett förbud mot repressalier i de fall någon har
utövat eller hävdat de rättigheter som föreskrivs i direktivet.
1.2.5	Upphandling
Enligt förslaget ska åtgärder vidtas för att säkerställa att företag som deltar i
offentlig upphandling efterlever kraven i direktivet. Vidare ska det övervägas
om vite och hävningsklausuler ska införas för de fall där företag som
tilldelats kontrakt efter offentlig upphandling överträder bestämmelserna i
direktivet. Vidare ska det vid upphandling kunna uppställas som
exkluderingsgrund att företag har överträtt bestämmelserna i direktivet.
		4

1.2.6 Tillsyn

2020/21:FPM91

Medlemsstaterna ska säkerställa att tillämpningen av direktivet övervakas. Ett organ ska få i uppdrag att övervaka och ge stöd i arbetet. Organet ska bl.a. öka kunskapen om principen och tillhandahålla verktyg för att företag ska kunna genomföra löneanalyser. Organet ska motta statistik från arbetsgivare och publicera denna samt samla in löneanalyser från arbetsgivare med 250 eller fler anställda. Likabehandlingsorgan ska ha befogenhet att arbeta med frågor som omfattas av direktivet och ska ges tillräckliga resurser för arbetet som krävs. Medlemsstaterna ska aktivt främja samarbetet mellan olika aktörer på området.

1.2.7Horisontella bestämmelser

Direktivet är ett minimidirektiv och medlemsstaterna kan således ha mer långtgående bestämmelser för att uppnå principen om lika lön mellan kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete.

Förslaget ska inte inverka på rätten att förhandla, sluta och verkställa kollektivavtal i enlighet med nationell rätt. Medlemsstaterna kan även överlåta åt arbetsmarknadens parter att genomföra direktivet där parterna begär detta gemensamt, och under förutsättning att medlemslandet säkerställer att de resultat som eftersträvas i direktivet garanteras.

Medlemsstaterna ska förse kommissionen med årlig statistik om skillnader i lön mellan kvinnor och män utifrån vissa givna parametrar.

1.3Gällande svenska regler och förslagets effekt på dessa

I Sverige finns inte någon generell rätt för alla arbetstagare att ta del av uppgifter om lönenivåer. Denna typ av uppgifter kan dock finnas tillgängliga via arbetstagarorganisationer. Vidare finns viss lönestatistik tillgänglig via Medlingsinstitutet, men det går inte att dra slutsatser om lönenivåer på enskilda arbetsplatser utifrån dessa uppgifter. Uppgifter om lönenivåer i myndigheter kan i många fall vara tillgängliga för var och en med stöd av offentlighetsprincipen.

I diskrimineringslagen (2008:567, DL) föreskrivs att alla arbetsgivare ska genomföra aktiva åtgärder. Bland annat är de skyldiga att årligen göra en lönekartläggning. Syftet är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Arbetsgivaren ska bl.a. kartlägga och analysera löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt (3 kap. 8 § DL). Arbetsgivare som har 10 eller fler anställda ska skriftligen dokumentera arbetet (3 kap 13–14 §§ DL).

Arbetsgivaren ska analysera om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Ett arbete är likvärdigt med ett annat arbete om det utifrån en sammantagen bedömning av arbetets krav och natur kan anses ha lika värde som det andra arbetet. Bedömningen ska ta hänsyn till

5

kriterier som kunskap och färdigheter, ansvar och ansträngning. Vid	2020/21:FPM91
bedömningen av arbetets natur ska särskilt arbetsförhållandena beaktas (3
kap. 9–10§§ DL).
Diskrimineringsombudsmannen (DO) har tillsyn över att DL följs (4 kap. 1 §
DL). Det finns en uppgiftsskyldighet för arbetsgivare att på begäran från DO
lämna uppgifter om förhållandena i verksamheten som kan ha betydelse för
tillsynen (4 kap. 3 § DL). Om arbetsgivare inte följer reglerna om aktiva
åtgärder kan DO göra en framställan om vitesföreläggande till Nämnden mot
diskriminering (4 kap 5 § DL). Nämnden kan sedan besluta att arbetsgivaren
ska betala vite om de inte fullgör sina skyldigheter. En central arbetstagar-
organisation kan också göra en framställan till nämnden. Det förutsätter dock
att arbetsgivaren är bunden till arbetstagarorganisationen genom kollektiv-
avtal (4 kap. 5 § DL).
Regeringen bedömer att bestämmelserna i svensk rätt (bl.a. DL och lag
[1974:371] om rättegången i arbetstvister) delvis står i överensstämmelse
med kommissionens förslag till direktiv. Förslaget är dock mer detaljerat och
innehåller ett antal aspekter som idag inte är reglerade i svensk rätt. Förslaget
innehåller bl.a. en rätt till information om lönenivåer i rekryterings-
förfaranden, en mer detaljerad beskrivning av vad som ska ingå i en
löneanalys än vad som krävs enligt gällande rätt. Likaså är rapporterings-
kraven för arbetsgivare med minst 250 anställda mer detaljerade än vad som
framgår av bestämmelserna om lönekartläggning i DL. Det finns idag inte
heller krav på publicering av rapporter eller löneanalyser. Vidare står vissa
föreslagna bestämmelser om processen och rättsföljder inte i överens-
stämmelse med gällande rätt, t.ex. i fråga om rättegångskostnadsansvar och
preskriptionstider. De föreslagna bestämmelserna om upphandling, tillsyn
och statistik är ytterligare exempel på aspekter som kan komma att påverka
det nationella regelverket. Vidare kan den föreslagna bestämmelsen om att
arbetsgivare ska ha rätt att begränsa användningen av information om
lönenivåer komma i konflikt med rätten att ta del av allmänna handlingar.
Sammanfattningsvis kan direktivförslaget komma att medföra behov av
ändringar i svensk rätt. Det är nödvändigt med en kontinuerlig och närmre
analys av förslagets effekter på det svenska regelverket. Det är i nuläget inte
möjligt att bedöma i vilken utsträckning förslaget kan komma att påverka det
svenska regelverket.

1.4 Budgetära konsekvenser / Konsekvensanalys

Kommissionens bedömer i sin konsekvensanalys (SWD (2021) 41) att förslaget inte väntas ha några konsekvenser för EU-budgeten. Kostnaderna för statens genomförande och övervakning av direktivet, inklusive allmän tillsyn och domstolsprocesser, bedöms vara begränsade. Medlemsstaternas kostnader för tillsyn av företags skyldighet när det gäller rapportering och analyser beräknas uppgå till en engångskostnad om 400 000 EUR och en årlig kostnad om 82 000 EUR. I den årliga kostnaden ingår förvaltnings-

6

utgifter om 50 000 EUR och lönekostnader för en årsarbetskraft om 32 000	2020/21:FPM91
EUR. Utöver dessa kostnader tillkommer statens kostnader som arbetsgivare.
Kommissionen bedömer att de kostnader som förslaget medför för arbets-
givare är begränsade. Kostnaden för att uppfylla skyldigheten att tillhanda-
hålla information om lönenivåer i samband med rekrytering bedöms inte vara
möjlig att beräkna. Tillhandahållandet av information om lönenivåer till
anställda beräknas kosta 20 EUR per fråga. Kostnaden för processföring och
tillsyn är inte beräknade då endast de arbetsgivare som överträder
bestämmelserna i direktivet kommer i fråga. Dock bedöms kostnaderna för
detta under alla omständigheter vara begränsade.
Endast arbetsgivare med 250 eller fler anställda (0,2 % av EU:s företag)
omfattas av bestämmelserna om rapportering och löneanalyser. Samtliga
berörda arbetsgivare i EU:s kostnad för rapportering beräknas uppgå till
totalt 26–50 miljoner EUR som förstagångskostnad, och en lägre årlig
kostnad därefter. Detta innebär en total beräknad förstagångskostnad per
företag om 379–890 EUR, med en lägre årlig kostnad därefter. Kostnaden för
en löneanalys beräknas uppgå till 1180–2266 EUR per aktuell arbetsgivare.
Kommissionen bedömer inte att förslaget medför några kostnader för
arbetstagarorganisationer eller andra berörda organisationer.
Regeringen ställer sig skeptisk till kommissionens bedömning av vilka
kostnader som förslaget medför. Såväl statens kostnader för tillsyn, som
kostnaderna för arbetsgivare synes vara uppskattade till allt för låga belopp. I
flera fall saknas beräkningar utan tydlig motivering till varför det inte har
varit möjligt att beräkna de ekonomiska konsekvenserna. Regeringen
bedömer att kostnaderna troligen överstiger kommissionens beräkningar.
Kommissionen bedömer att förslaget bör medföra ökad jämställdhet och
jämlikhet, och anför till stöd för detta följande. Med en konservativ beräk-
ning bör förslaget medföra en minskning av den oförklarade löneskillnaden
med cirka tre procentenheter och leda till en jämnare inkomstfördelning hos
hushållen. Vidare bedöms förslaget medföra en minskning av risken för
fattigdom, särskilt hos hushåll med en ensamstående förälder. Effekterna för
statsbudgeten bedöms vara positiva, främst till följd av ökade skatteintäkter
och minskade kostnader i socialförsäkringssystemen. Dessa effekter bedöms
dock vara ojämnt fördelade medlemsstaterna emellan.
Regeringen instämmer i kommissionens bedömning att förslaget kan leda till
ökad jämställdhet och jämlikhet. Effekterna för statsbudgeten är svår-
bedömda, men kan tänkas ha en positiv budgetpåverkan, främst till följd av
ökade skatteintäkter och minskade kostnader i socialförsäkringssystemen.
När det gäller konsekvenserna för små och medelstora företag (SME)
bedömer kommissionen att det faktum att de mer betungande bestäm-
melserna om rapportering och analys endast omfattar företag med 250 eller
fler anställda medför att bördan på SME-företag begränsas. Därtill bedöms
	7

det enhetliga regelverk som förslaget väntas medföra, leda till positiva	2020/21:FPM91
effekter för SME-företags konkurrensförutsättningar.
Regeringen instämmer i att gränsvärdena för antalet anställda i fråga om
rapportering och analyser medför lättnader för SME-företag, men att det i
övrigt inte föreligger några lättnader för dessa företag.

2 Ståndpunkter

2.1Preliminär svensk ståndpunkt

Unionens arbete för jämställdhet, mot diskriminering och för genomförande av principen om lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete kompletterar medlemsstaternas nationella arbete på området och välkomnas därför på övergripande nivå. Regeringen anser att flera typer av insatser krävs för att minska skillnaden mellan kvinnors och mäns löner. En viktig del i detta är att synliggöra skillnader genom lönekartläggning. Fördelningen av befogenheter mellan EU och medlemsstaterna samt principerna om subsidiaritet och proportionalitet måste alltid respekteras.

Den svenska arbetsmarknadsmodellen ska värnas. Regeringen anser att förslaget till direktiv inte tar tillräcklig hänsyn till medlemsstaternas olika lönebildningsmodeller, samt att dess utformning är allt för detaljerad och inte tillräckligt flexibel. Ur ett svenskt perspektiv är effektiv och väl fungerande tillämpning av befintlig nationell lagstiftning, tillsammans med partsgemensamma satsningar och kollektivavtalslösningar, mer verkningsfulla metoder för att förebygga och motverka osakliga löneskillnader.

Regeringen anser därför att ett aktivt agerande krävs för att säkerställa att direktivet utformas på ett sätt som respekterar vårt nationella system och arbetsmarknadens parters autonomi. Detta innebär bland annat att direktivet inte får leda till krav på att Sverige begränsar arbetsmarknadens parters ansvar för lönebildningen, inbegripet möjligheten till individuell lönesättning. Regeringen avser vidare verka för att möjligheten att definiera centrala begrepp för lönebildningen på nationell nivå, inklusive arbetstagarbegreppet, inte inskränks.

Regeringen anser att företagens konkurrenskraft och tillväxtförmåga ska värnas. Små och medelstora företag ska värnas särskilt. Direktivet ska därför inte medföra en oproportionerlig kostnadsökning eller ökad administrativ börda för arbetsgivare jämfört med nuvarande svenskt regelverk.

2.2Medlemsstaternas ståndpunkter

Medlemsstaternas ståndpunkter är ännu inte kända.

8

2.3

Institutionernas ståndpunkter

2020/21:FPM91

Institutionernas ståndpunkter är ännu inte kända.

2.4Remissinstansernas ståndpunkter

Förslaget har skickats ut för synpunkter till arbetsmarknadens parter och berörda myndigheter. Sista svarsdag är den 8 april 2021.

3 Förslagets förutsättningar

3.1Rättslig grund och beslutsförfarande

Artikel 157(3) i fördraget om Europeiska unionens funktionssätt. Beslut fattas enligt det ordinarie lagstiftningsförfarandet. Rådet beslutar med kvalificerad majoritet och Europaparlamentet är medbeslutande.

3.2Subsidiaritets- och proportionalitetsprincipen

Unionens arbete med att genomföra principen om lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete påbörjades 1957 genom Romfördraget. Ett led i genomförandet av principen är antagandet av de direktiv som nu ingår i recast-direktivet. Ytterligare ett led i genomförandet är den rekommendation på området som kommissionen antog 2014. Denna syftar till att medlemsstaterna på frivillig basis ska förmå arbetsgivare att vidta åtgärder för att öka transparensen i lönesättningen.

Kommissionen har under 2017–2019 arbetat enligt en handlingsplan i syfte att åtgärda löneklyftan mellan kvinnor och män. I kommissionens utvärdering av handlingsplanen konstateras att de icke-bindande åtgärderna, såsom kommissionsrekommendationen från 2014, inte har fått tillräcklig effekt. Därigenom har mindre ingripande åtgärder inte varit tillräckliga, och istället bedöms att endast bindande åtgärder återstår som handlingsalternativ för att åstadkomma ett effektivt genomförande av principen om lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete.

I fråga om subsidiaritetsprincipen anser kommissionen att genomförandet av den aktuella principen inte kan garanteras för alla arbetstagare i alla medlemsstater genom åtgärder som enbart medlemsstaterna vidtar, och att den bristande effekten av handlingsplanen och rekommendationen påvisar detta. I stället bedömer kommissionen att åtgärderna behöver genomföras gemensamt på EU-nivå, då bristen på ett koordinerat förhållningssätt riskerar att hämma möjligheten att uppnå unionens grundläggande värden genom att undanröja osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Det framhålls att ett fragmenterat genomförande riskerar att leda till ojämn konkurrens på grund av olika sociala regelverk i medlemsstaterna. Detta medför en risk för att företag konkurrerar på ojämna villkor, vilket kan inverka menligt på den inre marknadens funktionssätt. Kommissionen menar därför att ett EU-

9

gemensamt regelverk krävs för att tillförsäkra arbetstagare ett liknande skydd	2020/21:FPM91
runtom i unionen, samt för att upprätthålla en jämn konkurrens för företag på
den inre marknaden. Vidare bedömer kommissionen att det faktum att
förslaget är ett minimidirektiv, kombinerat med möjligheten att överlåta
genomförandet till arbetsmarknadens parter, innebär att nationella
arbetsmarknads- och lönebildningsmodeller respekteras. Sammantaget anser
kommissionen att förslaget är förenligt med subsidiaritetsprincipen då målen
för åtgärden inte kan uppnås av medlemsstaterna på ett tillfredsställande sätt,
utan bättre kan uppnås på unionsnivå. Regeringen delar i huvudsak
kommissionens bedömning, och anser att förslaget kan anses vara förenligt
med subsidiaritetsprincipen. Detta under förutsättning att förslaget fortsatt
håller sig inom de råmärken som den aktuella principen och rättsliga grunden
aktualiserar, och inte går utöver vad som krävs för att upprätthålla unionens
grundläggande värden i fråga om jämställdhet och icke-diskriminering.
När det gäller proportionalitetsprincipen anser kommissionen att rättsligt
bindande åtgärder är nödvändiga för att upprätthålla den grundläggande
principen om lika lön mellan kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete,
och att de mindre ingripande åtgärder som redan genomförts inte har haft
tillräcklig effekt. Förslaget bedöms inte gå utöver vad som är nödvändigt för
att uppnå syftet, och balanserar arbetstagarnas rätt till insyn i syfte att
upptäcka lönediskriminering gentemot kostnader och administrativ börda för
arbetsgivare. Kostnaderna för arbetsgivare bedöms av kommissionen vara
måttliga och berättigade i ljuset av de långsiktiga fördelarna med att EU:s
grundläggande värden upprätthålls, samt då förslaget i förlängningen kan
medföra positiva effekter för arbetsmarknaden och enskilda företag.
Kommissionen anför att det faktum att de mer ingripande bestämmelserna
om rapportering och analys är begränsade till företag med minst 250
anställda visar på de avvägningar som har gjorts. Kommissionen anser
därför, vid en samlad bedömning, att förslaget är proportionerligt utformat.
Regeringen initiala bedömning är att förslaget inte tar tillräcklig hänsyn till
medlemsstaternas olika arbetsmarknadsmodeller, samt att dess utformning är
mycket detaljerad och omfattande. Det är centralt att alla delar av förslaget
står i proportion till behovet och medför ett tydligt mervärde. Det finns
därför anledning att närmre överväga om samtliga delar av förslaget är
förenliga med proportionalitetsprincipen.

3.3 Fortsatt behandling av ärendet

Förhandlingar inleddes i rådet den 22 mars 2021. Den närmre tidsplanen för den fortsatta behandlingen är ännu inte känd.

3.4 Fackuttryck/termer

Lönegap: Skillnaden i genomsnittslön mellan kvinnor och män.

10

Oförklarad löneskillnad: Den skillnad i genomsnittslöner för kvinnor och	2020/21:FPM91
män som inte kan förklaras med tillgängliga variabler, såsom utbildnings-
nivå, arbetstid, sektorer etc.
Likabehandlingsorgan: Ett eller flera organ som har utsetts av en medlems-
stat för främjande, analys och kontroll av samt till stöd för likabehandling av
alla personer utan åtskillnad på grund av en skyddad diskrimineringsgrund.
Dessa organ får utgöra en del av organ som på nationell nivå har till uppgift
att tillvarata de mänskliga rättigheterna eller att ta till vara enskildas
rättigheter. Jämför bl.a. direktiv 2000/43/EG, 2006/54/EG och 2010/41/EU.

4 Övrigt

11