Andra lagutskottets utlåtande nr 25 år 1957 (Utlåtande 1957:L2u25 l2u)

Andra lagutskottets utlåtande nr 25 år 1957

Nr 25

Utlåtande i anledning av väckta motioner om skydd för arbetstagare
mot obefogade uppsägningar.

Andra lagutskottet har till behandling i ett sammanhang förehaft tre inom
riksdagen väckta, till lagutskott hänvisade motioner, nämligen

dels de likalydande motionerna nr 331 i första kammaren av herrar
Apelqvist och Thun samt nr 411 i andra kammaren av herr Arvidson,

dels ock motionen nr 119 i andra kammaren av herr Nihlfors m. fl.

I motionerna 1:331 och II: All hemställes, »att riksdagen måtte besluta
att hos Kungl. Maj :t begära att frågan om arbetstagares skydd mot obefogade
uppsägningar måtte bli föremål för utredning samt förslag till lämpliga
åtgärder framlägges».

I motionen II: 119 hemställes, »att riksdagen måtte besluta att i skrivelse
till Kungl. Maj :t begära en utredning om ökat lagligt skydd för arbetstagarna
mot obefogade uppsägningar samt att för riksdagen framlägges de
förslag, vartill en dylik utredning kan ge anledning».

Beträffande de skäl, motionärerna anfört till stöd för sina yrkanden, får
utskottet hänvisa till motionerna II: 411 och II: 119.

över motionerna har på utskottets begäran avgivits yttranden av Svenska
arbetsgivareföreningen, Landsorganisationen i Sverige och Tjänstemännens
centralorganisation.

Gällande bestämmelser m.m.

I Sverige saknas generella lagstadganden angående förbud mot obefogade
uppsägningar av anställda. För vissa fall finns emellertid såsom framgår
av redogörelsen här nedan — lagfästa regler om uppsägningsskydd.
Skall man bilda sig en uppfattning angående vad därutöver gäller har man
främst att undersöka vad rättspraxis utvisar ävensom söka upplysning om
det sedvanliga innehållet i olika avtal och tjänstereglementen som berör
uppsägningsfrågor. Härvid möter man emellertid ett svåröverskådligt och
skiftande fält, där dessutom meningarna ofta är delade när det gäller tolkningen
av olika grundsatsers och bestämmelsers innebörd. Det är uteslutet
att inom föreliggande ram lämna en ens tillnärmelsevis uttömmande redogörelse
för vad sålunda kan finnas att hämta på detta område. Vad som i det

llihang till riksdagens protokoll 1957. 9 samt. 2 avd. Nr 25

Andra lagutskottets utlåtande nr 25 år 1957

följande i detta avseende framlägges kan därför endast bli att betrakta som
en exemplifiering till belysning av spörsmålet.

Lagregler om uppsägningsskydd

Enligt lagen den 74 oktober 1939 om förbud mot arbetstagares avskedande
med anledning av värnpliktstjänstgöring m. m. stadgas, att en anställd icke
får skiljas från sin anställning på grund av tjänstgöring som åligger honom
enligt värnpliktslagen eller som han eljest jämlikt stadgande i lag är skyldig
att utföra åt det allmänna. Ej heller må den som hör till krigsmaktens reservpersonal
eller antagits såsom frivillig vid krigsmakten skiljas från anställning
med anledning av tjänstgöring som det på sådan grund åligger honom
att fullgöra. Skall arbetstagaren fullgöra värnpliktstjänstgöring, som
är till tiden i lag bestämd och skall pågå mer än tre månader, är arbetsgivaren
dock utan hinder av vad nu sagts berättigad att på grund därav skilja
arbetstagaren från hans anställning, därest vid arbetsavtalets ingående överenskommits
att anställningen skall upphöra vid värnpliktstjänstgöringens
början. Vägrar arbetsgivaren i strid mot lagen att låta arbetstagaren återinträda
i arbetet eller skiljer han eljest i strid mot vad i lagen är stadgat arbetstagaren
från hans anställning, är han pliktig att ersätta uppkommen
skada.

Lagen den 21 december 19i5 om förbud mot arbetstagares avskedande i
anledning av äktenskap eller havandeskap m. m. innehåller bestämmelser
om att arbetstagare ej må skiljas från sin anställning på den grund att han
slutit trolovning eller ingått äktenskap. Vidare stadgas, att kvinnlig arbetstagare,
som sedan minst ett år haft stadigvarande anställning hos arbetsgivaren,
icke må skiljas från anställningen på den grund att hon blivit havande
eller fött barn. Ej heller må arbetsgivaren, där han har vetskap om
havandeskapet eller barnsbörden, skilja arbetstagaren från anställningen
på den grund att hon i samband med havandeskapet eller barnsbörden avhåller
sig från arbetet under skälig tid, högst sex månader. Har arbetsgivare
i strid mot lagen skilt arbetstagare från anställningen är åtgärden ogill samt
arbetsgivaren skyldig ersätta av densamma uppkommen skada.

Beträffande båda dessa lagar gäller att vid bedömande om och i vad mån
skada uppstått hänsyn skall tagas även till arbetstagarens intresse av arbetsavtalets
upprätthållande och övriga sådana omständigheter av annan
än rent ekonomisk betydelse. Om det med hänsyn till arbetsgivarens ringa
skuld, arbetstagarens förhållande i avseende å tvistens uppkomst, skadans
storlek eller omständigheterna i övrigt finnes skäligt, kan skadeståndets belopp
nedsättas; fullständig befrielse från skadeståndsskyldighet kan också
äga rum. Mål som avse tillämpningen av lagarna upptages av allmän domstol;
dock att mål beträffande arbetstagare, vilkas arbetsavtal regleras av

Andra lagutskottets utlåtande nr 25 år 1957

kollektivavtal, skall anhängiggöras vid arbetsdomstolen.

Lagen den 11 september 1936 om förenings- och förhandlingsrätt upptager
bl. a. bestämmelser innebärande förbud mot avskedande av arbetstagare
i föreningsrättskränkande syfte.

Arbetarskyddslagen den 3 januari 1949 innehåller bestämmelser med förbud
mot avskedande av arbetstagare med anledning av att han utsetts till
skyddsombud eller i anledning av hans verksamhet som skyddsombud.

I detta sammanhang må också erinras om stadgandet i §36 regeringsformen
innebärande att befattningshavare som erhållit fullmakt på sina befattningar
icke kan avsättas annat än genom domstols dom.

Arbetsdomstolens dom nr 100 år 1932

Då efter vad som anförts lagregler på förevarande område i stor utsträckning
saknas i vårt land, är det naturligt att söka ledning angående gällande
rätts ståndpunkt i domstolarnas praxis i fråga om avgöranden av rättstvister
där det rört sig om giltigheten av uppsägningar. Härvid faller främst i
blickpunkten arbetsdomstolens dom år 1932 nr 100, som fått prejudicerande
verkan och tillmätts stor betydelse vid fastställande av innebörden av gälr
lande rätt. I nämnda dom heter det bl. a.: »Vad angår upphörande av arbetsavtal,
som slutits för obestämd tid, råder dock icke någon tvekan därom,
att i Sverige lika väl som i andra länder den allmänna rättsgrundsatsen gäller,
att dylikt avtal kan å ömse sidor uppsägas till upphörande efter viss
uppsägningstid och att skäl för uppsägningen icke behöver anföras, vare sig
denna äger rum från den ena eller den andra sidan.» Domstolen anger härefter
att den sålunda givna huvudregeln kan lida vissa inskränkningar. En
sådan inskränkning anges vara att arbetsgivaren icke får använda sig av sin
uppsägningsrätt för ett syfte som strider mot lag och goda seder. Andra inskränkningar
anges kunna följa av uttryckliga avtalsbestämmelser.

Huvudavtalet och 1946 års avtal om företagsnämnder

Bland viktigare avtalsregleringar på området är främst att nämna de
bestämmelser som återfinnes i det mellan Svenska arbetgivareföreningen
och Landsorganisationen ingångna huvudavtalet av år 1938 samt det mellan
samma parter träffade avtalet om företagsnämnder av år 1946. I dessa avtal
—- som har karaktären av ramavtal och blir gällande såsom kollektivavtal
så snart de antagits för två motstående förbunds gemensamma verksamhetsområde
— stadgas skyldighet för arbetsgivare att vid uppsägning av arbetare
från anställning, som varat minst nio månader, i förväg varsla om
åtgärden varefter samråd kan äga rum. Frågan om uppsägningens berättigande
kan därefter hänskjutas till en central nämnd, arbetsmarknadsnämnden,
som innehåller representanter för såväl arbetsgivar- som arbetstagar -

Andra lagutskottets utlåtande nr 25 år 1957

sidan. Arbetsmarknadsnämnden har att genom noggrann undersökning av
dit hänskjuten fråga söka få en saklig riktig uppfattning om omständigheterna
i det särskilda fallet. Nämnden skall söka komma till en samstämmig
uppfattning i bedömandet av frågan och finna utvägar för utjämning av
motsättningen mellan parterna. Det beslut varom flertalet i nämnden förenar
sig skall delgivas resp. förbund; beslutet har icke bindande verkan utan har
närmast formen av en rekommendation.

Anställda i offentlig tjänst

Bestämmelser angående uppsägning är vidare att söka i olika tjänstereglementen
rörande anställda i offentlig tjänst. Dessa reglementen innehåller
dock utöver föreskrifter om uppsägningstider mera sällan några närmare
upplysningar för bedömande av frågan om uppsägningars giltighet. Beträffande
ordinarie befattningshavare i statlig tjänst torde med fog kunna
göras gällande, att de innehar en relativt tryggad rätt till sin anställning, varvid
dock är att märka att denna trygghet i viss mån modifieras av en långtgående
förflyttningsskyldighet (13 § i statens allmänna avlöningsregleinente).
Beträffande i annan offentlig tjänst än statlig — utom i vad avser
fullmaktshavare som går in under den ovan nämnda § 36 i regeringsformen
—• ligger det något annorlunda till. Här torde ofta från arbetsgivarhåll — i
den mån annat icke följer av uttryckligt stadgande i föreliggande anställningsavtal
— hävdas en oinskränkt befogenhet att utan närmare angivande
av skäl säga upp en anställd. Det är dock att nämna att Svenska stadsförbundets
och Svenska landskommunernas förbunds normaltjänstereglementen
innehåller bl. a. följande bestämmelser: »Den, som innehaft ordinarie
tjänst under minst 15 år, eller, därest han fyllt 40 år, under minst 10 år,
kan uppsägas endast om den tjänst han innehar bli överflödig och skall i
sådant fall åtnjuta ett års uppsägningstid. Han skall om möjligt beredas
annan anställning hos kommunen. Återinrättas den indragna tjänsten inom
tre år, äger tjänstemannen, om han därvid anmäler sig som sökande, återfå
denna.» Bestämmelsernas tillämpning lider inskränkning av vad som föreskrivits
om avgångsskyldighet i gällande pensionsreglementen och av vad
som enligt reglementet stadgats om skiljande av befattningshavare från
tjänsten på grund av fel eller försummelse i tjänsten eller liknande. Vidare
skall vid stridsåtgärd bestämmelserna i gällande förhandlingsordning äga
tillämpning.

Uttalanden vid tillkomsten av 1952 års sjömanslag

Sjömanslagen den 30 juni 1952 innehåller (14 §) bestämmelse om att
sjöman, vilkens anställning varat minst sex månader, äger om han uppsäges
från tjänsten påkalla samråd rörande uppsägningen med en särskild nämnd

Andra lagutskottets utlåtande nr 25 år 1957

ombord. I samband med bestämmelsernas tillkomst gjordes vissa uttalanden
som kan vara av intresse att återge i detta sammanhang.

Stadgandet bygger på förslag avgivet av 1946 års sjömanskommitté (SOU
1951: 22), som bl. a. anförde följande.

Inom svensk arbetsrätt gäller sedan länge den grundsatsen, att envar av
parterna i ett tjänsteavtal äger bringa tjänsteförhållandet till upphörande
när som helst, blott överenskommen eller eljest skälig uppsägningstid iakttages.
Utvecklingen har emellertid gått därhän, att den enskilde arbetstagaren,
som vanligen på ett helt annat sätt än arbetsgivaren är beroende av
tjänsteavtalets bestånd, anses böra vara i viss mån tryggad mot sådana uppsägningar
från arbetsgivarens sida, vilka icke äro sakligt grundade.

I propositionen nr 170 till 1952 års riksdag med förslag till ny sjömanslag
uttalade departementschefen bl. a.

Såsom kommittén framhållit gäller sedan länge inom svensk rätt den
grundsatsen, att såväl arbetsgivare som arbetstagare äro oförhindrade att
— med iakttagande av vederbörlig uppsägningstid — när som helst bringa
ett ingånget arbetsavtal till upphörande. Under senare tid ha emellertid
hos arbetsmarknadens parter tänkesätten om denna ömsesidiga handlingsfrihet
i så måtto modifierats som den uppfattningen vunnit insteg och erkännande,
att arbetstagaren bör äga ett särskilt skydd mot oberättigade och
förhastade uppsägningar från arbetsgivarens sida. En dylik åsikt har, såvitt
angår den enskilda arbetsmarknaden i land, stadfästs i det mellan arbetsgivareföreningen
och landsorganisationen år 1938 ingångna s. k. saltsjöbadsavtalet;
i detta lämnas föreskrifter bl. a. om samråd i närmare angiven ordning
mellan representanter för arbetsgivare och arbetstagare vid ifrågasatt
permittering eller uppsägning av arbetstagare, vars anställning varat minst
nio månader.

Icke någon av de hörda myndigheterna eller organisationerna har bestritt
riktigheten av önskemålet, att arbetstagare icke skall utsättas för oberättigad
eller förhastad uppsägning.

Även andra lagutskottet framhöll i sitt av riksdagen godkända utlåtande
nr 44, att utvecklingen gått i den riktningen, att arbetsgivarens sedan gammalt
erkända rätt att när som helst uppsäga arbetstagaren från hans anställning
i viss mån inskränkts.

Remissyttrandena

Svenska arbetsgivareföreningen anför i sitt yttrande inledningsvis, att
den allmänna rättsregeln beträffande uppsägning av enskilda tjänsteavtal
är, att vardera parten äger bringa anställningen till upphörande genom uppsägning
med iakttagande av vederbörlig uppsägningstid. Från huvudregeln
gäller emellertid vissa undantag, fortsätter föreningen, och framhåller att
uppsägning av en arbetstagare icke får ske i strid med goda seder och att
ytterligare undantag följer av särskilda lagregler med förbud mot avskedande
av arbetstagare i vissa fall. Härefter heter det i yttrandet:

Andra lagutskottets utlåtande nr 25 år 1957

Genom det 1938 mellan arbetsgivareföreningen och landsorganisationen
ingångna huvudavtalet samt 1946 års avtal om företagsnämnder mellan
samma parter ha rättsreglerna beträffande uppsägning fått ytterligare
viktiga komplement. Den grundläggande rättsregeln är bibehållen och bekräftad
i dessa avtal. Samtidigt ha arbetarnas krav på trygghet i anställningen
blivit på särskilt sätt tillgodosedda genom avtalens varselregler och
förhandlingsordning samt genom möjligheten att i sista hand hänskjuta
uppsägningsfrågor till den s. k. arbetsmarknadsnämnden. Ifrågavarande
avtalsprinciper ha i stor utsträckning befästs även utanför föreningens område.

Motionärerna anse, att tiden nu är mogen för en omkastning i den grundläggande
rättsprincipen. De vända sig sålunda mot att uppsägning för närvarande
rättsligt kan ske »utan skäl» och åberopa, hurusom arbetsgivarna
dock i praktiken regelmässigt ange skäl för en uppsägning. Härtill vill föreningen
för sin del framhålla, att varje uppsägning normalt betingas av
sakskäl; den reella frågan gäller huruvida domstol skall äga pröva dessa
sakskäl efter vissa generella rättsnormer. Det torde vara uppenbart, att
utomordentligt stora svårigheter skulle göra sig gällande, därest domstolarna
verkligen skulle åläggas en dylik prövning. Vidare får anses klart,
att en reform av detta slag icke skulle kunna genomföras utan att även medföra
vissa inskränkningar för arbetstagarparten såvitt gäller dess nuvarande
möjligheter att företaga uppsägning utan rättslig värdering av föreliggande
sakskäl. Utvecklingen i stort skulle med andra ord gå mot samma
ordinariesystem som gäller på det statliga området. Det får anses tveksamt,
huruvida arbetstagarna själva åtminstone på längre sikt skulle vara
betjänta av en sådan utveckling.

Knappast någon sektor av samhällslivet präglas i så hög grad som arbetsmarknaden
av alt parterna, såväl enskilda som organisationer, tillämpa
rättsregler och avtalsbestämmelser med hänsyn till vad billighet och skälighet
kräver. Det är obestridligt, att nu gällande uppsägningsregler icke
tillämpas så, att den av motionärerna förordade omkastningen i regelsystemet
är motiverad. Betecknande är bl. a., att antalet uppsägningsfall som
under årens lopp alltsedan 1939 förts till arbetsmarknadsnämnden blott
uPPgår till omkring tjugo. De fall då missbruk av uppsägningsrätten över
huvud taget kan anses ha förekommit äro utomordentligt få, och de ha
regelmässigt lösts efter ingripande av vederbörande organisationer. Det är
med kännedom om faktiska förhållanden på den svenska arbetsmarknaden
icke berättigat med analogier från andra länders rättssystem. De lagstiftningsåtgärder
i uppsägningsfrågorna som vidtagits i andra länder ha haft
en helt annan bakgrund än den som är för handen i vårt land.

Föreningen vill i sammanhanget understryka arbetsmarknadsparternas
ofta ådagalagda vilja och förmåga att själva genom förhandlingar lösa gemensamma
betydelsefulla frågor. Detta har hittills respekterats av statsmakterna.
Praxis härvidlag skulle på ett mycket anmärkningsvärt sätt brytas
i händelse av ett lagstiftningsinitiativ i uppsägningsfrågorna. Det må
här även upplysningsvis nämnas, att arbetsgivareföreningen på våren 1956
tog kontakt med tjänstemannaparten för att diskutera ett flertal gemensamma
frågor av central betydelse. Formella förhandlingar med Svenska Industritjänstemannaförbundet
upptogos på hösten 1956, och dessa förhandlingar
skola återupptagas efter den nu pågående förhandlingssäsongen. Där -

Andra lagutskottets utlåtande nr 25 år 1957

vid komma bland annat att behandlas även uppsägningsfrågorna, vilka sedermera
aktualiserats av industritjänstemannaförbundet i ett framlagt förslag.

Under åberopande av de anförda synpunkterna avstyrker föreningen
ifrågavarande motioner.

Landsorganisationen anför:

Regleringen av frågan om formerna och förutsättningarna för arbetstagares
uppsägning ingår som en integrerande del av det mellan Svenska arbetsgivareföreningen
och LO 1938 avslutade huvudavtalet liksom av det mellan
samma organisationer 1946 ingångna avtalet om företagsnämnder. Den
gemensamma förutsättningen för dessa liksom för övriga centrala s. k.
Saltsjöbadsavtal har varit parternas uppfattning att i avtalen behandlade
frågor vore bättre ägnade för en avtalsmässig reglering än för en lagreglering.

Mot de här ifrågavarande avtalens uppsägningsregler svarande bestämmelser
har upptagits i det år 1947 mellan LO och Avtalsnämnden för statsägda
bolag ingångna huvudavtalet.

Det må nämnas att i samtliga avtal reglerna om anställningstrygghet
icke, i motsats till motionärernas förslag, är begränsade till att avse fall av
uppsägning. De avser även permittering liksom anställning resp. återintagning
av arbetskraft efter på grund av arbetsbrist företagna avskedanden
eller permitteringar.

Avtalen upptar bestämmelser om varselplikt och samråd mellan de lokala
parterna samt om rätt för arbetarparten att — där vid samråd uppgörelse
inte kunnat ernås — genom vederbörande förbundsstyrelse hänskjuta tvistefrågan
till prövning av den centrala arbetsmarknadsnämnden (resp. centralrådet
för statsägda bolag) efter norm av vissa i avtalen angivna principer.

Vid handläggningen av uppsägnings- och permitteringstvister fungerar
arbetsmarknadsnämnden icke som skiljenämnd utan som ett förhandlingsoch
förlikningsorgan. Erfarenheterna av nämndens verksamhet bekräftar
emellertid att den omständigheten att nämnden inte är någon i egentlig mening
dömande instans icke gjort de hithörande reglerna illusoriska. Utredningen
— vid förundersökning liksom vid den direkta förhandlingen inför
nämnden —- är i varje särskilt fall mycket omfattande och underkastas av
nämnden en sorgfällig prövning. Att nämndens ledamöter understundom
stannar i olika slutsatser rörande uppsägningens eller permitteringens berättigande
är helt naturligt i betraktande av att prövningen som regel avser
frågor om berörda arbetares personliga skicklighet och lämplighet för arbetet
— frågor som tydligen kan vara föremål för delade meningar.

Här bör tilläggas att enligt de ifrågavarande avtalen eu uppsägningseller
permitteringstvist, som inte kunnat lösas vid lokalt samråd, ingalunda
alltid kommer att hänskjutas till arbetsmarknadsnämnden. I själva verket
torde det vara undantagsfall då så sker. Avtalen medger nämligen att en
tvist före hänskjutande till nämnden göres till föremål för förhandling mellan
förbunden å ömse sidor. Man torde kunna antaga — statistik saknas
—• att det stora flertalet tvister regleras genom sådan förbundsförhandling;
för tvistens prövning i denna ordning gäller samma materiella normer som

Andra lagutskottets utlåtande nr 25 år 1957

enligt avtalen gäller för arbetsmarknadsnämndens behandling av dit hiinskjutna
ärenden.

Med hänsyn till förekomsten av lokalt samråd samt nyssnämnda möjlighet
till förbundsförhandling låter det sig tydligen icke göra att bedöma avtalens
effekt enbart på grundval av antalet av arbetsmarknadsnämnden behandlade
ärenden. Vid bedömande av denna effekt bör man inte heller förbise
den indirekta, så att säga moralbildande eller i varje fall avhållande verkan,
som avtalens uppsägningsregler utövat såväl i och för sig som genom skyldigheten
för en arbetsgivare att inför arbetsmarknadsnämnden förebringa
utredning om sina motiv för en påtalad åtgärd.

Att, såsom inledningsvis framhållits, de här ifrågavarande avtalens reglering
av uppsägnings- resp. permitteringsskyddet avsett att ersätta lagreglering
anser LO icke under alla förhållanden utgöra hinder för organisationen
att biträda ett lagstiftningsförslag i ämnet. Men förutsättningen härför
måste självfallet vara att avtalsregleringen visats icke motsvara sitt syfte.
För sin del har emellertid LO under de snart tjugo år som gått sedan huvudavtalet
slöts icke haft anledning att aktualisera frågan om att avlösa
den nuvarande ordningen med lagstiftning.

Det kan för övrigt ifrågasättas om man av en lagstiftning resp. domstolsprövning
skulle från arbetstagarsynpunkt kunna förvänta några reella fördelar.
En lag skulle inte kunna stadga något undantagslöst uppsägningsskydd,
och både från saklig och lagteknisk synpunkt måste det vara en
vansklig uppgift att avgränsa undantagsfallen. Och vad domstolarna angår
lärer det kunna betvivlas att de mera allmänt förfogar över de särskilda insikter
och erfarenheter som erfordras för bedömande av t. ex. skickligheten
eller lämpligheten hos en arbetstagare. I den mån uppsägningstvister komme
att handläggas vid allmän domstol finge man också med hänsyn till instansordningen
räkna med en avsevärd tidsutdräkt, innan ett slutligt avgörande
kunde ernås.

Det är riktigt, som i de tydligen från tjänstemannahåll inspirerade motionerna
sägs, att tjänstemännen står utanför de här ifrågavarande avtalsregleringarna.
LO känner emellertid inte till att det på tjänstemannahåll
gjorts försök att få till stånd något avtal; först i årets avtalsrörelse lärer
frågan ha aktualiserats av ett par TCO-förbund. Endast om avtalsvägen
visar sig oframkomlig bör enligt LO:s mening lagstiftningsingripanden
övervägas på förevarande område.

Tjänstemännens centralorganisation anför till en början:

TCO vill inledningsvis starkt understryka det otillfredsställande förhållandet,
att gällande rätts ståndpunkt till arbetsgivarens uppsägningsrätt
står i strid med den allmänna rättsuppfattningen i denna fråga. Medan gällande
rätt i princip tillåter arbetsgivare att fritt uppsäga en arbetstagare,
oavsett dennes ålder och anställningstid och utan skyldighet att angiva skäl,
har rättsuppfattningen undan för undan förändrats så, att det i dag anses
att en arbetsgivare skall vara skyldig uppge skäl för en uppsägning och
även underkasta sig prövning av skälets hållbarhet.---

Visserligen kan icke göras gällande, att arbetsgivaren mera allmänt missbrukar
den fria uppsägningsrätten. Förhållandena varierar inom olika områden,
men de direkta missbruken kan likväl betraktas som undantagsfall.
Det finns dock tillräckligt många och tillräckligt upprörande fall av uppsäg -

Andra lagutskottets utlåtande nr 25 år 1957

ningar av äldre tjänstemän med lång anställningstid för att man icke skall
kunna acceptera det nuvarande tillståndet. Härtill kommer också att bristen
på anställningstrygghet kan verka hämmande på arbetsglädjen och skapa en
otrygghetskänsla icke endast hos dem som direkt drabbas av en obefogad
uppsägning, utan även hos alla dem som kan befara att bli försatta i en sådan
situation. 1 synnerhet för äldre tjänstemän, som under många år varit
anställda i samma företag, föreligger ett påtagligt behov av anställningstrygghet.
En uppsägning, som drabbar en sådan arbetstagare, medför både
ett avsevärt personligt lidande och ett ekonomiskt avbräck på grund av svårigheten
för sådana tjänstemän att erhålla ny anställning.

Efter att bl. a. ha berört en del rättsfall där frågor om giltigheten av uppsägningar
av anställda varit uppe till bedömande, konstaterar organisationen
som sin uppfattning, att nuvarande rättsläge icke ger de anställda en anställningstrygghet,
som svarar mot allmänna rättsmedvetandets krav och
att missförhållandena i detta avseende, ehuru de huvudsakligen förekommer
i enskild tjänst, dock icke är uteslutna på det offentliga området. Mot
bakgrunden härav anser organisationen det vara uppenbart att anställningstryggheten
måste förbättras. Härefter heter det i yttrandet:

I motionerna har angetts de vägar, som kan beträdas för att arbetstagarna
skall nå ett skydd mot obefogade uppsägningar. Motionärerna har sålunda
pekat på möjligheten att genom ändrad praxis i arbetsdomstolen nå ett sådant
skydd. TCO vill icke bedöma möjligheterna härför men vill — i likhet
med motionärerna — konstatera, att arbetsdomstolen i domen 1932:100
betonat, att rättsordningen endast har att träffa ett avgörande, som överensstämmer
med gällande rättsregler och avtalsbestämmelser. Det synes därför
tveksamt, om man, trots att rättsuppfattningen på detta område har förändrats
sedan år 1932, kan räkna med en sådan förändring av arbetsdomstolens
praxis, att problemet därigenom får en tillfredsställande lösning. Att de allmänna
domstolarna ej synes benägna att göra detta framgår av de förut
refererade domarna. Vad avser den andra av de i motionerna angivna vägen
till uppsägningsskydd, d. v. s. avtal mellan arbetsmarknadens parter, vill
TCO hänvisa till att frågan för stora grupper av arbetare — dock endast
ungefär hälften av de till LO anslutna — fått en partiell lösning genom tillkomsten
av huvudavtalet och den därigenom inrättade arbetsmarknadsnämnden.
Det ankommer icke på TCO att bedöma, huruvida härigenom tillräckliga
garantier för obefogade uppsägningar föreligger för de berörda
arbetarna. Tjänstemännen beröres icke av arbetsmarknadsnämndens verksamhet.
Det materiella innehållet i den mellan Svenska Arbetsgivareföreningen
och Landsorganisationen träffade överenskommelsen torde dock ej
ur tjänstemannasynpunkt ge tillräckliga garantier. Det räcker med att hänvisa
till att arbetsmarknadsnämnden i uppsägningsfall ej fungerar som
skiljenämnd utan endast har att avge utlåtande och att sådant utlåtande
endast kan ges, om det går att få majoritet för en viss uppfattning i nämnden.
Då densamma är paritetiskt sammansatt av representanter från LO och
SAF, kan lätt inträffa — och har enligt uppgift också inträffat — alt vardera
sidan har en egen ståndpunkt, och i sa fall blir det ej nagot utlåtande.

Möjligheterna att genom avtal skapa ett uppsägningsskydd föreligger

Andra lagutskottets utlåtande nr 25 är 1957

visserligen, och åtskilliga av de till TCO anslutna förbunden avser att söka
få till stånd sådant uppsägningsskydd. Det bör emellertid framhållas, att
detta ej medför någon förändring av den nu gällande otillfredsställande rättsregeln
om fri uppsägningsrätt och att därför, därest uppsägningsskydd skapas
genom avtal, situationen för arbetstagare, som ej omfattas av de kollektivavtal
som kan komma till stånd, blir oförändrad. Ur allmänna samhällssynpunkter
torde det också kunna ifrågasättas, om icke ett rimligt anställningsskydd
bör beredas alla arbetstagare.

I detta sammanhang må understrykas, att vad som bör eftersträvas icke
är något undantagslöst uppsägningsskydd utan en skälig avvägning mellan
arbetstagarens berättigade intresse av anställningstrygghet och arbetsgivarens
berättigade intresse att kunna bedriva sin verksamhet på ett försvarligt
sätt. Svårigheter att göra denna avvägning föreligger såväl om man går
avtalsvägen, som lagstiftningsvägen.

Mot en lagstiftning på området kan anföras, att frågor av denna karaktär
som berör förhållandet mellan arbetsmarknadens parter av hävd i allmänhet
anses böra lösas genom avtal mellan dessa. Därest lagstiftningen emellertid,
såsom i motionerna föreslagits, blir dispositiv och endast gäller, om
frågan ej reglerats i kollektivavtal, synes invändningar av anförd art icke
vara av avgörande natur.

TCO finner att det är av väsentlig betydelse för TCO:s medlemmar att
1932 års rättsregel, som alltjämt med stränghet tillämpas av domstolarna,
ersättes med en annan regel, som står i samklang med allmänna rättsuppfattningen
i dag. Utan att nu ta ställning till om en lagstiftning skall genomföras,
finner TCO det vara av synnerligt värde om detta problemkomplex blir
föremål för en allsidig utredning.

Utskottet

Trygghet i anställningen är en faktor av väsentlig betydelse för den enskilda
arbetstagaren. Vetskapen om att kunna räkna med bibehållen anställning
under en längre tidrymd utgör för det stora flertalet grunden för
den framtida försörjningen och möjliggör att planera denna utan den oro
och osäkerhet, som följer med risken att utan egen förskyllan stå utan arbete.
Förutsättningarna för social anpassning förbättras, och riskerna för
att samhället skall behöva ingripa till hans och familjens uppehälle blir
mindre. Genom tryggheten skapas även större tillförsikt, arbetsglädje och
personlig harmoni, allt ägnat att verka befrämjande på arbetsprestationerna
till gagn även för arbetsgivaren.

Om alltså, såsom framgår av det anförda, ett skydd mot obefogade uppsägningar
kan motiveras även av såväl samhälls- som arbetsgivarintressen,
så är det dock naturligt att betrakta en tillfredsställande lösning av föreliggande
problem som i främsta rummet ett arbetstagarintresse. Det är
också främst från arbetstagarsidan som initiativ av nu ifrågavarande slag
tagits i vårt land. Allteftersom den fackliga arbetarrörelsen vuxit sig starkare
har möjligheterna för arbetarna att vinna förståelse för sina krav ökats

Andra lagutskottets utlåtande nr 25 år 1957 11

och deras ställning i berörda hänseende förbättrats. Efter hand bär också
hos arbetsgivarna den tidigare inställningen till den fria uppsägningsrätten
modifierats och den uppfattningen vunnit insteg och erkännande, att arbetstagaren
har ett berättigat anspråk på att icke utan bärande skäl bli
skild från sin anställning. Denna uppfattning har bekräftats genom avtalsöverenskommelser
syftande till att skydda arbetstagaren mot opåkallade
uppsägningar från arbetsgivarens sida. Varierande förhållanden råder dock
fortfarande, och det är säkerligen icke obefogat att påstå, att en tillfredsställande
lösning ännu icke nåtts för arbetsmarknaden i dess helhet. Motionärerna
synes härvidlag närmast haft tjänstemännen i enskild tjänst i
åtanke.

I motionerna förordas, att möjligheterna att genom lagstiftningsåtgärder
bereda arbetstagare ökat skydd mot obefogade uppsägningar göres till föremål
för utredning.

Såväl Svenska arbetsgivareföreningen som Landsorganisationen har i
yttranden över motionerna avstyrkt lagstiftningsingripanden på området i
nuvarande läge. Tjänstemännens centralorganisation har förklarat, att organisationen,
utan att ta ställning till om en lagstiftning skall genomföras,
finner det vara av synnerligt värde om föreliggande problemkomplex blir
föremål för en allsidig utredning.

Vid bedömande av den fråga som aktualiserats genom motionerna finner
utskottet bland annat följande vara att beakta.

I vårt land saknas generella lagstadganden om förbud mot obefogade
uppsägningar av arbetstagare. För speciella fall finns dock lagregler med
angivna syftemål, såsom exempelvis i fråga om avskedande på grund av
militärtjänstgöring, vid havandeskap m. m. I övrigt bär arbetstagaren att
i första hand lita till vad som avtalsvägen överenskommits mellan berörda
parter.

Vid en avvägning av skälen för och emot en lagstiftning på området inställer
sig i första hand frågan huruvida en lagstiftning är den väg, varigenom
det effektivaste skyddet kan skapas för arbetstagaren. En lagstiftning
skulle vara av visst värde för dem, som icke har sådan ställning på
arbetsmarknaden, att de genom starka organisationer kan hävda sig gentemot
arbetsgivarna, och för vilka det därför finns de största riskerna för
mindre tillfredsställande förhållanden i berörda avseende. Mot tanken på
en lagstiftning kan å andra sidan anföras, att vi här rör oss på ett område,
där förhållandena av hävd reglerats genom avtal mellan arbetsmarknadens
parter utan påverkan av lagstiftning. Att tillgripa lagstiftning i en tid, då
utvecklingen visar hän mot att arbetsmarknadens parter i allt större utsträckning
löser inbördes problem genom frivilliga överenskommelser synes
opåkallat. Det torde också vara så, att en på frivillig överenskommelse grundad
reglering är bättre ägnad att vinna berörda parters stöd och förtroende

Andra lagutskottets utlåtande nr 25 år 1957

än en lagstiftning. Här kommer också partsorganisationernas betydelse för
kontrollen av reglernas efterföljd in i bilden. Det torde nämligen kunna förutskickas,
att vederbörande organisationer var för sig har ett särskilt intresse
av att tillse, att deras medlemmar följer under organisationernas medverkan
och på deras ansvar slutna överenskommelser.

Det torde icke kunna bli fråga om att -— därest lagstiftningsvägen väljes
— i lag stadga ett undantagslöst uppsägningsskydd. Skyddet kan inte komma
att omfatta annat än vad som kan betecknas som obefogade uppsägningar.
Från både saklig och lagteknisk synpunkt måste det bli en vansklig
uppgift att verkställa gränsdragningen härvidlag. De domstolar som finge
att handlägga frågor om lagens tillämpning skulle komma att ställas inför
en mängd svårbemästrade problem, såsom exempelvis bedömande av skickligheten
eller lämpligheten hos en arbetstagare. Härtill kommer att i den
män uppsägningstvister koinme att handläggas vid allmän domstol man med
hänsyn till instansordningen finge räkna med risk för en avsevärd tidsutdräkt
innan det slutgiltiga avgörandet kunde träffas. Sådan tidsutdräkt
skulle vara synnerligen oläglig med tanke på den ovisshet med avseende
å det med tvisten avsedda anställningsförhållandet som skulle vara rådande
under tiden tvisten påginge.

Mot bakgrunden av det anförda finner utskottet ett uppsägningsskydd
baserat på frivillig överenskommelse vara förenat med så betydande fördelar,
att en lagstiftning på området icke bör aktualiseras förrän det ådagalagts,
att det ej är möjligt att avtalsvägen nå en godtagbar lösning av frågan.
Med utgångspunkt härifrån kan utskottet för sin del icke finna, att det för
närvarande föreligger anledning att överväga lagstiftningsåtgärder. Enligt
utskottets mening finns det berättigad anledning att antaga, att den hitintills
förelupna utvecklingen mot större trygghet för arbetstagarna skall
fortsätta och även komma att omfatta grupper, som ännu icke nått lika
långt som andra i förevarande avseende.

I anslutning till vad i motionerna anföres vill utskottet slutligen som sin
mening framhålla, att den omständigheten, att Sverige i motsats till vissa
främmande länder saknar allmänna lagregler om skydd mot obefogade uppsägningar
av arbetstagare i praktiken icke medfört att vi i vårt land i fråga
om anställningstrygghet i berörda avseende ej nått lika långt som de länder,
där lagstiftning införts. Genom samförstånd mellan arbetsmarknadens parter
har avtalsvägen mera ändamålsenlig reglering nåtts än den, som skulle
kunnat tillskapas lagstiftningsvägen.

Under åberopande av vad som sålunda anförts avstyrker utskottet i motionerna
begärd utredning. Utskottet får därför hemställa,
att förevarande motioner

1) I: 331 och II: 411 samt

2) II: 119,

Andra lagutskottets utlåtande nr 25 år 1957 13

icke måtte föranleda någon riksdagens åtgärd.

Stockholm den 2 maj 1957

På andra lagutskottets vägnar:

AXEL STRAND

Vid detta ärendes behandling har närvarit

från första kammaren: herrar Strand, Axel E. Svensson, fru Carlqvist,
fru Svenson, herrar Huss, Mannerskantz*, Grönkvist och fru HamrinThorell; från

andra kammaren: herr Nilsson i Göteborg, fru Ekendahl, herr
Bengtsson i Varberg, fröken Höjer, herrar Königson, Larsson i Hedenäset*,
Lothigius och fru Svensson.

* Ej närvarande vid utlåtandets justering.

Reservation

av fröken Höjer, som ansett, att utskottet hort tillstyrka motionerna I: 331
och II: 411 samt II: 119 och att därför

a) det avsnitt i utskottets yttrande, som på s. 11 börjar med »Vid en
avvägning» och på s. 12 slutar med »lagstiftningsvägen», bort ersättas med
text av följande lydelse:

»I motionerna lämnas bl. a. redogörelser för bristerna i de anställdas uppsägningsskydd,
och motionärerna hänvisar till det skydd mot obefogade uppsägningar,
som lagstiftningsvägen införts i vissa europeiska länder. Det konstateras,
att frågan kan lösas genom ändrad praxis i arbetsdomstolen, genom
avtal mellan arbetsmarknadens organisationer eller genom lagstiftning, i
vilket fall lagstiftningen hör vara dispositiv i den meningen, att den skall
kunna sättas ur kraft genom reglering i kollektivavtalets form, därest arbetsmarknadsparterna
så finner önskligt. I motionerna hemställes, att riksdagen
måtte hos Kungl. Maj:t begära utredning om arbetstagares skydd mot
obefogade uppsägningar.

Som i TCO:s yttrande framhålles står gällande rätts ståndpunkt till arbetsgivarens
uppsägningsrätt i strid med den allmänna rättsuppfattningen
i denna fråga. Medan gällande rätt i princip tillåter arbetsgivare att fritt uppsäga
en arbetstagare, oavsett dennes ålder och anställningstid och utan
skyldighet att angiva skäl, har rättsuppfattningen undan för undan förändrats
så, att det i dag anses, att en arbetsgivare skall vara skyldig uppge skäl
för en uppsägning och även underkasta sig prövning av skälets hållbarhet.

Andra lagutskottet utlåtande nr 25 år 1957

Denna nya rättsuppfattning har registrerats av bl. a. andra lagutskottet
under förarbetena till 1952 års sjömanslag. Sedan 1946 års sjömanskommitté
angett, att utvecklingen gått därhän, att en arbetstagare anses böra
vara i viss mån tryggad mot sådana uppsägningar från arbetsgivarens sida,
som icke är sakligt grundade, och departementschefen i propositionen understrukit
detta, förklarade andra lagutskottet (utlåtande nr 44/1952 s. 66,
86 och 102), att den enskilda arbetstagaren har ett berättigat anspråk på
att icke utan skäl bli skild från sin anställning.

Utskottet finner, att trots detta uttalande av andra lagutskottet domstolarna
i två fall så sent som 1956 och 1957 vid sin behandling av dessa ärenden
tillämpat 1932 års principer.

I den av samtliga motionärer citerade TCO-broschyren: Rätten till arbetsplatsen,
framlägges fem exempel på s. k. obefogade uppsägningar. Det är
speciellt tjänstemän i mellanskiktet och i högre ålder, som på detta sätt
plötsligt berövas sin ekonomiska och samhälleliga existens. Utskottet finner
det alarmerande att exempel som dessa utan svårighet kan plockas fram
i en tid av högkonjunktur och höggradig brist på arbetstagare. Det är även
uppenbart, att denna grupp av tjänstemän, särskilt de kvalificerade, har
helt andra svårigheter än arbetarna att vid högre ålder erhålla ny anställning.

Även om utskottet icke funnit bevisat, att arbetsgivare mer allmänt missbrukat
den fria uppsägningsrätten, är det dock tydligt, att speciellt på den
privata arbetsmarknaden förekommer upprörande fall av uppsägningar,
vilka väl motiverar en närmare undersökning av dessa förhållanden. Därvid
bör prövas om icke ett rimligt anställningsskydd bör beredas alla arbetstagare.
Om uppsägningsskydd för vissa grupper skapats genom avtal, bör
dessa kunna hållas utanför det förslag — ev. lagstiftning — vartill utredningen
kommer. Vad det gäller är att fastslå sådana allmänna principer, som
kan stödja arbetstagarnas organisationer vid träffande av uppgörelser. I
varje samhälle, som strävar att bereda medborgarna social trygghet, utgör
skyddet för arbetstagare mot obefogade uppsägningar en nödvändig beståndsdel.

Under åberopande av vad som sålunda anförts tillstyrker utskottet i motionerna
begärd utredning.»

b) att utskottet bort hemställa,

att riksdagen med bifall till förevarande motioner,

1) I: 331 och II: 411; samt

2) II: 119,

måtte besluta att i skrivelse till Kungl. Maj:t begära en
utredning angående frågan om skydd för arbetstagare mot
obefogade uppsägningar.