om lagstiftning mot könsdiskriminering. (Motion 1975:223 av herr Helén m. fl.)

Observera att dokumentet är inskannat och fel kan förekomma.

Motion nr 223

Mot. 1975:223

Nr 223

av herr Helén m. fl.

om lagstiftning mot könsdiskriminering.

Enligt folkpartiets uppfattning bör alla vägar prövas för att åstadkomma
bättre jämlikhet mellan kvinnor och män i det svenska samhället. Den
hittillsvarande utvecklingen har gått för långsamt. Särskilt gäller det på arbetsmarknaden.
Vi har fortfarande i alltför stor utsträckning en uppdelning
i manliga och kvinnliga yrken, där de kvinnliga är lägre betalda, har mindre
inflytande och sämre framtidsutsikter.

Därför har folkpartiet varje år sedan 1970 fört fram motioner om lagstiftning
mot könsdiskriminering. Inte förrän sent på hösten 1973 meddelade
regeringen att man tänkte låta delegationen för jämställdhet mellan män
och kvinnor studera de utländska erfarenheterna av sådan lagstiftning. En
rapport om dessa väntas föreligga i början av 1975.

Det är värdefullt att en sådan rapport kommer. Men regeringens behandling
av denna viktiga fråga är enligt folkpartiets uppfattning inte tillfredsställande.
Under de fem år som folkpartiet har fört fram frågan i riksdagen
borde det ha varit möjligt att både studera utländska erfarenheter, utarbeta
ett förslag till svensk lagstiftning och fatta beslut om införande av en sådan.

På grund av regeringens senfärdighet ligger nu både Canada, England
och Norge längre framme än Sverige i arbetet med lagstiftning mot könsdiskriminering.

Redan en översiktlig genomgång av erfarenheterna i USA - det enda
land som haft lagstiftning mot könsdiskriminering på arbetsmarknaden under
någon längre tid - borde ha sagt regeringen att det är anledning att
pröva lagstiftning även i Sverige, eftersom övriga åtgärder inte har givit
önskat resultat. En PM angående den amerikanska lagstiftningen fogas som
bilaga 2 till denna motion.

En svensk lagstiftning mot könsdiskriminering måste givetvis anpassas
till svenska förhållanden, bl. a. de nya reglerna på arbetsrättens område.

1 en motion till 1974 års riksdag angavs riktlinjer för hur en sådan lagstiftning
skulle kunna utformas. De återges i bilaga 1 till denna motion.

Lagen skall förhindra arbetsgivare eller förening av arbetsgivare att vid
erbjudande av arbete eller vid anställande av arbetstagare uppställa villkor
som diskriminerar arbetstagare i förhållande till annan arbetstagare på grund
av kön. Den skall också förbjuda sådan åtgärd mot arbetstagare under anställningen.
Lagen skall vidare förhindra att sådana diskriminerande villkor
intas i anställningsavtal eller i kollektivavtal.

1 Riksdagen 1975. 3 sami. Nr 223

Mot. 1975:223

Arbetsgivare eller förening av arbetsgivare, som uppställt sådana villkor
eller företagit könsdiskriminerande åtgärd, skall kunna åläggas att frånträda
dem och förbjudas att fortsätta med att uppställa sådana villkor eller vidtaga
sådana åtgärder. Det bör också vara möjligt att förena åläggande eller förbud
med vite. Vidare bör den som inte efterkommer lagen kunna dömas att
ersätta skada som en person lidit genom könsdiskriminering.

Den som anser sig diskriminerad vid t. ex. sökande av anställning, vid
befordran eller i lönesättningen skall kunna åberopa lagen. I första hand
torde här, liksom vid andra arbetsrättsliga tvister, arbetstagaren företrädas
av sin fackliga organisation. Det bör även vara möjligt att erhålla rättshjälp
i sådana angelägenheter efter den åren 1972 och 1973 beslutade rättshjälpsreformen.
Enligt denna skall rättshjälp också kunna utgå i form av offentligt
biträde. Det bör innebära att oorganiserade arbetstagare eller den som av
andra skäl inte företräds av en facklig organisation i mål enligt lagen om
könsdiskriminering får en principiell rätt till offentligt biträde i sådana mål.

1 likhet med det amerikanska systemet bör övervägas formerna för en
instans - en kommission eller en ombudsmannainstitution av typ KO, NO,
JO eller liknande - till vilken den enskilde kan vända sig med sina klagomål.
Denna instans skall kunna ta initiativ till förlikningsförhandlingar och, om
dessa inte ger resultat, föra frågan vidare till den domstol som kan komma
att handlägga dessa frågor. Självfallet skall vederbörande instans/institution
ges befogenhet att verka mot diskriminering även i andra fall och på eget
initiativ granska t. ex. företagens personalpolitik från denna utgångspunkt.

Man bör överväga hur man skall komma till rätta med den vanliga situationen
då det samlade resultatet av en arbetsgivares personalrekrytering,
interna utbildning, befordran och lönesättning är könsdiskriminerande. Möjligheten
att på det sätt som skett i USA ställa krav på företagen i samband
med att de sluter kontrakt med staten bör därvid prövas. Självklart är att
offentliga arbetsgivare bör föregå med gott exempel.

Utöver lagstiftning angående könsdiskriminering bör också nu gällande
lag mot rasdiskriminering, som framför allt gäller serviceinrättningar av
skilda slag, utvidgas till att gälla även förbud mot könsdiskriminering. Detta
torde kunna ske genom en relativt enkel lagändring.

Enligt vår mening bör det vara möjligt att med beaktande av utländska
erfarenheter utforma ett förslag till lagstiftning mot könsdiskriminering som
kan föreläggas riksdagen hösten 1975.

Med hänvisning till det anförda hemställer vi

att riksdagen uppdrar åt regeringen att under 1975 förelägga riksdagen
förslag till lagstiftning mot könsdiskriminering enligt
de riktlinjer som anges i motionen.

Mot. 1975:223

Stockholm den 17 januari 1975

GUNNAR HELÉN (fp)

ROLF WIRTÉN (fp)

CECILIA NETTELBRANDT (fp)

ERIC ENLUND (fp)

SVEN GUSTAFSON (fp)
i Göteborg

INGEMAR MUNDEBO (fp)

OLA ULLSTEN (fp)

PER AHLMARK (fp)

INGEGÄRD FRANKEL (fp)

ANDERS JONSSON (fp)
i Mora

GABRIEL ROMANUS (fp)

Mot. 1975:223

Bilaga I

Riktlinjer för en lagstiftning om lag mot könsdiskriminering

1. Den skyddade personkretsen:

2. Tillämplighet:

3. Arbetsgivarsidan:

4. Utbildningsområdet:

5. Förbjudna villkor
och åtgärder:

6. Undantag:

7. Påföljd m. a. a. 5:

Forumregler och
handläggning:

9. Ombud:

Alla arbetssökande och arbetstagare;
personer inför och i utbildning.

Vid och inför alla anställningsförhållanden
och därtill knutna villkor,
alla former av ersättning, befordringsfrågor,
arbetsbeskrivningar;
tillträde till kompetensgrundande
utbildning etc.

Alla arbetsgivare eller föreningar
av arbetsgivare.

Alla former av utbildning;
alla nivåer.

Alla villkor och åtgärder som diskriminerar
vederbörande på grund
av kön.

Största restriktivitet. Kan framgå
indirekt av 2. eller särskilt
anges.

Föreläggande och förbud vid äventyr
av vite. Skadestånd i förekommande
fall.

Anpassning till befintliga och
aviserade nya regler på arbetsrättens
område, bl. a. reglerna
för handläggning enligt lagen om
anställningsskydd.

Gängse regler vid förhandling i
tingsrätt/arbetsdomstolen.

10. Övervakande myndighet: Särskild kommission, alternativt

en ombudsmannainstitution av typ
KO, NO, JO eller liknande.

Mot. 1975:223

Bilaga 2

16.1.1975

PM angående lagstiftning mot könsdiskriminering pi arbetsmarknaden i

USA

av Gabriel Romanus

Inledning 6

Equal Pay Act 7

Civil Rights Act, Title VII 9

Executive Order 11246 13

Uppgörelse med American Telephone & Telegraph

Company (ATT) 15

Ståluppgörelsen 17

Erfarenheter och möjliga slutsatser 19

1 * Riksdagen 1975. 3 sand. Nr 223

Mot. 1975:223

Inledning

USA:s lagstiftning mot diskriminering på arbetsmarknaden består av tre
huvudkomponenter, likalönslagen (Equal Pay Act, 1963), medborgarrättslagen
(Civil Rights Act, Title VII, 1964) och en administrativ förordning
som gäller företag som har kontrakt med den federala staten (Executive
Order 11246, 1965).

Denna lagstiftning har varit i funktion i sina huvuddrag under ungefär
ett årtionde, även om betydelsefulla ändringar vidtagits under tiden, framför
allt 1972. Liknande lagstiftning finns eller förbereds även i andra länder.
Men såvitt bekant finns ingen annanstans så omfattande erfarenheter av
lagstiftning mot diskriminering på arbetsmarknaden.

I den föreliggande promemorian beskrivs de tre ovannämnda regelsystemen.
Vissa resultat redovisas, och några problem antyds. Utöver den federala
lagstiftningen finns också numera i de flesta delstater liknande regler.
Det finns här ingen möjlighet att gå in på dessa.

Sammanfattningsvis kan sägas följande. När såväl federal som delstatlig
lagstiftning är tillämplig, tar i regel den federala över. I många fall är innebörden
av den delstatliga lagstiftningen i praktiken att ungefär samma
regler som de federala görs tillämpliga på en större del av näringslivet. Endast
i ett mindre antal stater torde lagstiftningen gå utöver den federala vad
gäller diskriminering på arbetsmarknaden.

Utöver lagar mot diskriminering på arbetsmarknaden kan nämnas att
kongressen 1972 antog regler mot könsdiskriminering inom utbildningsväsendet
(Education Amendments, Title IX). Tillämpningsföreskrifter till
dessa har nu utarbetats och remissbehandlats. Då praktiska erfarenheter
av dessa saknas, och då dessutom det amerikanska utbildningsväsendet
i viktiga avseenden skiljer sig från det svenska, förbigås de här. Det hindrar
inte att det kan finnas anledning att studera dessa regler för att se om
något i dem kan överflyttas till Sverige. Anställda inom utbildningsväsendet
omfattas av de regler som gäller arbetsmarknaden i övrigt, i tillämpliga
delar.

Det bör också nämnas att kongressen antagit ett tillägg till grundlagen,
som förbjuder könsdiskriminering från federala staters och delstaternas sida
(Equal Rights Amendment). Det antogs 1972 men har ännu inte ratificerats
av tillräckligt antal delstater. Redan i dag innehåller grundlagen en bestämmelse
som åberopats i flera mål angående könsdiskriminering, det fjortonde
tillägget som stadgar att alla personer har tätt till ”lika skydd av lagen”
(equal protection of the laws). Bestämmelser liknande Equal Rights Amendment
har intagits i ett flertal delstatsförfattningar.

Det bör understrykas att den föreliggande rapporten inte avser att ge
någon heltäckande eller detaljerad redogörelse för den amerikanska lagstiftningen
mot diskriminering på arbetsmarknaden för de resultat som uppnåtts
eller de erfarenheter och ståndpunktstaganden som gjorts vid tillämpningen.

Mot. 1975:223

Avsikten har endast varit att dra fram några sidor som kan ha intresse
för den svenska diskussionen om lagstiftning mot könsdiskriminering.

Equal Pay Act

Equal Pay Act antogs av kongressen 1963. Den är det enda av de tre
aktuella regelsystemen som endast gäller könsdiskriminering. De övriga gäller
diskriminering med hänsyn till ras, hudfärg, religion, nationellt ursprung
och kön, (dessutom finns viss lagstiftning mot diskriminering av äldre arbetskraft).

Lagen förbjuder att man inom samma företag betalar olika lön för lika
arbete till anställda av olika kön. Om detta förekommer och påtalas, skall
felet rättas till genom att samtliga får den högre lönen.

På grund av begränsningar i den federala jurisdiktionen omfattar lagen
inte viss verksamhet som är begränsad till den egna delstaten, t. ex. detaljhandel
och service med en årlig omslutning på mindre än $ 250 000,
vissa nöjesetablissemang, lantburk och hushållsarbete. Tidigare undantogs
också akademiker, lärare och administrativ personal, men dessa täcks av
lagen efter ändringarna 1972. 1973 omfattade lagen 62 miljoner av USA:s
78 miljoner löntagare. Det finns inget krav på visst antal anställda inom
företaget för att lagen skall vara tillämplig.

Lagen tillåter löneskillnader som motiveras av skillnader i anställningstid,
meritvärderingssystem, skillnad i kvalitet eller kvantitet av utfört arbete
eller lönedifferentiering baserad på någon annan faktor än kön.

Sådan lönedifferentiering som endast skenbart är objektiv, men som i
praktiken verkar könsdiskriminerande, accepteras dock inte. Om t. ex. en
viss kompletterande utbildning förbehålls män och de som gått igenom
denna kurs får högre lön för samma arbete som andra utför utan att ha
gått igenom kursen, är detta brott mot lagen.

För att Iikalönsprincipen skall vara tillämplig fordras inte att det är fråga
om identiskt lika arbete. Lagen talar om lika arbete i befattningar som kräver
samma skicklighet, ansträngning och ansvar och som utförs under likvärdiga
arbetsförhållanden.

Enligt domstolsutslag räcker det att visa att arbetsuppgifterna är likvärdiga
(”substantially equal”). Kvinnliga anställda har t. ex. tillerkänts rätten till
samma lön som manliga, även om de inte utfört vissa tyngre arbetsmoment,
som lyftning av tyngre föremål, då det kunde visas att dessa moment hade
en marginell betydelse för arbetet (”incidental tasks”).

I kommentarer till lagen betonas att befattningsbenämningar, arbetsbeskrivningar
o. d. visserligen kan vara till hjälp vid bedömningen men att
arbetets verkliga innehåll är avgörande.

Det strider mot lagen att betala kvinnor lägre lön för ett visst arbete,
även om det kan visas att kvinnor i genomsnitt har sämre resultat, t. ex.
producerar mindre, har högre kassation e. d. Det är endast skillnader i in

Mot. 1975:223

dividuell prestation som för spela in vid lönesättningen.

För att lagen skall kunna åberopas fordras inte att olika lön för lika arbete
förekommer samtidigt. Om en kvinna utför ett arbete som tidigare utförts
av en man, eller vice versa, gäller den också.

I lönen inräknas också andra anställningsförmåner (”fringe benefits”)

Den som anser sig förfördelad enligt likalönslagen kan själv göra anmälan
utan särskilda formaliteter, muntligt eller skriftligt. Man kan också anmäla
för annans räkning, liksom en facklig organisation för sina medlemmar.
Den anmälandes namn bevaras konfidentiellt.

Equal Pay Act ingår som en del av Fair Labor Standards Act, som innehåller
en mängd bestämmelser, bl. a. om minimilöner. Department of
Labor har en omfattande organisation som övervakar efterlevnaden av denna
lag och har rätt att på eget initiativ granska företagens verksamhet, räkenskaper,
lönelistor etc. Det är därför oftast relativt lätt att skydda den
anmälandes anonymitet. Man har ungefär 450 kontor över hela USA, med
närmare 1 000 handläggande tjänstemän för klagomål enligt denna lag.

Över 70 000 arbetsställen kontrolleras rutinmässigt per år. Utöver anonymitetsskyddet
är en klagande anställd också i lagen garanterad skydd
mot repressalier från arbetsgivarens sida. I huvudsak försöker man avhjälpa
brott mot likalönslagen genom förlikning. Man beräknar att över 95 96 av
fallen klaras ut på detta sätt. Under den första tioårsperioden var det dock
närmare 600 fall som gick till domstol.

Den klagande kan själv stämma företaget, men det vanligaste är att arbetsdepartementet
stämmer. Arbetsdepartementet kan uppnå att företaget
åläggs att ändra sin diskriminerande lönesättning och att betala ut retroaktiv
lön till förfördelade anställda. Retroaktiv lön kan utdömas för högst två
år om diskrimineringen skett i god tro, tre år om arbetsgivaren bort vara
medveten om att lönesättningen stred mot lagen (”wilful violation”). Om
den enskilde själv stämmer kan skadestånd utdömas, högst lika med det
retroaktiva lönebeloppet.

Inom arbetsdepartementet anser man att huvuddelen av domstolsutslagen
gått i förmånlig riktning från de anställdas synpunkt. Under de första nio
åren utbetalades 48 miljoner dollar i retroaktiva löner enligt Equal Pay Act.
Därtill kommer under de senaste åren bl. a. den stora uppgörelsen med
American Telephone and Telegraph Co (se nedan).

Det bör nämnas att Equal Pay Act också förbjuder fackföreningar att
medverka till lönediskriminering. Av de närmare 600 stämningar som arbetsdepartementet
ingivit enligt lagen har endast sex eller sju riktat sig
mot fackföreningar. Detta hindrar naturligtvis inte att fackföreningarna i
många fall varit med om att sluta diskriminerande avtal. Men man har
uppenbarligen varit angelägen om att medverka till fredliga uppgörelser.

Mot. 1975:223

Civil Rights Act, Title VII

Civil Rights Act antogs 1964. Dess sjunde kapital behandlar diskriminering
på arbetsmarknaden. 1972 beslöt kongressen om så väsentliga ändringar
av detta, att detta kapitel i sitt nuvarande skick också benämns Equal
Employment Opportunity Act of 1972.

Denna lag har en vidare räckvidd än Equal Pay Act i två avseenden.
Dels behandlar den inte endast könsdiskriminering. Dels innebär den förbud
mot även annan diskriminering än olika lön för lika arbete.

Lagen tillkom väsentligen som ett led i kampen mot rasdiskriminering.
Förbud mot diskriminering med hänsyn till kön lades till i sista minuten
under kongressbehandlingen. Som ett kuriosum kan nämnas att förslaget
om detta tillägg framfördes av en ledamot från sydstaterna, med all sannolikhet
för att - när detta tillägg antagits - hela lagen skulle falla. Men
lagen antogs, och även tillägget.

Enligt lagen är det förbjudet för en arbetsgivare att avskeda eller vägra
anställa en person på grund av dennes ras, hudfärg, religion, kön eller nationella
ursprung, liksom att på annat sätt diskriminera med hänsyn till
dessa faktorer när det gäller ersättning, anställningsförmåner, arbetsvillkor,
befordran etc. Man får inte heller dela upp eller klassificera de anställda
eller arbetssökande på ett sådant sätt att någons arbetsmöjligheter eller ställning
som anställd påverkas negativt på grund av vederbörandes ras, hudfärg,
kön etc.

På liknande sätt är det förbjudet för en arbetsförmedling att vid hänvisning
av arbete diskriminera med hänsyn till ras, hudfärg etc. liksom det är förbjudet
för facklig organisation att bland sina medlemmar eller dem som
söker medlemskap diskriminera med hänsyn till dessa faktorer eller medverka
till att diskriminering förekommer, t. ex. genom att ingå avtal av
en sådan innebörd.

Lagen gäller i huvudsak samma kategorier som Equal Pay Act, dock
med den begränsningen att den endast är tillämplig på arbetsgivare med
minst 15 anställda och fackliga organisationer med minst 15 medlemmar.

För att övervaka lagens tillämpning har upprättats en kommission, Equal
Employment Commission (EEOC). Denna har ett stort kontor i Washington
och en fältorganisation som täcker hela landet. Staben har vuxit från 1 300
år 1972 till ca 2 400 år 1974.

Enligt den ursprungliga lagen hade EEOC i praktiken bara möjlighet att
handla efter klagomål från enskilda eller grupper som ansåg sig diskriminerade.
Man var i stort sett hänvisad till att söka nå förlikning. Genom
1972 års lagändring fick EEOC dock rätt att ta egna initiativ till förhandlingar
med företag som man misstänker ägnar sig åt diskriminering, liksom att
gå till domstol om man inte kan nå överenskommelse.

Antalet klagomål har ökat kraftigt, vilket har lett till stora fördröjningar.
Sommaren 1974 uppgav man en arbetsbalans på ca 80 000 klagomål, vilket

Mot. 1975:223

innebar att en klagande kunde få vänta ett år innan kommissionen hade
möjlighet att börja undersökningen.

En viktig form av klagomål är de s. k. ”Class actions”, då två eller flera
personer på en hel grupps vägnar gör gällande att diskriminering förekommit.
Det kan gälla en grupp anställda vid företaget men också en tänkt klass,
t. ex. hittillsvarande och kommande kvinnliga arbetssökande. En förmånlig
uppgörelse eller ett positivt domslut i ett sådant fall kan få utomordentligt
stor räckvidd (exempel nedan).

Från början dominerade rasdiskrimineringsfallen EEOC:s verksamhet.
Antalet klagomål och avgöranden beträffande könsdiskriminering har dock
ökat kraftigt på senare år. Det kan ha flera orsaker, dels kvinnoorganisationernas
aktivitet, dels Nixon-administrationens större intresse för kvinnofrågan
än för rasfrågan. Den radikala kvinnorörelsen i USA anser att
Civil Rights Act är ett väsentligt redskap i arbetet för jämställdhet, och
man uppmanar på olika sätt kvinnorna att utnyttja den.

EEOC har givit ut riktlinjer för bedömningen av frågor om könsdiskriminering
(Guidelines on discrimination because of sex). I det följande skall
några viktiga principfrågor på detta område beröras.

Enligt lagen kan diskriminering med hänsyn till t. ex. kön accepteras
i vissa fall, nämligen om kön är en ”bona fide occupational qualification”,
dvs. en nödvändig kvalifikation för att arbetet skall kunna utföras. I riktlinjerna
utvecklas innebörden av detta.

Enligt EEOC bör begreppet ”bona fide occupational qualification” tolkas
mycket restriktivt. Man avvisar tanken att en arbetsgivare skulle kunna
vägra att anställa t. ex. kvinnor därför att kvinnor i genomsnitt har lägre
prestanda för arbetet i fråga. Individens förmåga skulle vara avgörande.

Man godtar inte heller hänvisning till arbetsgivarens eller kundernas preferenser
som skäl för diskriminering. Att flygpassagerarna föredrar kvinnlig
betjäning är t. ex. inte godtagbart skäl att reservera detta yrke för kvinnor.
I ett rättsfall vägrade företagen att ge en kvinnlig chaufför de mer lönande
uppdragen med långkörning, med hänvisning till att de manliga förarnas
fruar ogillade att deras män sändes ut på uppdrag på tu man hand med
en kvinna. Det skälet accepterades ej.

I stort sett det enda exempel på godtagbar diskriminering som lämnas
är rätten att anställa manliga resp. kvinnliga skådespelare.

I många delstater har funnits lagar som skyddar den kvinnliga arbetskraften
genom att förbjuda att kvinnor används för vissa tyngre arbeten,
tjänstgör vissa tider på dygnet, mer än ett visst antal timmar etc. Sådana
lagar har nu förklarats innebära könsdiskriminering, då de ej tar hänsyn
till de olika kvinnornas individuella kapacitet. Hänvisning till sådana lagar
får alltså ej anföras som skäl för att vägra anställa kvinnor på vissa jobb.

Lagen förbjuder inte bara öppen diskriminering utan också sådana metoder
för urval och befordran som formellt är neutrala, men som i praktiken får
diskriminerande effekter. T. ex. måste prov och andra urvalsmetoder i an

Mot. 1975:223

ställningsförfarandet vara relevanta (”job related”). Om en urvalsmetod t. ex.
leder till att man avvisar svarta arbetssökande och kvinnor i större utsträckning
än vita män, åligger det arbetsgivaren att visa att de krav som ställs
enligt denna urvalsmetod är nödvändiga för att arbetet skall kunna utföras
(att de utgör ”business necessity”).

Det räcker inte att urvalsmetoden i fråga är rimlig från företagets synpunkt.
Om företagets legitima krav på säkerhet och effektivitet kan uppnås med
en annan urvalsmetod som har mindre diskriminerande effekter, får den
ursprungligen tillämpade urvalsmetoden inte behållas.

Olika befordringsgång för män och kvinnor, eller olika sätt att räkna tjänsteår,
innebär diskriminering. Men även ett formellt sett objektivt system
kan få till effekt att det vidmakthåller resultatet av en tidigare periods diskriminering.
Om t. ex. en viss avdelning inom ett företag tidigare förbehållits
män, kan det innebära diskriminering, om endast tjänsteår inom denna
avdelning räknas som merit för befordran. Företag har i sådana situationer
ålagts att även ta hänsyn till tjänstgöring inom andra avdelningar.

Statistik över fördelningen med hänsyn till ras, kön etc, av företagets
arbetsstyrka åberopas ofta för att styrka påståenden om diskriminering. Särskilt
när det gäller ”dass actions” är en sådan argumentering framgångsrik.
Det kan vara svårare att med hjälp av statistik bevisa att diskriminering
förekommit i ett enskilt fall. Men en allmän bild av företagets anställningspraxis
har givetvis också intresse vid bedömningen av enskilda fall.

Om man kan visa att t. ex. könsfördelningen inom en viss arbetsstyrka
väsentligt avviker från fördelningen av den tillgängliga arbetskraften för
arbetet i fråga, åligger det arbetsgivaren att klara ut hur en sådan snedfördelning
kan ha uppstått utan diskriminering. Om han inte lyckas med
detta, kan han åläggas att vidta åtgärder för att rätta till fördelningen. Ett
problem i sammanhanget är givetvis att fastställa vad som är den tillgängliga
arbetskraften (”the labor pool”) för den aktuella arbetsuppgiften, hur denna
skall avgränsas geografiskt och på andra sätt.

I individuella fall kan det vara svårt att bevisa diskriminering. 1 ett rättsfall
uttalade domstolen att diskriminering var styrkt då den klagande 1) tillhörde
en grupp som ofta diskrimineras, 2) hade sökt och var kvalificerad för ett
arbete som hade utannonserats, 3) hade avvisats trots sina kvalifikationer
och då 4) arbetsgivaren därefter fortsatte att söka personer med motsvarande
kvalifikationer till arbetet i fråga.

1 ett sådant fall åligger det således arbetsgivaren att visa legitima ickediskriminerande
skäl att avvisa den arbetssökande.

Till skillnad mot vad som är fallet vid brott mot Equal Pay Act, ges
den klagande oftast inte anonymitetsskydd när diskriminering enligt Civil
Rights Act ifrågasätts. Ofta framgår den klagandes identitet av själva klagomålet.
Däremot finns i lagen intaget ett uttryckligt förbud mot alla former
av repressalier eller trakasserier av en anställd som riktat klagomål enligt
lagen till EEOC. Företag har tvingats återanställda och/eller ge ekonomisk

Mot. 1975:223

gottgörelse till personer som avskedats eller på annat sätt fått lida för att
de gått till EEOC.

De flesta klagomål enligt Civil Rights Act klaras upp genom förlikning.
1 sådana fall offentliggörs i regel varken klagomålet eller resultatet. Våren
1974 hade EEOC dock kommit upp i 200 stämningar. (Rätten att gå till
domstol fick EEOC i praktiken först genom 1972 års lagändring.)

Enligt Civil Rights Act är det förbjudet att diskriminera vid uttagning
till lärlingsutbildning. Det är också förbjudet att i samband med annonsering
efter arbetskraft ange att man föredrar sökande av viss ras, hudfärg, kön
etc.

Enligt EEOC:s riktlinjer är det inte tillåtet att i samband med anställningsintervjuer
begära sådan information från kvinnor, som man inte efterfrågar
också från manliga sökande, t. ex. om civilstånd, förekomst av barn
och om barntillsynsfrågan är ordnad. Man får inte heller vid anställning
eller befordran ta hänsyn till sådana faktorer, om man inte gör det för både
män och kvinnor. Att fästa särskilt avseende vid förekomsten av barn utom
äktenskapet anses utgöra könsdiskriminering, eftersom det i praktiken i
övervägande grad drabbar kvinnor.

Att ge särskilda förmåner till familjeförsörjare eller hushållsföreståndare
(”principal wåge earner”, ”head of the household”) anses inte heller förenligt
med lagen, då det tenderar att gynna män.

Även andra anställningsförmåner än lön (”fringe benefits”) täcks av lagen.
Enligt EEOC:s riktlinjer är det inte tillåtet att ge olika fringe benefits till
män och kvinnor, även om kostnaden för sådana förmåner skulle vara större
för det ena könet.

Här föreligger dock en oklarhet i förhållande till arbetsdepartementet.
Där accepterar man tills vidare ettdera av följande två alternativ: 1) lika
förmåner för män och kvinnor eller 2) att samma avgift betalas för män
och kvinnor, även om detta leder till olika förmåner i t. ex. en pensionsförsäkring.

På grund av kvinnornas längre medellivslängd förekommer det i många
pensionssystem att man för samma premie får en lägre pension för kvinnor,
vilket alltså godkänns av arbetsdepartementet. Vid förfrågan förklarade man
dock att man inte på motsvarande sätt skulle acceptera olika förmåner för
svarta och vita.

För närvarande övervägs hur de två myndigheternas uppfattning skall
samordnas.

Enligt riktlinjerna är också olika pensionsålder för män och kvinnor olagligt.
Man gav tidigare företagen möjlighet till en successiv övergång till
lika pensionsålder. Den möjligheten har nu upphört.

Även de offentligt anställda täcks nu av Civil Rights Act, Title VII.
Delstaterna och de lokala myndigheterna behandlas i huvudsak som andra
arbetsgivare. När det gäller de federalt anställda har Civil Service Corn

Mot. 1975:223

mission ansvaret för åtgärder för att avskaffa diskriminering med hänsyn
till ras, kön etc.

Varje federal myndighet skall göra upp en plan och ett aktionsprogram
mot diskriminering (”Equal employment opportunity plan”), som varje år
skall underställas och godkännas av Civil Service Commission.

Executive order 11246

Executive order 11246 förbjuder diskriminering inom företag som utför
arbete åt den federala staten, enligt i stort sett samma riktlinjer som Civil
Rights Act Titel VII. Denna förordning utfärdades 1965, men även här
var rasdiskriminering huvudfrågan. Förbud mot könsdiskriminering infördes
genom tillägg 1967 (Executive order 11375).

Antalet företag som har någon form av kontrakt med federala organ är
mycket stort, ca 250 000. Däri ingår i stort sett alla större företag, utbildningsoch
forskningsinstitutioner etc. Man beräknar att omkring en tredjedel av
USA:s arbetskraft täcks av förordningen.

Alla företag med kontrakt som omsluter minst $ 10 000 täcks av förordningen,
liksom deras underleverantörer. Om endast en mindre del av
ett företag utför arbete åt staten, täcks inte desto mindre hela företaget
och alla underleverantörer.

Precis som i fråga om Civil Rights Act kan den individ eller grupp som
anser sig diskriminerad klaga hos myndigheterna och i sista hand gå till
domstol.

Den stora skillnaden, som gjort att Executive order 11246 av många betraktas
som ett mer effektivt redskap för jämställdhet, är att den ställer
krav på positiva åtgärder från företagen även om inga klagomål förekommer.

Varje företag, som har minst 50 anställda och vars kontrakt med staten
omsluter minst $ 50 000, åläggs att göra upp en plan, ett handlingsprogram
för åtgärder mot diskriminering (”Affirmative Action Program”). Denna
plan skall godkännas av myndigheterna och efterlevnaden av den övervakas
sedan av dessa.

I en särskild förordning (”Revised order nr 4”) ges utomordentligt detaljerade
instruktioner om hur detta system skall fungera.

Företaget skall analysera sin situation med hänsyn till frågan om diskriminering.
Arbetsstyrkans sammansättning för olika kategorier av befattningar
jämförs med vad som vore en trolig sammansättning om ingen diskriminering
förekom. Det gäller att bedöma om kvinnor och minoritetsgrupper
underutnyttjas. Därvid tas bl. a. hänsyn till arbetskraftens sammansättning
i det område där företaget verkar, tillgången på kvinnlig och minoritets-arbetskraft
med den önskade yrkesutbildningen och företagets möjligheter
att självt tillhandahålla erforderlig utbildning.

Därefter gör företaget upp ett program för arbetsstyrkans förändring till
en rimlig sammansättning. För olika kategorier av befattningar uppställs

Mot. 1975:223

procentuella mål för andelen kvinnlig arbetskraft och för olika minoritetsgrupper.
Dessa mål grundas på vad som bedöms som rimligt och möjligt
med hänsyn till vad man vet om tillgången på arbetskraft och dess väntade
utveckling, utbildningsmöjligheter etc.

Det heter att ”målen får inte vara stela och orubbliga kvoter som måste
uppnås. De skall vara riktpunkter som är möjliga att uppnå om företaget
gör alla tänkbara rimliga ansträngningar för att få handlingsprogrammet
att fungera.”

Målen är också fixerade i tiden och kompletteras med en tidtabell med
delmål som möjliggör kontinuerlig kontroll av hur programmet genomförs.

Förordningen beskriver ingående vilka krav som ställs på åtgärder för
programmets förverkligande beträffande intern information om programmet,
sökande efter den önskade arbetskraften, intern utbildning etc. En medlem
av företagsledningen skall utses til! ansvarig för programmet och för kontakterna
med myndigheterna i fråga om detta.

Ansvaret för förordningens tillämpning har en enhet inom arbetsdepartementet,
Office of Federal Contract Compliance (OFCC). Denna har ett
130-tal anställda, varav ungefär 80 i Washington. Huvuddelen av arbetet
med tillämpningen och övervakningen utförs emellertid av 18 fackmyndigheter,
mellan vilka de aktuella företagen delats upp branschvis. Så har
t. ex. försvarsdepartementet ansvar för en betydande sektor, social- och undervisningsdepartementet,
atomenergikommissionen, rymdstyrelsen och
General Services Administration är andra.

Dessa fackmyndigheter har ansvaret för kontakten med företagen, godkännande
av Affirmative Action Programs och övervakningen av att de
genomförs.

OFCC ägnar sig huvudsakligen åt större frågor av principiellt intresse,
utarbetande av riktlinjer, informationsverksamhet etc. Bl. a. har utarbetats
särskilda riktlinjer beträffande könsdiskriminering av i huvudsak samma
innebörd som EEOC:s (se ovan), beträffande test och andra anställningsprocedurer,
och beträffande företagens interna befordringssystem, tjänsteårsberäkning,
meritvärdering etc.

Den arbetsfördelningen har överenskommits, att individuella klagomål
hänförs till Equal Employment Opportunity Commission, medan gruppaktioner
utreds av fackorganen och eventuellt OFCC.

I regel löses uppkomna frågor genom förlikning. Om så inte kan ske,
finns påtryckningsmedlet att företagets kontrakt kan annulleras och att företaget
kan utestängas från vidare arbete åt den federala staten. En klagande
individ eller grupp har också möjlighet att gå vidare till domstol enligt
Civil Rights Act om man inte kan få rättelse på annat sätt.

När det är fråga om större anbud (över 1 milj. dollar) skall ett Affirmative
Action Program finnas redan innan anbudet antas.

I några fall har mycket uppmärksammade resultat uppnåtts med hjälp
av Executive Order 11246, t. ex. uppgörelsen med American Telephone and

Mot. 1975:223

Telegraph Co (se nedan). Troligen av lika stor betydelse är dock det faktum
att ett kontinuerligt arbete för att åstadkomma en bättre balanserad sammansättning
av arbetsstyrkan på olika nivåer satts i gång i ett mycket stort
antal företag och institutioner och att ansvariga personer med hög ställning
inom företagen utsetts för dessa program. Även om inte alla mål uppnås
enligt tidtabellen, har man anledning att anta att detta arbete i längden
kommer att innebära en genomgripande förändring av arbetslivet.

Uppgörelsen med American Telephone & Telegraph Co (ATT)

I januari 1973 och maj 1974 träffade de federala myndigheterna två uppgörelser
med American Telephone & Telegraph Company som innebar att
företaget åtog sig att vidta en rad åtgärder för bättre jämställdhet för kvinnor
och minoritetsgrupper bland sina anställda. Uppgörelsen följde efter långa
förhandlingar, där ATT anklagats för att bedriva diskriminering i olika former,
men innebar inte att ATT gick med på att så hade skett. (Uppgörelsen
har beskrivits som att ”vi har inte brutit mot lagen, och vi lovar att inte
göra det igen”).

Slutförhandlingarna fördes mellan ATT och en gemensam kommitté för
Equal Employment Opportunity Commission, Department of Labor och
General Services Commission, eftersom alla de tre ovan redovisade lagkomplexen
hade åberopats mot ATT. Uppgörelsen innebar att myndigheternas
krav på ATT anses tillgodosedda om ATT under den femårsperiod
avtalet omfattar uppfyller dess bestämmelser. Däremot utgör överenskommelsen
inget hinder för enskilda som anser sig diskriminerade av ATT
att fullfölja talan inför domstol. Den nu träffade överenskommelsen har
godkänts av en federal domstol.

ATT är USA:s och troligen världens största icke offentliga arbetsgivare.
Med sina 24 regionala dotterbolag driver det USA:s telefonsystem. Det har
totalt ca 850 000 anställda, varav ungefär hälften kvinnor. Verksamheten
drivs vid ca 700 arbetsställen (”establishments”).

Enligt överenskommelsen 1973 åtog sig ATT att till ungefär 1 500 anställda
betala ut retroaktiva lönehöjningar på 15 miljoner dollar. 1974 års
avtal innebar ytterligare 7 miljoner dollar i retroaktiva löner, denna gång
till ungefär 7 000 anställda i arbetsledande ställning. Det innebär alltså i
genomsnitt för varje mottagare $ 1 000. dvs. storleksordningen 4 000-5 000
kr. Inklusive de omedelbara lönehöjningar och premier som utbetalades
under 1973 på grund av överenskommelsen blev den totala direkta kostnaden
för avtalet under dess första år 45 miljoner dollar. Kostnaden för resten
av femårsperioden har uppskattats till ca 25 miljoner dollar per år.

Dessa summor är givetvis imponerande, men ställda i relation till företagets
storlek är de knappast anmärkningsvärda. 45 miljoner dollar motsvarar
200-250 kr. per anställd.

ATT gick med på att ändra sina principer för lönesättning vid befordran.

Mot. 1975:223

Den hittills tillämpade metoden var exempel på ett på ytan neutralt men
i praktiken diskriminerande system. Lönen vid befordran sattes nämligen
i form av ett visst procenttal av vederbörandes tidigare lön. Eftersom kvinnor
och minoritetsgrupper i genomsnitt hade haft lägre betalda befattningar före
befordran vidmakthöll detta system effekten av tidigare diskriminering. Det
ersätts nu av en metod där lönen för befordrade utgår från ett genomsnitt
av lönen för vita män (= den högst betalda kategorin) i den befattning som
skall besättas.

På lång sikt viktigare än dessa omedelbara förbättringar är dock att företaget
åtagit sig ett femårsprogram för att uppnå bättre balans i arbetsstyrkans
sammansättning på alla nivåer. Hittills har arbetsuppgifterna inom
ATT varit i extremt hög grad uppdelade efter kön.

Befattningarna inom företaget indelas nu i femton kategorier. Personalen
indelas i tio grupper: män och kvinnor, och för vartdera könet fem etniska
grupper. Ett ”Affirmative Action Program” har antagits för vart och ett
av de 700 arbetsställena, som anger procentmål för arbetsstyrkans fördelning
på de tio personalgrupperna, för var och en av de femton befattningskategorierna.
Dessa mål skall förverkligas på fem år. De har grundats på en
bedömning av tillgången på olika grupper av arbetskraft och är alltså olika
för olika delar av landet. Huvuddelen av all yrkesutbildning och rekrytering
sker internt inom företaget. Utifrån anställs i huvudsak okvalificerad arbetskraft.
Företaget kan alltså i hög grad självt bedöma och påverka tillgången
på arbetskraft som är möjlig att rekrytera till de olika nivåerna.

Procentmålen bryts ned i delmål för kortare tidsperioder, och en kontroll
sker två gånger årligen av hur varje arbetsställe förverkligar planen. I företagets
centrala kontor i New York finns en avdelning på närmare 40 personer
som har till uppgift att se till att målen uppfylls. De gör en avstämning
av läget varje månad, bedriver information, initierar rekryteringsåtgärder
etc.

För att från myndigheternas sida övervaka uppfyllandet av avtalet har
tillsatts en arbetsgrupp för varje dotterbolag, med anknytning till de inblandade
myndigheternas distriktsorganisation. De följer kontinuerligt utvecklingen.

Vid besök på huvudkontoret uppgavs att man över koncernen som helhet
bedömde att ungefär hälften av de uppställda delmålen hade klarats under
första året. Större svårigheter hade man framför allt haft med rekrytering
av kvinnor till utomhus monteringsarbete (inklusive linjearbetare/installatörer)
och i den högsta av de tre kategorierna arbetsledande personal.

Man är nu i färd med att undersöka orsakerna till svårigheten att rekrytera
kvinnor till t. ex. utomhusarbetet. I stället för en målsättning på ca 5 000
hade man där uppnått ungefär 1 000, vilket dock bör jämföras med att
praktiskt taget ingen kvinna när avtalet ingicks var linjearbetare/installatör.

I målsättningen ingår också att öka andelen män i de kvinnodominerade
yrkena för att bryta de föråldrade könsrollsföreställningarna och därmed

Mot. 1975:223

också underlätta en löneutjämning. Av de 170 000 telefonisterna var efter
första året drygt 2 000 manliga mot något tiotal ett år tidigare.

ATT-uppgörelsen var den första breda överenskommelsen med ett verkligt
stort företag. Den får ses som ett resultat av lagändringarna 1972 som
satte mer kraft bakom anti-diskrimineringslagarna. Den blev mycket uppmärksammad
i massmedia och i näringslivet. Det är från många håll omvittnat
hur företagens intresse för att utarbeta planer för jämställdhet i anställning,
lönesättning och befordran undergick en drastisk ökning när de
på detta handgripliga sätt fick klart för sig att diskriminering kan kosta
dem pengar. Däri ligger troligen ATT-uppgörelsens största betydelse.

Ståluppgörelsen

Den 12 april 1974 träffades den ekonomiskt sett hittills mest omfattande
uppgörelsen när det gäller åtgärder mot diskriminering på arbetsmarknaden
mellan de federala myndigheterna och nio stålföretag.

De nio företagen har ungefär 350 000 anställda, varav 53 000 svarta, 8 000
av mexikansk härkomst och 10 000 kvinnor. Det nu ingångna femåriga
avtalet innebar att retroaktiva löner på 31 miljoner dollar betalas till 40 000
anställda, varav 6 000 kvinnor. Den totala kostnaden för uppgörelsens första
år beräknas till närmare 60 miljoner dollar.

Planen innebär bl. a. följande när det gäller anställning och befordran
av kvinnor och minoritetsgrupper: Hälften av alla lediga platser i kvalificerat
yrkesarbete skall fyllas med kvinnor och anställda ur minoritetsgrupperna.
Under första året skall kvinnor anställas på 20 procent av alla lediga platser
inom produktion och underhållsarbete, 15 procent av lediga jobb inom kameralt
och tekniskt arbete skall gå till minoritetsgrupperna, arbetsledande
befattningar som blir lediga skall till 25 procent fyllas med kvinnor och
minoritetsgrupper.

Vid var och en av de nio företagens 249 fabriker skall det tillsättas en
genomförandekommitté. Denna skall innehålla minst två representanter för
fackföreningen, varav en från minoritetsgrupperna, lika många från företaget
och en från myndigheterna. Dessutom har tillsatts en gemensam övervakningskommitté
för hela industrin med fem fackföreningsmän, fem från företagen
och en från federala staten. Denna skall bl. a. besluta om storleken
av de retroaktiva löneutbetalningarna.

De bestämmelser i avtalet som gäller befordringsvägarna har uppenbarligen
bedömts som mycket viktiga. Huvudpunkten är att den som söker
ett bättre betalt jobb skall kunna tillgodoräkna sig hela sin tjänstetid inom
fabriken i fråga och inte bara - som tidigare - den tid han arbetat inom
den avdelning där det nya arbetet är placerat. Den tidigare använda metoden
har fungerat som ett sätt att effektivt bevara resultatet av många års diskriminering
vid rekryteringen.

Mot. 1975:223

En annan nyhet var också att den som vill byta til! ett sämre betalt
jobb för att börja i botten av en ny befordringsgång, som leder till bättre
arbeten längre fram, under två år får behålla sin gamla lön.

Resultatet av dessa nya regler rapporteras från en fabrik: Där hade man
tidigare fem till tio sökande till varje ledig befordringsmöjlighet. Nu är det
ett genomsnitt på 100, och 80 procent av lediga platser tillsätts med svarta.

Förhandlingarna som ledde fram till uppgörelsen fördes mellan stålbolagen
och justitiedepartementet, arbetsdepartementet och EEOC. Myndigheterna
hävdade att företagen brutit mot både Civil Rights Act och Executive Order
11246. Överenskommelsen innebar inte att företagen erkände diskriminering.
Däremot konstaterade de att domstolsutslag i flera aktuella mål visade
att något måste göras för att skapa klarhet om att ingen diskriminering
förekommer inom stålindustrin.

Stålarbetarnas fackförbund hade deltagit i utformningen av uppgörelsen
och hälsade den som ett framsteg. Kritik kom däremot från två håll, de
svarta stålarbetarna genom NAACP (National Association for the Advancement
of Colored People) och kvinnorna genom NOW (National Organization
for Women).

NAACP ansåg inte att de berörda kategorierna av stålarbetare (t. ex.
svarta och kvinnor) hade varit företrädda vid överläggningarna, varför avtalet
borde ogillas. Dessutom vände sig båda organisationerna mot framför allt
två bestämmelser i avtalet.

För det första att det föreskrevs som ett villkor för att fä’del av de retroaktiva
löneutbetalningarna att vederbörande förklarar sig avstå från vidare
anspråk på ersättning för diskriminering.

För det andra att de federala myndigheterna har förbundit sig att försvara
överenskommelsen gentemot individers eller gruppers anspråk på större ersättning.
Man anser att de myndigheter som har till uppgift att företräda
den diskriminerade nu ställer sig på företagens sida.

Som svar på kritiken har myndigheterna framhållit dels att de berörda
minoritetsgrupperna och kvinnorna företrätts i överläggningarna av EEOC,
arbetsdepartementet och justitiedepartementet, dels att myndigheterna inte
har bundit sig för att försvara företagen, bara att man försvarar det avtal
som man varit med om att sluta.

När det gäller kravet att avstå från vidare anspråk för att få del av de
retroaktiva pengarna säger en talesman för arbetsdepartementet att mer än
hälften av dem som nu får retroaktiv lön aldrig skulle kunnat få det utan
uppgörelsen. Man anser alltså att detta varit ett nödvändigt medgivande
för att få ett avtal till stånd.

Uppgörelsen med stålindustrin, liksom den tidigare beskrivna med American
Telephone & Telegraph Co, får ses mot bakgrund av den stora arbetsbalansen
av klagomål vid framför allt EEOC. Man söker nu utnyttja
de ökade möjligheter som 1972 års lagändringar givit till brett upplagda
förhandlingar och uppgörelser för större företag eller branscher för att på

Mot. 1975:223

detta sätt i ett slag kunna klara av en stor mängd klagomål. Man beräknar
att omkring 4 000 enskilda fall skall kunna lösas i samband med ståluppgörelsen.

Kritikerna av uppgörelsen hävdar att denna strävan leder till att företagen
kommer för billigt undan, medan myndigheterna givetvis pekar på angelägenheten
att nå snabba konkreta resultat.

De som kritiserat uppgörelsen har hittills inte haft någon framgång i sina
försök att få avtalet upphävt. Den federala domstol som ursprungligen godkände
avtalet, har tillbakavisat klagomålen och förklarat att överenskommelsen
inte innehåller något som är ”olagligt, otillbörligt eller osunt”.

Erfarenheter och möjliga slutsatser

När man diskuterar möjligheten att överföra erfarenheterna av den amerikanska
lagstiftningen mot diskriminering på arbetsmarknaden i Sverige,
brukar framhållas domstolarnas och rättsväsendets olika roll i USA och
Sverige. I vårt land tolkas lagarna relativt statiskt, man utgår från lagens
bokstav och lagstiftarens intentioner vid det tillfälle då lagen antogs. Domstolarna
betraktas ofta som en konservativ kraft i samhället. På arbetsmarknaden
har traditionen varit att så långt som möjligt överlåta uppkommande
tvister till förhandlingar mellan parterna.

I USA å andra sidan har domstolarna vid många tillfällen verkat pådrivande
på samhällsutvecklingen. Bestämmelser i lagar och grundlagar har,
allteftersom attityderna i samhället ändrats, givits en radikalt ny innebörd.
Lagstiftningen har använts för långtgående ingrepp i det ekonomiska livet
och på arbetsmarknaden. Den lagstiftning mot diskriminering som beskrivits
i denna PM är bara ett exempel på detta. Monopollagstiftningen och bestämmelserna
om minimilön är andra.

Det är riktiga påpekanden. Det bör dock erinras om att Sverige på senare
år på flera områden har infört lagstiftning som har inneburit att domstolar
har tilldelats en mer aktiv roll i det ekonomiska livet och arbetslivet. Marknadsföringslagen
och skyddet för anställningstryggheten kan nämnas som
exempel. Och kravet på grundlagsskydd av de medborgerliga rättigheterna
har vuxit sig starkare.

En lagstiftning mot könsdiskriminering skulle alltså inte längre på samma
sätt som tidigare innebära en principiell nyhet för Sverige.

Vilka är då erfarenheterna av den amerikanska lagstiftningen mot diskriminering
på arbetsmarknaden? Det kan utan vidare konstateras att den
har givit betydande praktiska resultat. I synnerhet gäller detta de två senaste
åren - efter skärpningarna 1972 - vilket här exemplifieras med de två stora
uppgörelserna för telefonsystemet och stålindustrin. Åtskilliga andra konkreta
exempel skulle kunna lämnas, både sådana som rör stora företag och
många anställda och rättsfall där enskilda klagande har hjälpts till de jobb
de velat ha eller till en rättvis ersättning för utfört arbete.

Mot. 1975:223

Det innebär givetvis inte att det saknats kritik. En stor del av den tidigare
kritiken gick ut på att lagstiftningen var för svag, att de övervakande myndigheterna
inte hade tillräckliga maktmedel när företagen satte sig på tvären.
Även om detta förbättrades 1972, framförs fortfarande kritik för att företagen
kommer för billigt undan vid de uppgörelser som träffas med myndigheterna.

Till stor del bottnar detta problem säkert i den stora arbetsbelastningen,
framför allt hos EECC. Trycket av 80 000 vilande klagomål, med väntetider
på över ett år, frestar till snabba, breda uppgörelser.

De slutsatser man från svensk synpunkt kan dra av denna typ av kritik
är närmast att lagstiftningen upplevs som ett väsentligt medel i kampen
mot diskrimineringen. Därav den stora arbetsbördan. En stor enighet synes
också råda i USA bland dem som arbetar mot rasdiskriminering och för
jämställdhet mellan kvinnor och män om att utvecklingen - även om den
upplevs som otillfredsställande - skulle gå ännu långsammare utan lagstiftning.

Anser man att diskrimineringslagarna och det maskineri som inrättats
för att tillämpa dem innebär en olycklig byråkratisering? Ja, den kritiken
möter inte så sällan från företagarhåll. Man klagar över att planer skall
göras upp och skickas in till myndigheterna, att man anser sig tvungen
att anställa människor som man inte ville ha, över det stora antalet tjänstemän
som övervakar lagarnas efterlevnad.

Vid bedömning av byråkratiseringsfrågan är det värt att komma ihåg
att USA motsvarar ungefär tjugofem Sverige och att strukturen med en
federation av femtio delstater med var sitt juridiska system skapar ytterligare
en komplikation som vi slipper.

Det kan också vara anledning att referera några kommentarer till ATTuppgörelsen
som återgivits i New York Times Magazine (20 maj 1973).
Det som har skapat oro bland företagen är kostnaderna för överenskommelsen,
heter det. Det andra huvudinslaget, procentmålen och tidtabellerna,
är ett mindre bekymmer. Att planera i siffror, ta hänsyn till tillgång på
råvaror, lager, transportkapacitet, marknad och sätta upp mål för sig själv,
det är man van vid. Det är inte någon större skillnad att också göra det
på personalsidan.

”Det är det som företagsledning handlar om”, säger en av ATT-direktörerna.
”Om vi inte hade några problem så behövdes inga företagsledare.
Och om det inte är detta problem, så är det något annat.”

Ett svårare problem, som diskuterats intensivt är frågan om den ”omvända
diskrimineringen”. Innebär de olika ”Affirmative Action”-programmen en
diskriminering av grupper som inte är ihågkomna där, dvs. i praktiken av
de vita männen? Är i så fall en sådan diskriminering försvarbar med motiveringen
att de tidigare har varit gynnade? Och hur går det ihop med lagens
förbud mot diskriminering?

Problemet har, naturligt nog, ställts särskilt på sin spets i den akademiska
världen. Genom olika typer av inträdesprov, poängbedömning och sakkun

Mot. 1975:223

nigvärdering av vetenskapliga arbeten har man här fått fram - åtminstone
på ytan - exakta mått på kvalifikationerna hos de sökande till åtråvärda
utbildningsplatser eller anställningar. En favorisering av t. ex. kvinnor eller
svarta blir där särskilt iögonenfallande.

Ett uppmärksammat rättsfall gick ända upp til! högsta domstolen. En
vit manlig student (Marco De Funis) stämde University of Washington
för att han ansåg sig diskriminerad vid intagningen till juridiska studier,
då svarta sökande med lägre meritpoäng hade antagits, medan han själv
avvisades.

Innan ärendet hade hunnit till högsta domstolen hade dock De Funis
lyckats få sin juridiska utbildning, varför domstolen avstod från att ta ställning.

Liknande kritik har dock också framförts när det gäller tillämpningen
i arbetslivet. En av kongressens ledande kvinnosakskämpar, ledamoten
Edith Green (initiativtagare till Equa! Pay Act och Education Amendments)
har gått till skarp attack mot att kvinnor enligt hennes mening ges en favoriserad
behandling (”preferential treatment”). Vi begär inte förmåner, bara
jämlikhet, säger hon.

Hon vänder sig också mot uppställandet av mål för den procentuella
fördelningen av arbetskraften. Hon anser att de tillämpas så att de innebär
omvänd diskriminering. Försöken att göra skillnad mellan ett renodlat kvotsystem
och procentuella mål avfärdar hon som ”en semantisk lek”.

En de! av den svenska kritiken, eller tveksamheten, mot lagstiftning mot
könsdiskriminering har tagit upp samma problem, fast från motsatt utgångspunkt.
Om man önskar ett kvotsystem, om man önskar favorisera tidigare
eftersatta grupper, är det då möjligt att ha en lagstiftning mot könsdiskriminering?

För det första kan konstateras att likalönslagstiftningen, Equal Pay Act,
inte är något problem i detta sammanhang. Lika lön för likvärdigt arbete
innebär inte någon favorisering eller omvänd diskriminering.

Svårigheterna ligger i den spänning som uppstår mellan förbudet mot
diskriminering vid anställning, befordran etc. och kravet på aktivt handlande
för att åstadkomma jämställdhet (affirmative action).

De som försvarar den amerikanska lagstiftningen säger ungefär så här:
Med kvoter menar vi ett stelt system av procenttal för olika kategorier,
som mäste uppfyllas, även om man då tvingas att välja en mindre kvalificerad
framför en mer kvalificerad sökande.

Med procentuella mål menas ett mer flexibelt system. Nyckelordet är
att företaget måste visa att man gjort en uppriktig ansträngning att uppfylla
målen (”good faith effert”). Man måste kunna peka på att man vidtagit
alla tänkbara rimliga åtgärder för att informera olika grupper av sökande,
ge stödutbildning till dem som tidigare varit eftersatta, underlätta på andra
sätt. Men man behöver inte när det kommer till kritan välja en mindre
kvalificerad framför en mer kvalificerad.

Mot. 1975:223

Man framhåller vidare att det ofta finns anledning att ompröva de kriterier
som har använts vid antagning till både befattningar och utbildningsplatser.
Ofta har de inneburit en övervärdering av vissa faktorer medan andra, kanske
lika relevanta, har förbisetts eller ansetts svårare att mäta.

Många test- eller meritvärderingssystem har oavsiktligt fått en diskriminerande
effekt genom att de premierat egenskaper eller meriter som varit
vanligare bland de gynnade grupperna.

Det understryks vidare att hela systemet med procentuella mål givetvis
får ses som en tidsbegränsad metod att bryta ned den gamla diskrimineringen
och snedfördelningen. 1 en framtida situation utan diskriminering och stereotypa
könsroller behövs det inte.

De återgivna frågorna från den svenska debatten har i praktiken besvarats
mycket klart av den amerikanska lagstiftningen: Lagen mot diskriminering
är grunden. Men enbart icke-diskriminering räcker inte. Det behövs också
aktiva, positiva åtgärder.

När det gällt ”dass actions”, där de klagande har hävdat att en hel grupp
varit diskriminerad, har domstolarna ofta ålagt arbetsgivaren att råda bot
på detta missförhållande genom ett handlingsprogram, ett ”Affirmative Action
Program”, för att aktivt rekrytera och befordra den tidigare missgynnade
gruppen. Och detta har, som utförligt beskrivits i det föregående, varit huvudmetoden
för den stora del av arbetslivet som har kontrakt med den
federala staten.

Den spänning som finns mellan förbud mot diskriminering och krav på
positiva åtgärder anser man sig kunna leva med genom att undvika ett
strikt kvotsystem och genom att ge mindre tyngd åt de tester och meritvärderingssystem
som ändå är så ofullkomliga när det gäller att mäta
lämplighet för yrke eller utbildning.

GOTAB 75 8531 S Stockholm 1975