Direktiv om åtgärder för transparens i lönesättningen

Regeringskansliet

Faktapromemoria 2020/21:FPM91

Direktiv om åtgärder för transparens i 2020/21:FPM91 lönesättningen

Arbetsmarknadsdepartementet 2020-04-01

Dokumentbeteckning

KOM (2021) 93

Förslag till Europaparlamentets och rådets direktiv om stärkt tillämpning av principen om lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete tack vare insyn i lönesättningen och efterlevnadsmekanismer

SWD (2021) 41

COMMISSION STAFF WORKING DOCUMENT IMPACT ASSESSMENT Accompanying the document Proposal for a Directive of the European Parliament and the Council to strengthen the application of the principle of equal pay for equal work or work of value between men and women through pay transparency and enforcement mechanisms

Sammanfattning

Förslaget till direktiv om åtgärder för transparens i lönesättningen har till syfte att upprätthålla den i fördragen föreskrivna principen om lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete. Medlemsstaterna ska införa metoder eller verktyg för att analysera osakliga löneskillnader och enskilda ska ha rätt till insyn i relevanta lönenivåer. Arbetsgivare ska informera den som söker arbete om ingångslön eller lönespann för den sökta tjänsten, utan föregående fråga. Arbetsgivare med minst 250 anställda ska vara skyldiga att rapportera uppgifter om löneskillnader mellan kvinnor och män samt genomföra analyser av lönesättningen. Rapporterna och analyserna ska publiceras. Medlemsstaterna ska vidta åtgärder för att säkerställa att direktivet följs genom tillräckliga rättsmedel vid överträdelser. En skadelidande ska ha rätt till effektiv och reell kompensation för skadan. Ansvariga myndigheter ska kunna förelägga den som inte följt bestämmelserna att åtgärda detta och beordra publicering av tillsynsbeslut eller domslut. Bestämmelser om den rättsliga processen i mål och ärenden där direktivet har överträtts föreslås. Detta gäller bl.a. bevisbörda, bevismedel, preskription och rättegångskostnadsansvar. Vidare finns bestämmelser om tillsyn och om statistik.

1

1 Förslaget

1.1Ärendets bakgrund

EU:s grundläggande värden följer av artikel 2 i fördraget om EU. Principerna om icke-diskriminering och jämställdhet mellan kvinnor och män ska prägla samhället och utgör grundläggande uppgifter för EU. Principen om lika lön mellan kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete finns i artikel 157 i fördraget om EU:s funktionssätt. I artiklarna 21 och 23 i EU:s stadga om de grundläggande rättigheterna förbjuds all könsdiskriminering och fastställs rätten till likabehandling av kvinnor och män på alla områden, inklusive i fråga om anställning, arbete och lön.

I syfte att genomföra principen om likabehandling när det gäller tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor, inklusive principen om lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete, antogs den 5 juli 2006 direktivet om genomförande av principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet (recast-direktivet, 2006/54/EG). Kommissionen antog 2014 en rekommendation i syfte att stärka principen om lika lön för kvinnor och män genom lönetransparens. Kommissionen har under 2017–2019 arbetat enligt en handlingsplan i syfte att åtgärda löneklyftan mellan kvinnor och män. Utvärderingen av handlingsplanen visade att åtgärderna inte hade haft tillräcklig effekt. Kommissionen aviserade därför intentionen att överväga möjligheten att göra delar av rekommendationen bindande.

Data för 2018 från Eurostat och Europeiska jämställdhetsinstitutet (EIGE) visar att den genomsnittliga löneskillnaden mellan kvinnor och män inom EU uppgår till cirka 14 procent. Lönegapet har under det senaste årtiondet förändrats i mycket liten utsträckning, i några medlemsländer har det ökat.

Mot denna bakgrund presenterade kommissionen den 4 mars 2021 förslag till direktiv om transparens i lönesättning.

1.2Förslagets innehåll

Syftet med kommissionsförslaget är att upprätthålla principen om lika lön mellan kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete genom åtgärder för transparens i lönesättningen. Förslaget ska ge arbetstagare möjlighet att

2

upptäcka och bevisa osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. 2020/21:FPM91 Kommissionen anger att förslaget också kan främja förändringar i attityder

till kvinnors lön genom att öka medvetenheten om och stimulera debatten kring orsakerna till strukturella löneskillnader mellan kvinnor och män.

1.2.1Utgångspunkter

Förslaget omfattar arbetsgivare i såväl offentlig som privat sektor. Ett antal begrepp som är relevanta för direktivet definieras t.ex. diskrimineringsbegrepp, lönebegrepp samt begrepp kopplade till kravet på rapportering. Medlemsstaterna ska vidta nödvändiga åtgärder för att säkerställa att arbetsgivare har strukturer på plats för att kunna säkerställa lika lön mellan kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete. Vidare ska det finnas verktyg eller metoder för att bedöma och jämföra lika och likvärdiga arbeten. I förslaget anges ett antal bedömningskriterier, såsom utbildning och erfarenhet, vilka ska inkluderas i denna analys. Medlemsstaterna ska främja en dialog med arbetsmarknadens parter om rättigheter och skyldigheter enligt direktivet.

1.2.2Individuell insyn

Insyn i lönesättningen anges som en viktig utgångspunkt för att arbetstagare ska kunna kontrollera att principen om lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete efterlevs. Enskilda arbetstagare föreslås av kommissionen få rätt att ta del av information om relevanta lönenivåer, vilken kan tillhandahållas av arbetsgivaren, en arbetstagarorganisation eller ett likabehandlingsorgan. Arbetsgivaren ska årligen informera arbetstagarna om denna rätt. Arbetsgivaren ska samtidigt ha rätt att kräva att arbetstagaren inte använder informationen för andra syften än att hävda sin rätt enligt direktivet. Arbetsgivare ska informera arbetssökande om lönenivå eller lönespann vid utlysningen av en tjänst eller inför en arbetsintervju utan att den arbetssökande har efterfrågat detta. Arbetsgivare ska göra en beskrivning av de kriterier som används för att bestämma lönenivåer och karriärutveckling tillgänglig för arbetstagarna.

1.2.3Rapportering och analys

Arbetsgivare med 250 eller fler anställda ska årligen ta fram information om löneskillnader mellan kvinnor och män. Informationen ska bl.a. innehålla skillnad i medianlön och andel kvinnor och män som erhåller rörlig ersättning. Informationen ska publiceras på arbetsgivarens webbplats eller på annat sätt göras tillgänglig till allmänheten. Arbetstagarorganisationer, likabehandlingsorgan och det organ som har i uppgift att ha tillsyn över direktivets efterlevnad ska även ges viss ytterligare information.

Arbetsgivare med 250 eller fler anställda ska tillsammans med arbetstagarorganisationer göra löneanalyser under förutsättning att skillnaden i medel-

3

Medlemsstaterna ska säkerställa att tillämpningen av direktivet övervakas. Ett organ ska få i uppdrag att övervaka och ge stöd i arbetet. Organet ska bl.a. öka kunskapen om principen och tillhandahålla verktyg för att företag ska kunna genomföra löneanalyser. Organet ska motta statistik från arbetsgivare och publicera denna samt samla in löneanalyser från arbetsgivare med 250 eller fler anställda. Likabehandlingsorgan ska ha befogenhet att arbeta med frågor som omfattas av direktivet och ska ges tillräckliga resurser för arbetet som krävs. Medlemsstaterna ska aktivt främja samarbetet mellan olika aktörer på området.

1.2.7Horisontella bestämmelser

Direktivet är ett minimidirektiv och medlemsstaterna kan således ha mer långtgående bestämmelser för att uppnå principen om lika lön mellan kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete.

Förslaget ska inte inverka på rätten att förhandla, sluta och verkställa kollektivavtal i enlighet med nationell rätt. Medlemsstaterna kan även överlåta åt arbetsmarknadens parter att genomföra direktivet där parterna begär detta gemensamt, och under förutsättning att medlemslandet säkerställer att de resultat som eftersträvas i direktivet garanteras.

Medlemsstaterna ska förse kommissionen med årlig statistik om skillnader i lön mellan kvinnor och män utifrån vissa givna parametrar.

1.3Gällande svenska regler och förslagets effekt på dessa

I Sverige finns inte någon generell rätt för alla arbetstagare att ta del av uppgifter om lönenivåer. Denna typ av uppgifter kan dock finnas tillgängliga via arbetstagarorganisationer. Vidare finns viss lönestatistik tillgänglig via Medlingsinstitutet, men det går inte att dra slutsatser om lönenivåer på enskilda arbetsplatser utifrån dessa uppgifter. Uppgifter om lönenivåer i myndigheter kan i många fall vara tillgängliga för var och en med stöd av offentlighetsprincipen.

I diskrimineringslagen (2008:567, DL) föreskrivs att alla arbetsgivare ska genomföra aktiva åtgärder. Bland annat är de skyldiga att årligen göra en lönekartläggning. Syftet är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Arbetsgivaren ska bl.a. kartlägga och analysera löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt (3 kap. 8 § DL). Arbetsgivare som har 10 eller fler anställda ska skriftligen dokumentera arbetet (3 kap 13–14 §§ DL).

Arbetsgivaren ska analysera om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Ett arbete är likvärdigt med ett annat arbete om det utifrån en sammantagen bedömning av arbetets krav och natur kan anses ha lika värde som det andra arbetet. Bedömningen ska ta hänsyn till

5

1.4 Budgetära konsekvenser / Konsekvensanalys

Kommissionens bedömer i sin konsekvensanalys (SWD (2021) 41) att förslaget inte väntas ha några konsekvenser för EU-budgeten. Kostnaderna för statens genomförande och övervakning av direktivet, inklusive allmän tillsyn och domstolsprocesser, bedöms vara begränsade. Medlemsstaternas kostnader för tillsyn av företags skyldighet när det gäller rapportering och analyser beräknas uppgå till en engångskostnad om 400 000 EUR och en årlig kostnad om 82 000 EUR. I den årliga kostnaden ingår förvaltnings-

6

2 Ståndpunkter

2.1Preliminär svensk ståndpunkt

Unionens arbete för jämställdhet, mot diskriminering och för genomförande av principen om lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete kompletterar medlemsstaternas nationella arbete på området och välkomnas därför på övergripande nivå. Regeringen anser att flera typer av insatser krävs för att minska skillnaden mellan kvinnors och mäns löner. En viktig del i detta är att synliggöra skillnader genom lönekartläggning. Fördelningen av befogenheter mellan EU och medlemsstaterna samt principerna om subsidiaritet och proportionalitet måste alltid respekteras.

Den svenska arbetsmarknadsmodellen ska värnas. Regeringen anser att förslaget till direktiv inte tar tillräcklig hänsyn till medlemsstaternas olika lönebildningsmodeller, samt att dess utformning är allt för detaljerad och inte tillräckligt flexibel. Ur ett svenskt perspektiv är effektiv och väl fungerande tillämpning av befintlig nationell lagstiftning, tillsammans med partsgemensamma satsningar och kollektivavtalslösningar, mer verkningsfulla metoder för att förebygga och motverka osakliga löneskillnader.

Regeringen anser därför att ett aktivt agerande krävs för att säkerställa att direktivet utformas på ett sätt som respekterar vårt nationella system och arbetsmarknadens parters autonomi. Detta innebär bland annat att direktivet inte får leda till krav på att Sverige begränsar arbetsmarknadens parters ansvar för lönebildningen, inbegripet möjligheten till individuell lönesättning. Regeringen avser vidare verka för att möjligheten att definiera centrala begrepp för lönebildningen på nationell nivå, inklusive arbetstagarbegreppet, inte inskränks.

Regeringen anser att företagens konkurrenskraft och tillväxtförmåga ska värnas. Små och medelstora företag ska värnas särskilt. Direktivet ska därför inte medföra en oproportionerlig kostnadsökning eller ökad administrativ börda för arbetsgivare jämfört med nuvarande svenskt regelverk.

2.2Medlemsstaternas ståndpunkter

Medlemsstaternas ståndpunkter är ännu inte kända.

8

Institutionernas ståndpunkter är ännu inte kända.

2.4Remissinstansernas ståndpunkter

Förslaget har skickats ut för synpunkter till arbetsmarknadens parter och berörda myndigheter. Sista svarsdag är den 8 april 2021.

3 Förslagets förutsättningar

3.1Rättslig grund och beslutsförfarande

Artikel 157(3) i fördraget om Europeiska unionens funktionssätt. Beslut fattas enligt det ordinarie lagstiftningsförfarandet. Rådet beslutar med kvalificerad majoritet och Europaparlamentet är medbeslutande.

3.2Subsidiaritets- och proportionalitetsprincipen

Unionens arbete med att genomföra principen om lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete påbörjades 1957 genom Romfördraget. Ett led i genomförandet av principen är antagandet av de direktiv som nu ingår i recast-direktivet. Ytterligare ett led i genomförandet är den rekommendation på området som kommissionen antog 2014. Denna syftar till att medlemsstaterna på frivillig basis ska förmå arbetsgivare att vidta åtgärder för att öka transparensen i lönesättningen.

Kommissionen har under 2017–2019 arbetat enligt en handlingsplan i syfte att åtgärda löneklyftan mellan kvinnor och män. I kommissionens utvärdering av handlingsplanen konstateras att de icke-bindande åtgärderna, såsom kommissionsrekommendationen från 2014, inte har fått tillräcklig effekt. Därigenom har mindre ingripande åtgärder inte varit tillräckliga, och istället bedöms att endast bindande åtgärder återstår som handlingsalternativ för att åstadkomma ett effektivt genomförande av principen om lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete.

I fråga om subsidiaritetsprincipen anser kommissionen att genomförandet av den aktuella principen inte kan garanteras för alla arbetstagare i alla medlemsstater genom åtgärder som enbart medlemsstaterna vidtar, och att den bristande effekten av handlingsplanen och rekommendationen påvisar detta. I stället bedömer kommissionen att åtgärderna behöver genomföras gemensamt på EU-nivå, då bristen på ett koordinerat förhållningssätt riskerar att hämma möjligheten att uppnå unionens grundläggande värden genom att undanröja osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Det framhålls att ett fragmenterat genomförande riskerar att leda till ojämn konkurrens på grund av olika sociala regelverk i medlemsstaterna. Detta medför en risk för att företag konkurrerar på ojämna villkor, vilket kan inverka menligt på den inre marknadens funktionssätt. Kommissionen menar därför att ett EU-

9

3.3 Fortsatt behandling av ärendet

Förhandlingar inleddes i rådet den 22 mars 2021. Den närmre tidsplanen för den fortsatta behandlingen är ännu inte känd.

3.4 Fackuttryck/termer

Lönegap: Skillnaden i genomsnittslön mellan kvinnor och män.

10

4 Övrigt

11