Regeringens proposition

1993/94:147

Jämställdhetspolitiken: Delad makt - delat ansvar

Prop.

1993/94:147

Regeringen överlämnar denna proposition till riksdagen.

Stockholm den 17 februari 1994

Carl Bildt

Bengt Westerberg
(Socialdepartementet)

Propositionens huvudsakliga innehåll

I propositionen redovisas förslag och bedömningar som rör fördelningen av
kvinnors och mäns makt och inflytande - i beslutande församlingar, i eko-
nomin och i familjen m.m. samt vissa ändringar i jämställdhetslagen
(1991:433).

Medel föreslås för ett utvecklingsarbete för att öka kvinnorepresentationen
i beslutande församlingar. En särskild satsning kommer att göras för att an-
delen kvinnor på chefsnivå i näringslivet skall öka.

En utredning kommer att tillsättas för att belysa skillnader i kvinnors och
mäns tillgång till ekonomisk makt på individ-, familje- och samhällsnivå. Ett
uppdrag kommer att ges för att stimulera ett utvecklingsarbete om lönebild-
ning och löneskillnader i ett könsperspektiv.

Den nuvarande bestämmelsen om att jämställdhetslagens regler om det
aktiva jämställdhetsarbetet och om jämställdhetsplan får ersättas av andra reg-
ler i kollektivavtal föreslås ändrad så att arbetsgivaren alltid blir skyldig att
iaktta lagens regler även om kollektivavtal finns. Området för Jämställd-
hetsombudsmannens (JämO) tillsyn utökas på motsvarande sätt. Vidare före-
slås att arbetsgivare med tio anställda eller fler skall vara skyldiga att årligen
kartlägga löneskillnader mellan kvinnor och män på arbetsplatsen. En över-
sikt över kartläggningen skall tas in i den jämställdhetsplan som en sådan
arbetsgivare skall upprätta årligen. JämO föreslås dessutom få möjlighet att i
ett mål om könsdiskriminering åberopa även annan lagstiftning än jämställd-

hetslagen. I klargörande syfte föreslås också vissa redaktionella ändringar i
lagen.

Lagförslagen föreslås träda i kraft den 1 juli 1994. Som en följd av lag-
ändringarna föreslås ökade resurser för JämO:s tillsynsverksamhet.

I propositionen behandlas även frågor som rör fäders uttag av föräldra-
ledighet. En ändring i lagen om allmän försäkring föreslås som innebär att
båda föräldrarna skall ha rätt att få föräldrapenning under hälften av den tid
som föräldrapenning utges. Föräldrapenningdagar föreslås kunna överlåtas
till den andra föräldern med undantag av 30 dagar. Samtidigt föreslås att
ersättningsnivån i föräldraförsäkringen sänks till 80 procent utom för de
dagar som inte får överlåtas. För dessa dagar skall ersättningen fortfarande
vara 90 procent av förälderns sjukpenninggrundande inkomst. Ändringarna i
lagen om allmän försäkring föreslås träda i kraft den 1 januari 1995.

Vidare föreslås ytterligare satsningar på information och opinionsbildning
för att stimulera fäder att i ökad utsträckning ta ut föräldraledighet.

För att föra ut den nationella jämställdhetspolitiken på regional och lokal
nivå föreslås att varje länsstyrelse tillförs medel för en länsexpert för jäm-
ställdhetsfrågor.

Slutligen behandlas frågor om metoder i jämställdhetsarbetet.

Prop. 1993/94:147

Innehåll

Prop. 1993/94:147

Propositionens huvudsakliga innehåll.........................3

1   Förslag till riksdagsbeslut..............................7

2   Lagtext..........................................8

2.1  Förslag till Lag om ändring i jämställdhetslagen (1991:443).... 8

2.2  Förslag till Lag om ändring i lagen (1962:381) om allmän

försäkring.................................... 10

3   Ärendet och dess beredning............................ 13

4   Inledning........................................ 14

4.1  Handlingsplan för jämställdhetspolitiken åren 1988-1993 .... 14

4.2  Fortsatt jämställdhetspolitik........................ 15

4.3  Ett internationellt perspektiv........................ 18

5   Makt och inflytande.................... 20

5.1  Makt och kön................................. 20

5.2  Kvinnorepresentation............................ 23

5.3  Kvinnor i chefsbefattningar........................ 26

6  Ekonomi........................................ 30

6.1  Fördelningen av ekonomisk makt.................... 30

6.2  Löneskillnadsutredningen......................... 32

6.3  Forskning och utvecklingsarbete m.m. om löneskillnader .... 33

7   Vissa ändringar i jämställdhetslagen...................... 37

7.1  Möjligheterna att genom kollektivavtal frångå reglerna

i jämställdhetslagen............................. 37

7.1.1  Bakgrund............................... 37

7.1.2  Nuvarande förhållanden i fråga om kollektivavtal

på jämställdhetsområdet.....................40

7.1.3 Överväganden............................41

7.2  Löneskillnader.................................43

7.2.1  Allmänt om jämställdhetslagens bestämmelser

i fråga om löneskillnader.....................44

7.2.2  Det aktiva arbetet för att motverka löneskillnader.....45

7.2.3  Lönediskrimineringsförbudet.................. 51

7.2.3.1 Kriterier för bedömning av likvärdigt arbete .. 51

7.2.3.2 Vissa redaktionella frågor............... 55

7.3  Jämställdhetsombudsmannens talerätt................. 56

7.4  Ikraftträdande................................. 58

7.5  Övriga frågor................................. 58

7.5.1  Grupptalan.............................. 58

7.5.2  JämO:s rätt att föra talan är subsidiär till den fackliga

organisationens........................... 60

7.5.3  Jämställdhetslagens räckvidd m.m............... 60

7.5.4 Jämställdhetsnämnden......................62

8   Familjen......................................... 63

8.1  Föräldraledighet - ett delat ansvar.................... 63

8.2  Föräldraförsäkringen............................ 65

8.2.1 Till regeringen lämnade förslag i syfte att öka

fäders uttag av föräldraledighet................. 65

8.2.2  Att förena förvärvsarbete med föräldraskap........66

8.2.3  Nuvarande regler.......................... 67

8.2.4  Uttag av föräldrapenning..................... 68

8.2.5  Insatser hittills för att öka fäders uttag av

föräldraledighet........................... 69

8.2.6  Delad föräldraledighet - minst en månad

för vardera föräldern....................... 70

8.2.7  Sänkt ersättningsnivå.......................71

8.2.8  Ikraftträdande-och övergångsbestämmelser........72

8.3 Information och opinionsbildning om föräldraledighet......72

9   Kvinnors hälsa.................................... 73

10 Kvinnor med funktionshinder.......................... 75

11  Medel i jämställdhetsarbetet............................77

11.1 Styrformer................................... 77

11.2 Könsuppdelad statistik........................... 79

11.3 Kvinno-och jämställdhetsforskning.................. 80

11.4 Analys av förslag och beslut ur ett jämställdhetsperspektiv ... 80

11.5 Länsexpert för jämställdhetsfrågor................... 81

11.6 Jämställdhetsarbete på lokal nivå..................... 83

11.7 Utbildning i jämställdhetsfrågor..................... 84

11.8 Projektmedel.................................. 85

12  Anslagsfrågor för budgetåret 1994/95 ..................... 85

13 Författningskommentar............................... 91

13.1 Jämställdhetslagen.............................. 91

13.2 Lagen om allmän försäkring........................94

Bilaga 1 Uppföljning av handlingsplan för jämställdhetspolitiken
1988-1993 ................................... 97

1   Inledning................................. 98

2   Kvinnornas roll i ekonomin..................... 99

3   Jämställdhet på arbetsmarknaden .................101

4   Jämställdhet i utbildningen......................108

5   Jämställdhet i familjen.........................112

6   Kvinnors inflytande..........................113

7  Våld mot kvinnor............................115

Bilaga 2  Fördelning av ekonomiska resurser mellan kvinnor och män ... 117

Bilaga 3  Könsfördelningen i statliga lekmannastyrelser............130

Bilaga 4 Sammanfattning av betänkandet Löneskillnader och
lönediskriminering (SOU 1993:7).................... 138

Bilaga 5  Betänkandets lagförslag ..........................142

Bilaga 6 Förteckning över remissinstanser....................144

Bilaga 7  Lagrådsremissens lagförslag.......................145

Bilaga 8  Lagrådets yttrande..............................147

Prop. 1993/94:147

Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde den 17 februari 1994 .... 149

1 Förslag till riksdagsbeslut                          Prop. 1993/94:147

Regeringen föreslår att riksdagen

1.  antar regeringens förslag till lag om ändring i jämställdhetslagen
(1991:433),

2.  antar regeringens förslag till lag om ändring i lagen (1962:381) om
allmän försäkring,

3.  godkänner det som regeringen förordar om målen för jämställd
hetspolitiken (avsnitt 4.2),

4.  godkänner den huvudsakliga inriktningen av jämställdhetspolitiken i
enlighet med vad regeringen förordar (avsnitt 5-11),

5.  till Bidrag till föräldraförsäkringen förbudgetåret 1994/95 under
femte huvudtiteln anvisar ett förslagsanslag på

2 738 000 000 kronor,

6.  till Jämställdhetsombudsmannen m.m. för budgetåret 1994/95 under
femte huvudtiteln anvisar ett ramanslag på 8 959 000 kronor,

7.  till Särskilda jämställdhetsåtgärder förbudgetåret 1994/95 under
femte huvudtiteln anvisar ett reservationsanslag på
21 506 000 kronor,

8.  under trettonde huvudtitelns ramanslag Länsstyrelserna m.m. för bud
getåret 1994/95 anvisar 10 000 000 kronor utöver vad som före
slagits i prop. 1993/94:100 bil. 14.

2 Lagtext                                              Prop. 1993/94: 147

2.1 Förslag till lag om ändring i jämställdhetslagen

(1991:433)

Härigenom föreskrivs i fråga om jämställdhetslagen (1991:433)

dels att 13 och 14 §§ skall upphöra att gälla,

dels att 2, 11, 12, 18 och 46 §§ skall ha följande lydelse,

dels att i lagen skall införas en ny paragraf, 9 a §, samt närmast före

denna en ny rubrik av följande lydelse.

Nuvarande lydelse                    Föreslagen lydelse

Arbetsgivare och arbetstagare
skall samverka för att jämställdhet i
arbetslivet skall uppnås.

De skall särskilt verka för att ut-
jämna och förhindra skillnader i lö-
ner och andra anställningsvillkor
mellan kvinnor och män som utför
arbete som är lika eller som är att
betrakta som likvärdigt.

Arbetsgivare och arbetstagare
skall samverka för att jämställdhet i
arbetslivet skall uppnås. De skall
särskilt verka för att utjämna och
förhindra skillnader i löner och andra
anställningsvillkor mellan kvinnor
och män som utför arbete som är att
betrakta som lika eller likvärdigt.

Lönefrågor

9a§

Arbetsgivaren skall, som ett led i
verksamheten enligt 2 §, årligen
kartlägga förekomsten av löneskill-
nader mellan kvinnor och män i
skilda typer av arbete och för olika
kategorier av arbetstagare.

Denna skyldighet gäller dock inte
arbetsgivare som vid senaste kalen-
derårsskifte sysselsatte färre än tio
arbetstagare.

H §

En jämställdhetsplan enligt 10 § skall innehålla en översikt över de åt-
gärder enligt 4-9 §§ som är behövliga på arbetsplatsen och ange vilka av
dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra under det
kommande året.

I planen skall också översiktligt
redovisas resultatet av den kartlägg-
ning som arbetsgivaren skall göra
enligt 9 a § samt de åtgärder som
motiveras av kartläggningen.

Nuvarande lydelse                    Föreslagen lydelse                   Prop. 1993/94: 147

En redovisning av hur de plane- En redovisning av hur de plane-
rade åtgärderna har genomförts skall rade åtgärderna enligt första och
tas in i efterföljande års plan.           andra styckena har genomförts skall

tas in i efterföljande års plan.

12 §

/ vart och ett av de hänseenden som
anges i 4-11 §§ får andra regler fast-
ställas i kollektivavtal som har ingåtts
eller godkänts av en central arbets-
tagarorganisation.

Kollektivavtal som träffas i hän-
seenden som anges i 4—11 §§ befriar
inte arbetsgivaren från skyldighet att
iaktta föreskrifterna i dessa para-
grafer.

18 §

Otillåten könsdiskriminering skall
anses föreligga, när en arbetsgivare
tillämpar lägre lön eller annars sämre
anställningsvillkor för en arbetstaga-
re än dem som arbetsgivaren till-
lämpar för arbetstagare av motsatt
kön, när de utför arbete som är lika
eller som är att betrakta som lik-

Otillåten könsdiskriminering skall
anses föreligga, när en arbetsgivare
tillämpar lägre lön eller annars sämre
anställningsvillkor för en arbetstaga-
re än dem som arbetsgivaren till-
lämpar för arbetstagare av motsatt
kön, när de utför arbete som är att
betrakta som lika eller likvärdigt.

värdigt på arbetsmarknaden.

Detta gäller dock inte, om arbetsgivaren kan visa att de olika anställnings-
villkoren beror på skillnader i arbetstagarnas sakliga förutsättningar för
arbetet eller att de i varje fall inte vare sig direkt eller indirekt har samband
med arbetstagarnas könstillhörighet.

46 §

I en tvist enligt 45 § får jämställd-
hetsombudsmannen föra talan för en
enskild arbetstagare eller arbets-
sökande, om den enskilde medger
det och om ombudsmannen finner
att en dom i tvisten är betydelsefull
för rättstillämpningen eller det
annars finns särskilda skäl för det.

Sådan talan förs vid Arbetsdom-
stolen.

I en tvist enligt 45 § får Jämställd-
hetsombudsmannen föra talan för en
enskild arbetstagare eller arbets-
sökande, om den enskilde medger
det och om ombudsmannen finner att
en dom i tvisten är betydelsefull för
rättstillämpningen eller det annars
finns särskilda skäl för det. För om-
budsmannen talan för en enskild
med stöd av denna lag, får ombuds-
mannen i samma rättegång föra
också annan talanför den enskilde.

Talan förs vid Arbetsdomstolen.

Denna lag träder i kraft den 1 juli 1994.

2.2 Förslag till lag om ändring i lagen (1962:381) om
allmän försäkring

Härigenom föreskrivs att 4 kap. 3 och 6 §§ lagen (1962:381) om allmän
försäkring1 skall ha följande lydelse.

Prop. 1993/94: 147

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

4 kap.

3 §2

Föräldrapenning med anledning av ett barns födelse utges under högst
450 dagar sammanlagt för föräldrarna.

Vid flerbamsbörd utges föräldrapenning under ytterligare 180 dagar för

varje barn utöver det första.

Om föräldrarna gemensamt har
vårdnaden om barnet, har varje för-
älder rätt att uppbära föräldra-
penning under minst 90 dagar av
den i första stycket angivna tiden.

En förälder som ensam har vardnaden om barnet har rätt att själv uppbära
föräldrapenningen under hela den tid som anges i första och andra styckena.

En förälder kan avstå rätt att upp-
bära föräldrapenning till förmån för
den andra föräldern. Ett avstående
från rätt att uppbära föräldrapenning
görs genom skriftlig anmälan till för-
säkringskassan.

Om föräldrarna gemensamt har
vårdnaden om barnet, har varje för-
älder rätt att uppbära föräldrapenning
under hälften av den i första stycket
angivna tiden.

Om en förälder på grund av
sjukdom eller handikapp varaktigt
saknar förmåga att vårda barnet har
den andra föräldern rätt att själv
uppbära föräldrapenningen under
hela den tid som anges i första och
andra styckena.

En förälder kan avstå rätt att upp-
bära föräldrapenning till förmån för
den andra föräldern med undantag
för en tid om 30 dagar för varje
barn, eller vid flerbamsbörd, för
barnen gemensamt. Ett avstående

från rätt att uppbära föräldrapenning

görs genom skriftlig anmälan till

försäkringskassan.

Föräldrapenning utges längst till dess barnet har fyllt åtta år eller till den
senare tidpunkt då barnet har avslutat det första skolåret.

1 Lagen omtryckt 1982:120.

2 Senaste lydelse 1989:100, ändring av paragrafen föreslås också i prop.
1993/94:148.

10

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

Prop. 1993/94: 147

6 §3

Hel föräldrapenning utgör lägst 60 kronor om dagen (garantinivå).

Föräldrapenning för de första 180 dagarna utges med belopp motsvarande
förälderns sjukpenning, beräknad enligt femte stycket, om föräldern under
minst 240 dagar i följd före barnets födelse eller den beräknade tidpunkten
härför har varit försäkrad för en sjukpenning över garantinivån och skulle ha
varit det om försäkringskassan känt till samtliga förhållanden.

Utöver vad som anges i andra stycket utges föräldrapenning för varje barn
för 180 dagar med belopp motsvarande förälderns sjukpenning, beräknad
enligt femte stycket, och 90 dagar med belopp enligt garantinivån.

Vid flerbamsbörd utges föräldrapenning enligt 3 § andra stycket för 90
dagar med belopp motsvarande förälderns sjukpenning, beräknad enligt femte
stycket, och 90 dagar med belopp enligt garantinivån.

När föräldrapenning enligt andra-
fjärde styckena skall utges med
belopp motsvarande förälderns sjuk-
penning, skall beräkningen ske en-
ligt 3 kap. med undantag av 5 §
fjärde-sjätte styckena samt 10 a och
10 b §§. Därvid skall dock föräldra-
penning för dag beräknas efter 90
procent av den fastställda sjuk-
penninggrundande inkomsten, delad
med 365.

När föräldrapenning enligt andra-
fjärde styckena skall utges med
belopp motsvarande förälderns sjuk-
penning, skall beräkningen ske en-
ligt 3 kap. med undantag av 5 §
fjärde-sjätte styckena samt 10 a och
10 b §§. Därvid skall dock föräldra-
penning för dag beräknas efter 90
procent av den fastställda sjuk-
penninggrundande inkomsten, delad
med 365,

a) för föräldrar som gemensamt
har vårdnaden om ett barn eller, vid
flerbamsbörd, barnen, för de första
30 dagarna för vardera föräldern.

b) för en förälder som ensam har
vårdnaden om ett barn eller, vid fler-
barnsbörd, barnen, för de första 60
dagarna, eller

c) om den andra föräldern på
grund av sjukdom eller handikapp
varaktigt saknar förmåga att vårda ett
barn eller, vid flerbamsbörd,
barnen, för de första 60 dagarna.

Föräldrapenning för tid därutöver
skall för dag beräknas efter 80 pro-
cent av den fastställda sjukpenning-
grundande inkomsten, delad med
365.

Utan hinder av vad som föreskrivs i andra-fjärde styckena skall, om
förälderns sjukpenninggrundande inkomst har sänkts enligt 3 kap. 5 § tredje
stycket 5, föräldrapenningen till dess barnet fyller två år beräknas lägst på
grundval av den sjukpenninggrundande inkomst som löneutvecklingen inom

3 Lydelse enligt prop. 1993/94:59, bet. 1993/94:SfU 9, rskr. 1993/94:126;
ändring av paragrafen föreslås också i prop. 1993/94:148

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

Prop. 1993/94: 147

yrkesområdet därefter föranleder, om föräldern avstår från förvärvsarbete för
vård av barnet. Är kvinnan gravid på nytt vid utgången av denna tid och
beräknas barnets födelse ske inom sex månader eller föds barnet inom
nämnda tid, skall hennes föräldrapenning även fortsättningsvis beräknas på
motsvarande sätt.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1995.1 fråga om föräldrapenning för
vård av barn som är fött före lagens ikraftträdande gäller fortfarande äldre
föreskrifter, såvitt gäller 4 kap. 6 § dock endast intill utgången av år 1996.

12

3 Ärendet och dess beredning

Riksdagen behandlade våren 1988 regeringens proposition om jämställdhets-
politiken inför 9O-talet (prop. 1987/88:105, bet. AU 1987/88:17 rskr.
1987/88:364 och UbU 1987/88:34, rskr. 1987/88:365). Propositionen inne-
höll en femårig handlingsplan för jämställdhetsarbetet med tonvikt på
kvinnornas roll i ekonomin, jämställdhet mellan kvinnor och män på arbets-
marknaden, i utbildningen och i familjen samt kvinnors inflytande. Riks-
dagen beslutade i enlighet med propositionen. I propositionen Olika på lika
villkor, om en ny jämställdhetslag m.m. (prop. 1990/91:113, bet. AU
1990/91:17, rskr. 1990/91:288) föreslogs vissa åtgärder för att bredda och
förstärka den femåriga handlingsplanen, bl.a. i fråga om våld mot kvinnor.

Avsikten i de båda propositionerna var att handlingsplanen skulle gälla
åren 1988-1993. En sammanfattning av utfallet av handlingsplanen finns i
bilaga 1. Regeringen lägger i denna proposition fram förslag och bedöm-
ningar om den fortsatta jämställdhetspolitikens inriktning.

Som en följd av den nämnda handlingsplanen tillkallade regeringen i
september 1988 en särskild utredare (A 1988:01) för att göra en utvärdering
av lagen (1979:1118) om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet
och föreslå de ändringar i lagen som utredaren ansåg påkallade för att lagen
bättre skulle kunna uppfylla sitt ändamål (dir. 1988:33). Utredaren lämnade i
juni 1990 betänkandet Tio år med jämställdhetslagen, utvärdering och förslag
(SOU 1990:41). Betänkandet innehöll bl.a. förslag till vissa ändringar i lagen
om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet. Bl.a. föreslogs - såvitt
är av intresse i detta sammanhang - att lagens regler om aktiva åtgärder skulle
få ersättas av regler i kollektivavtal endast om dessa gick minst så långt som
lagens regler och att de föreslagna reglerna om jämställdhetsplan skulle göras
helt tvingande. Efter remissbehandling av betänkandet och lagrådsbehandling
upprättade regeringen den ovan nämnda propositionen om en ny jäm-
ställdhetslag, m.m. som förelädes riksdagen. I propositionen lämnades dock
inte något förslag till inskränkning i parternas frihet att träffa kollektivavtal i
jämställdhetsfrågor i förhållande till vad som gällde enligt den dåvarande
jämställdhetslagen. Det föreslogs således att lagens föreskrifter om aktiva
åtgärder och om jämställdhetsplan även i fortsättningen skulle få ersättas av
kollektivavtalsregler i den utsträckning dessa ingåtts eller godkänts av en
central arbetstagarorganisation. Riksdagen godtog i huvudsak förslagen i
propositionen (bet. 1990/91 :AU 17, rskr. 1990/91:288). Den nya jämställd-
hetslagen (1991:433) trädde i kraft den 1 januari 1992. Regeringen åter-
kommer nu med ett förslag som innebär att jämställdhetslagens regler om ak-
tiva åtgärder och om jämställdhetsplan skall iakttas även i fall då det finns
kollektivavtal som rör dessa förhållanden, se avsnitt 7.1.

Regeringen tillkallade i juni 1991 en särskild utredare med uppdrag att
utreda frågor om löneskillnader mellan kvinnor och män. Utredningen antog
namnet Löneskillnadsutredningen. Löneskillnadsutredningen överlämnade i
januari 1993 betänkandet Löneskillnader och lönediskriminering, om kvinnor
och män på arbetsmarknaden (SOU 1993:7). En sammanfattning av betänk-

Prop. 1993/94: 147

13

andet finns i bilaga 4. Utredningens lagförslag finns i bilaga 5. Betänkandet
har remissbehandlats. En förteckning över remissinstanserna finns i bilaga 6.
En sammanställning av remissyttrandena finns tillgänglig hos Socialdeparte-
mentet (dnr S93/19O6/Jäm). Ett förslag till lagstiftning i fråga om löneskill-
nader finns i avsnitt 7.2.

I avsnitt 7.3 lämnas ett förslag till utvidgning av Jämställdhetsombuds-
mannens talerätt. Förslaget i den delen bygger på synpunkter som har lämnats
i lagstiftningsärendet rörande åtgärder mot rasistisk brottslighet och etnisk
diskriminering (prop. 1993/94:101).

Arbetsmarknadens parter har informerats om förslaget till ändringar i jäm-
ställdhetslagen.

Regeringen beslutade den 27 januari 1994 att inhämta Lagrådets yttrande
över förslaget. Det lagförslag som remitterades till Lagrådet finns i bilaga 7.
Lagrådet har yttrat sig över förslaget. Lagrådets yttrande finns i bilaga 8. Lag-
rådets förslag har följts i huvudsak.

I avsnitt 8.2 lämnas förslag om ändrad ersättningsnivå i och utformning av
föräldraförsäkringen, vilket föranleder ett förslag till ändring i lagen
(1962:381) om allmän försäkring. Förslaget om försäkringens utformning
bygger bl.a. på Löneskillnadsutredningens bedömning om behovet att ändra
reglerna så att en fader skulle kunna överlåta sin rätt att uppbära föräldra-
penning endast för 30 av de 90 dagar som förbehålls honom. Därtill kommer
att den särskilda arbetsgruppen om papporna, barnen och arbetslivet (Pappa-
gruppen) som regeringen tillsatte hösten 1992 i delrapporten För barnens
skull (1993) bl.a. anfört att en "pappagaranti" bör skapas som innebär att tre
månader av föräldraledigheten knyts till pappan. Vidare har en arbetsgrupp
inom Socialdepartementet utrett olika möjligheter att stimulera fädema till ökat
uttag av föräldrapenning (Ds 1993:87). Förslaget om ändring i lagen
(1962:381) om allmän försäkring faller utanför Lagrådets gransknings-
område.

4 Inledning

4.1 Handlingsplan för jämställdhetspolitiken åren
1988-1993

Propositionen om jämställdhetspolitiken inför 90-talet (prop. 1987/88:105,
bet. 1987/88:AU 17, rskr. 1987/88:364) som antogs av riksdagen i juni 1988
hade formen av en femårig handlingsplan. Tidsbestämda mål och vissa åt-
gärder för att nå målen föreslogs i fråga om kvinnors roll i ekonomin,
kvinnors inflytande samt jämställdhet på arbetsmarknaden, i utbildningen och
i familjen. Handlingsplanen rörde ett flertal samhällssektorer med en viss
tyngdpunkt på arbetsmarknads- och utbildningsområdena. I propositionen
Olika på lika villkor, om en ny jämställdhetslag, m.m. (prop. 1990/91:113,
bet. 1990/9LAU 17, rskr. 1990/91:364) föreslogs ytterligare åtgärder för att

Prop. 1993/94: 147

14

förstärka och bredda handlingsplanen, liksom åtgärder för att motverka våld
mot kvinnor.

Planen hade som ett uttalat syfte att ge möjlighet till en större långsiktighet
i arbetet men också att markera en höjd ambitionsnivå för jämställdhets-
politiken. Till detta kan läggas syftet att förtydliga och konkretisera rege-
ringens insatser på detta politikområde.

Planen har i dessa avseenden också haft sådana effekter. Den var en hand-
lingsplan för regeringens arbete med frågorna under den aktuella perioden
och angav samtidigt inriktningen för det samlade arbetet för jämställdhet i
samhället.

Inom vissa områden i handlingsplanen kan tydliga positiva resultat note-
ras, t.ex. den ökade kvinnorepresentationen i statliga styrelser m.m. samt ut-
vecklingen av andelen kvinnor som skolledare. Inom andra områden, t.ex.
utjämning av löner mellan kvinnor och män och andel utbildningar och yrkes-
områden med en jämn könsfördelning, har sådana positiva förändringar
generellt sett ännu inte kommit till stånd.

De åtgärder och satsningar som föreslogs på handlingsplanens fem om-
råden har nu genomförts. Vissa initiativ därutöver har också under perioden
tagits av regeringen. En sammanfattning av utfallet av handlingsplanen finns i
bilaga 1 till denna proposition.

Allmänt sett finns det i dag en större medvetenhet och en större bredd i
kunskapen om jämställdhetsfrågor än för fem år sedan. Många känner till att
det finns skillnader i villkor för kvinnor och män, att det är viktigt att ta vara
på både kvinnors och mäns kompetens, att det behövs både kvinnor och män
i beslutande församlingar och att det finns löneskillnader som beror på kön.
Vidare finns en större medvetenhet om vikten av att båda föräldrarna delar på
det praktiska ansvaret för hem och barn.

Det har också blivit allt tydligare att jämställdhet i betydande utsträckning
handlar om hur makten och inflytandet i samhället är fördelat mellan kvinnor
och män.

Prop. 1993/94: 147

4.2 Fortsatt jämställdhetspolitik

Det övergripande målet för jämställdhetspolitiken bör stå fast. Det innebär att
kvinnor och män skall ha samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter
inom alla väsentliga områden i livet.

Det kan dock konstateras att mycket fortfarande återstår att göra innan detta
mål är uppnått. Även om det finns vissa gränser för vad som genom politiska
beslut kan åstadkommas i dessa frågor, visar den debatt som har förts på
senare tid att det finns en betydande otålighet, i synnerhet bland kvinnor men
också bland män, över den långsamma takten i jämställdhetsarbetet. Denna
otålighet måste tas på allvar, av statsmakterna liksom av organisationer och
enskilda, inte minst av enskilda män.

15

Det finns skäl att i detta sammanhang kort belysa de framsteg som gjorts
och redovisa de brister som finns. Dessa frågor behandlas också närmare i
det följande och i bilagorna 1-3.

De flesta kvinnor, även de med små barn, ingår i arbetskraften (77 procent
år 1993). Ökningen av andelen kvinnor på arbetsmarknaden har i själva
verket varit den största förändringen i arbetskraftsutbudet under de senaste
decennierna. För närvarande är andelen sysselsatta kvinnor i stort sett lika
stor som andelen män. Denna utveckling har inte bara inneburit en stärkt
ställning för kvinnor på arbetsmarknaden utan också lett till att kvinnors
ekonomiska oberoende har ökat.

Både kvinnor och män har goda möjligheter att kombinera förvärvsarbete
med ett praktiskt ansvar för hem och barn. Detta visar inte minst det faktum
att Sverige har ett av Västeuropas högsta födelsetal. Riksdagens beslut (prop.
1993/94:11, bet. 1993/94:SoU 11, rskr. 1993/94:117) att anta regeringens
förslag att i socialtjänstlagen slå fast kommunernas skyldighet att tillhanda-
hålla barnomsorgsplats till barn från 12 månaders ålder för de familjer som så
önskar, kommer att ytterligare öka möjligheterna att kombinera förvärvsarbete
och föräldraskap.

Kvinnors inflytande i samhället kan också sägas ha ökat på senare år. Så
har t.ex. andelen kvinnor i statliga styrelser och kommittéer ökat väsentligt
(se bilaga 3), liksom deras andel i kommun- och landstingsfullmäktige.

Trots dessa framsteg är bristerna betydande.

Arbetsmarknaden är fortfarande starkt könsuppdelad. Det medför att
kvinnors och mäns villkor i arbetslivet i stor utsträckning skiljer sig åt.
Kvinnor har t.ex. generellt sett lägre lön än män eftersom de oftare än män
arbetar i låglöneyrken. Det finns också tecken som tyder på osakliga löne-
skillnader mellan kvinnor och män i storleksordningen 1-8 procent. Kvinnor
återfinns i högre grad än män i rutinartat arbete, de avancerar i mindre
utsträckning och arbetar oftare deltid. Oavsett utbildningsnivå har kvinnor
genomsnittligt sett mindre kvalificerade och/eller lägre värderade arbets-
uppgifter än män.

Kvinnor bär också fortfarande huvudansvaret för årbetet med hem och
barn. De avgörande skillnaderna mellan kvinnors och mäns tidsanvändning
uppstår när barnen kommer. Då drar kvinnorna kraftigt ner på sitt
förvärvsarbete och ökar hemarbetet, medan männen fortsätter att förvärvs-
arbeta i samma utsträckning som tidigare. Trots de goda möjligheter som
finns för män att vara lediga från arbetet med ersättning när barnen är små, tar
fäderna bara ut drygt nio procent av det totala antalet föräldrapenningdagar.

Också vad gäller kvinnors inflytande i samhället återstår mycket att göra.
Vid det senaste riksdagsvalet sjönk andelen kvinnor i riksdagen från 38 till 33
procent. Andelen kvinnor på chefspositioner är fortfarande mycket låg. Som
exempel kan nämnas att knappt 10 procent av cheferna inom den privata
sektorn är kvinnor. Endast drygt tre procent av platserna i styrelserna för de
börsnoterade företagen innehas av kvinnor. Av landets professorer är bara
sex procent kvinnor.

Prop. 1993/94:147

16

En av de allvarligaste bristerna när det gäller jämställdhet mellan kvinnor
och män är det utbredda våldet mot kvinnor. Det har ett nära samband med
maktförhållandet mellan könen. Det finns också andra företeelser i samhället
som hänger nära samman med våldet mot kvinnor och som på ett liknande
sätt är uttryck för en obalans i detta maktförhållande: prostitution, pornografi,
incest och sexuella trakasserier på arbetsplatserna. Den kvinnosyn som här
kommer till uttryck låter sig inte förenas med samhällets jämställdhetsmål.
Regeringen har tillsatt en kommission om våld mot kvinnor (dir. 1993:88)
och en särskild utredare om prostitutionen i Sverige (dir. 1993:31). De båda
utredningarna kommer att lägga fram sina förslag vid årsskiftet 1994/95. För-
hoppningen är att utredningarnas bedömningar och förslag skall kunna ligga
till grund för ett intensifierat och brett arbete för att förändra den kvinnosyn
som avspeglas i dessa företeelser.

De tillkortakommanden som summariskt redovisats ovan talar sitt tydliga
språk. Trots att de formella hindren för jämställdhet i stort är undanröjda
präglas vårt samhälle fortfarande i stor utsträckning av brist på jämställdhet i
praktiken. Arbetet med att undanröja kvarvarande hinder måste bedrivas med
viss långsiktighet. Erfarenheterna visar dock att jämställdhet mellan kvinnor
och män inte kommer till stånd med mindre än att detta arbete är aktivt och
målinriktat.

Det övergripande målet för jämställdhetspolitiken som redovisats inled-
ningsvis kan brytas ned i mer konkreta delmål:

•  En jämn fördelning av makt och inflytande mellan kvinnor och män.

•  Samma möjligheter för kvinnor och män till ekonomiskt oberoende.

•  Lika villkor och förutsättningar för kvinnor och män i fråga om före-
tagande, arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor samt utvecklings-
möjligheter i arbetet.

•  Lika tillgång för flickor och pojkar, kvinnor och män, till utbildning och
samma möjligheter att utveckla personliga ambitioner, intressen och
talanger.

•  Samma ansvar för kvinnor och män för arbetet med hem och barn.

•  Frihet från sexualiserat (könsrelaterat) våld.

En jämställdhetspolitik som skall leda till att dessa mål uppnås kan inte
formas isolerad från andra politikområden. Den måste tvärtom bygga på att
statsmakterna genom åtgärder på olika samhällsområden underlättar och
stöder utvecklingen mot jämställdhet.

För att uppnå ett jämställt samhälle måste med andra ord ett jämställdhets-
perspektiv läggas på alla politikområden. Det innebär att förslag och beslut
måste analyseras ur ett jämställdhetsperspektiv för att klarlägga möjliga
konsekvenser för kvinnor respektive män. Det gäller särskilt inom utbild-
nings-, arbetsmarknads-, närings- och socialpolitiken samt inom den ekono-
miska politiken. Det gäller därvid i synnerhet strukturförändringar i sam-
hället.

Jämställdhetsarbetet måste bedrivas inom vaije politikområde och insatser
huvudsakligen göras inom ramen för berörda organs ordinarie verksamhet.

Prop. 1993/94: 147

17

2 Riksdagen 1993/94. 1 saml. Nr 147

Även speciella satsningar behövs emellertid för att driva på utvecklingen i Prop. 1993/94: 147
önskad riktning.

4.3 Ett internationellt perspektiv

I ett internationellt perspektiv betraktas ofta Sverige och övriga nordiska
länder som föregångare i arbetet för att nå jämställdhet mellan kvinnor och
män. Inte minst gäller detta den förhållandevis höga andelen kvinnor i
politiska och andra beslutande församlingar, liksom de mycket goda möjlig-
heter som kvinnor och män i Sverige har att förena förvärvsarbete med ett
aktivt föräldraskap. Sveriges starka ställning i dessa frågor ställer fortsatt
stora krav på insatser i det internationella samarbetet. Ett sådant samarbete
ger också oss värdefulla erfarenheter som kan berika och vidareutveckla det
nationella arbetet för jämställdhet.

Kvinnorna och Europa

Den utredning som haft i uppdrag att belysa konsekvenserna för den sociala
välfärden och jämställdheten i Sverige vid olika former av deltagande i den
västeuropeiska integrationen, anför i sitt slutbetänkande EG, kvinnorna och
välfärden (SOU 1993:117) att det inom EG ställs stora förväntningar på en
aktiv svensk medverkan när det gäller jämställdhetsfrågor. Beslut om inrikt-
ningen av välfärds- och jämställdhetspolitiken kommer också i fortsättningen
att fattas i Sverige. Detta gäller, menar utredningen, i samtliga de alternativ
som utredningen haft att belysa, EES-avtal, EU-medlemskap eller om Sverige
står utanför EES och EU. Utredningen anser att ett medlemskap ger Sverige
den bästa ekonomiska tillväxten och att det ger förutsättningar för social
välfärd och jämställdhet mellan kvinnor och män.

Regeringen delar denna bedömning. Sveriges deltagande i ett breddat och
fördjupat europeiskt samarbete är av största vikt för att vi skall kunna behålla
och vidareutveckla vår välfärd. En stark samhällsekonomi är en förutsättning
för sysselsättning och välfärd.

Även om inriktningen av jämställdhetspolitiken således även framöver är
en nationell fråga är det angeläget och önskvärt att Sverige med kraft driver
frågor om jämställdhet mellan kvinnor och män också i ett europeiskt
perspektiv.

Genom EES-avtalet övertar Sverige och övriga EFT A-länder EG:s regler
och rättspraxis på jämställdhetsområdet. Frågorna behandlas i artiklarna 69
och 70 i EES-avtalet, liksom i avtalets bilaga XVIII. I artikel 69 slås
principen om lika lön för lika arbete fast, i enlighet med Romfördragets artikel
119.

Det nationella arbetet med EU-frågor på jämställdhetsområdet har under
senare tid inriktats dels på ytterligare analys av EG-rätten och dels på att
initiera och genomföra informationsaktiviteter m.m. i syfte att sprida för-
djupad kunskap om konsekvenserna för svenska kvinnor och svensk jäm-

18

ställdhetspolitik av EES-avtalet och av ett framtida svenskt medlemskap i EU.
I detta syfte har Socialdepartementet bl.a. anordnat konferenser samt utarbetat
faktaskrifter. Information om frågor som rör det nationella beredningsarbetet
lämnas fortlöpande, liksom övriga aktuella EES- och EU-frågor, vid
Jämställdhetsrådets möten. I rådet, som leds av Social- och jämställdhets-
ministem, ingår f.n. 32 organisationer, bl.a. de politiska partierna samt deras
kvinnoförbund, övriga kvinnoorganisationer, arbetsmarknadens parter m.fl.

FN:s världskvinnokonferens i Peking år 1995

I september 1995 anordnar FN en fjärde världskvinnokonferens, denna gång
med Kina som värdland. Delvis parallellt med den officiella konferensen av-
hålls ett s.k. NGO-Forum för frivilliga organisationer.

Huvudsyftet för kvinnokonferensen är att skapa ett förnyat politiskt åta-
gande för att de åtgärder som tas upp i slutdokumentet (de s.k. framåt-
syftande strategierna) från FN:s kvinnokonferens i Nairobi år 1985 skall
kunna genomföras till år 2000.

Konferensen kommer att ägnas två huvudfrågor: dels att utvärdera i vilken
utsträckning de framåtsyftande strategierna har genomförts på nationell,
regional och internationell nivå och dels att anta ett slutdokument i form av ett
handlingsprogram (Platform for Action). Programmet skall, enligt beslut i
FN:s kvinnokommission, innehålla ett begränsat antal frågor som anses vara
av avgörande betydelse för en majoritet av världens kvinnor. Ambitionen är
att handlingsprogrammet skall identifiera de största hindren i arbetet för att
förbättra kvinnors villkor samt sätta upp konkreta, om möjligt tidsbestämda,
mål för hur och när hindren skall övervinnas.

Alla regioner planerar förberedande konferenser inför Peking-konferen-
sen. En europeisk konferens kommer att avhållas i Wien den 17-21 oktober
1994 i regi av FN:s ekonomiska kommission för Europa (ECE).

En kommitté för förberedelser av Sveriges medverkan i kvinnokonfe-
rensen tillsattes i oktober 1993 (dir. 1993:70). Kommittén, kallad Peking-
kommittén, består dels av de organisationer som ingår i Jämställdhetsrådet
dels av representanter från övriga berörda organisationer. För att närmare
bereda inriktning och organisation av det svenska deltagandet har en inter-
departemental beredningsgrupp med företrädare för berörda departement samt
SIDA tillsatts. En promemoria (rev. 1994-02-04) om frågor som rör Peking-
konferensen finns tillgänglig på Socialdepartementet.

Övrigt internationellt och nordiskt samarbete

Jämställdhetssamarbetet i övrigt inom FN har under senare tid fokuserats
kring frågor som rör kvinnors åtnjutande av de mänskliga rättigheterna (MR).
Genom slutdokumentet från FN:s världskonferens om de mänskliga rättig-
heterna kan dessa frågor sägas ha fått en mer framskjuten position i FN:s
allmänna arbete för mänskliga rättigheter. Sverige har verkat pådrivande för

Prop. 1993/94:147

19

denna utveckling. FN:s generalförsamling antog hösten 1993 en deklaration Prop. 1993/94:147
om våld mot kvinnor. FN:s kommission för de mänskliga rättigheterna be-
handlar under sin pågående session frågan om tillsättandet av en s.k. särskild

MR-rapportör i frågor som rör våld mot kvinnor.

Frågor om kvinnors mänskliga rättigheter är också aktuella inom ramen för
Europarådets arbete med jämställdhetsfrågor. Europarådet avser bl.a. att av-
hålla en konferens om kvinnors mänskliga rättigheter i januari 1995 inför
FN:s kvinnokonferens.

Inom Nordiska ministerrådet pågår bl.a. ett arbete med ett program för det
nordiska jämställdhetssamarbetet för åren 1995-2000. Vidare kommer en
nordisk jämställdhetskonferens att anordnas i samband med Nordiskt Forum i
augusti 1994 i Åbo, Finland med temat Kvinnors liv och arbete.

5 Makt och inflytande

5.1 Makt och kön

Regeringens bedömning: Jämställdhetsarbetet bör kompletteras
och breddas med utgångspunkt i ett synsätt som i ökad utsträckning
beaktar det ojämna maktförhållandet mellan könen och kvinnors och
mäns skilda villkor på olika samhällsområden.

Skälen för regeringens bedömning: Ett av de nationella målen för
jämställdhet är att uppnå en jämn fördelning av makt och inflytande mellan
kvinnor och män. Det gäller såväl mellan enskilda kvinnor och män som
mellan kvinnor och män som grupper.

Arbetet för att nå detta mål har hittills huvudsakligen varit inriktat på att
förändra formella strukturer och att påverka attityder och i mindre utsträck-
ning på att förändra de informella strukturer i samhället som upprätthåller den
ojämna maktfördelningen mellan könen.

På senare tid har forskningen bidragit med ökade kunskaper om dessa den
bristande jämställdhetens bakomliggande orsaker och mekanismer. I den s.k.
Maktutredningen, Demokrati och Makt i Sverige (SOU 1990:4), redovisas
olika aspekter av maktbegreppet och det svenska samhällets maktstruktur.
Makt som begrepp kan på ett teoretiskt plan definieras som möjligheterna att
påverka såväl andra personers handlande som regelsystemen i samhället.

Utredningen utvecklar teorin om det s.k. genussystemet främst för att öka
förståelsen av orsakerna till den generellt lägre sociala, ekonomiska och
politiska position som kvinnor haft och alltjämt har. Denna teori utgör ett
redskap för att bättre förstå det ojämna maktförhållandet mellan kvinnor och
män. Utmärkande för genussystemet är principerna om könens isärhållande

20

och om mäns överordning och kvinnors underordning på olika områden i
samhället.

Könens isärhållande illustreras av kvinnors och mäns olika yrken, arbets-
områden, ansvarsområden i hemmet osv. Segregeringen på den svenska
arbetsmarknaden verkar på olika plan. När kvinnor i stor skala har kommit in
på arbetsmarknaden har de i stor utsträckning burit med sig sådana arbets-
uppgifter som de förut utförde i hemmen. Till största delen har dessa upp-
gifter legat inom den offentliga sektorns ram. Kvinnor och män som kollektiv
befinner sig därför inom olika sektorer på arbetsmarknaden och när de finns
inom samma sektor har män generellt sett högre positioner än kvinnor även
då grundförutsättningarna är desamma. Vidare arbetar kvinnor ofta deltid och
har mera frånvaro för föräldraledighet än män. Genomsnittligt har kvinnor
lägre löner. Även arbetsmiljön skiljer sig för kvinnor och män, bl.a. så att
kvinnor oftare har monotona arbetsuppgifter med hög risk för arbetsskador
och sämre möjligheter att råda över sitt arbete.

Denna könssegregering, som kan iakttas på de flesta områden i samhället
och som oftast innebär en bättre position för män än för kvinnor, är inte
konfliktfri. Så beskriver t.ex. Maktutredningen att kvinnor i sitt liv följer två
sociala imperativ: de lönearbetar och de föder och tar hand om barn. Detta
innebär att de på något sätt kombinerar dessa ofta motstridiga krav. Det
vanliga sättet att lösa denna konflikt är att kvinnor deltidsarbetar.

Kvinnor bejakar därmed en ideologisk norm som de själva kan leva upp
till utan att behöva råka i alltför svåra förhandlingar med sina män. Visser-
ligen kan kvinnors deltidsarbete ses som positivt från jämställdhetssynpunkt
och också vara den enda praktiska lösningen om kvinnor vill både arbeta och
ha familj. Men samtidigt medför den att kvinnor blir ekonomiskt beroende av
enskilda män och att deras deltidsarbete blir en förutsättning för männens för-
värvsarbete på heltid. Detta gäller i synnerhet när det finns små barn i famil-
jen. Kvinnor som kräver delat ansvar för barnen kan uppfattas som direkta
hinder för bamafädemas förvärvsarbete. Både som individer och som kollek-
tiv är det, enligt Maktutredningen, kvinnors uppgift att gå denna balansgång,
vilket resulterar i en jämställdhetspraktik på systemets villkor.

Det finns enligt forskningen "ett oskrivet kontrakt" mellan kvinnor och
män. Med kontrakt menar utredningen en kulturellt nedärvd relation mellan
könen. De s.k. genuskontrakten skapar i varje samhälle sociala mönster. I
Sverige, liksom i de flesta andra länder, medför kontrakten bl.a. att kvinnor-
na får huvudansvaret för hem och barn medan männen får huvudansvaret för
arbetslivet.

Att betrakta kvinnors underordning som ett resultat av bristande resurser
hos kvinnor snarare än som en fråga om demokrati och styrning kan, enligt
Maktutredningen, leda till att ansvaret för tillkortakommanden på olika om-
råden läggs på kvinnorna själva och inte på systemet.

Maktutredningen talar om "den tysta lösningen" av könens konflikt, vilken
innebär att det på både det privata och det offentliga planet skapas ordningar
som synes bidra till jämställdhet men som inte innebär någon grundläggande

Prop. 1993/94: 147

21

förändring av de strukturer som bidrar till att upprätthålla könssegregering
och ojämställdhet.

En övervägande del av den kvinnoforskning som under det senaste
decenniet presenterats i Sverige, men också i andra länder, pekar i samma
riktning som Maktutredningen. Enligt Hanne Haavind (i Kvinnovetenskaplig
Tidskrift nr 3 1985) kan den moderna kvinnan göra allt men bara så länge
hon gör det relativt underordnad de män som hon har att göra med. För det
moderna paret är det en gemensam angelägenhet att behålla en över- respek-
tive underordning samt att dölja detta system. Flera forskare (bl.a. Maud
Landby Eduards i Åström/Hirdman: Kontrakt i kris, 1992 och Carin
Holmberg: Det kallas kärlek, 1993) har pekat på att kvinnor av lojalitet mot
sin partner känner sig förhindrade att ta upp sin egen underordning med andra
kvinnor. Det är först när kvinnors och mäns olika positioner ses som uttryck
för kön och makt samtidigt, dvs. när man synliggör att kvinnorna ofta är
underordnade männen, som det är möjligt att kräva förändring.

Mot bakgrund av bl.a. den moderna forskningen på området bör jämställd-
hetspolitiken framöver i ökad utsträckning inriktas på att förändra de struk-
turer i samhället som bidrar till eller förstärker det ojämna maktförhållandet
mellan könen. Jämställdhet kan inte ses som en isolerad fråga. Inom i stort
sett alla politikområden bör frågor om kvinnors och mäns skilda villkor ana-
lyseras för att kunna utgöra underlag för politikens utformning.

Det finns inte några lätta lösningar att tillgå med ett sådant angreppssätt. Ett
exempel härpå är den debatt som förs angående föräldraförsäkringens utform-
ning och männens ansvar för arbetet med hem och barn.

Samtidigt måste konstateras att jämställdhetsarbetets hittillsvarande inrikt-
ning, med dess betoning på attitydförändrande insatser och på att öka
kvinnors resurser och kunskaper på olika områden, visserligen har lett till
betydande vinster för enskilda kvinnor och män, men inte i tillfredsställande
utsträckning lett till ökad jämställdhet för kvinnor och män som grupper.
Trots att det i dag inte råder några stora skillnader mellan könen när det gäller
formell kompetens så har kvinnor som grupp en sämre position än män både i
arbetslivet och på andra områden. Kompetensökning som medel för att nå
jämställdhet är således inte tillräckligt.

För att jämställdhet mellan kvinnor och män skall kunna uppnås också i
praktiken bör jämställdhetsarbetet framöver kompletteras och breddas med
utgångspunkt i ett synsätt som i ökad utsträckning synliggör och erkänner det
ojämna maktförhållandet mellan könen och kvinnors och mäns skilda villkor
inom olika samhällsområden. Detta bör kunna bidra till att förutsättningarna
för att utveckla nya metoder att uppnå jämställdhet ökar. Därmed kan också
åtgärderna bli mer effektiva och få större genomslagskraft. En viktig förut-
sättning för ett sådant arbete är emellertid att män i väsentligt ökad utsträck-
ning är beredda att dela ansvaret för att jämställdhetsmålet skall nås.

Prop. 1993/94:147

22

5.2 Kvinnorepresentation

Prop. 1993/94: 147

Regeringens bedömning och förslag: Arbetet med att öka
kvinnors inflytande i beslutsfattande församlingar måste fortsätta med
oförminskad intensitet. Slutmålet om en jämn könsfördelning år 1998 i
statliga styrelser och kommittéer m.m. ligger fast. För projektverksam-
het inom området föreslås 5 miljoner kronor tillföras femte huvudtitelns
reservationsanslag G 2. Särskilda jämställdhetsåtgärder för budgetåret
1994/95.

Förordningen om jämställdhet i statlig verksamhet kommer att
skärpas.

Skälen för regeringens bedömning och förslag: Andelen kvinnor
i politiska församlingar har ökat under de senaste decennierna utom i riks-
dagen efter valet år 1991, då andelen kvinnor sjönk från 38 procent till 33
procent. I regeringen utgör andelen kvinnor i dag 38 procent. Av ledamöterna
i kommun- och landstingsfullmäktige uppgick andelen kvinnor efter valet
1991 till 34 respektive 43 procent.

Andelen kvinnor i statliga, fackliga och andra styrelser och organ, inom
föreningsväsendet osv. är i allmänhet betydligt lägre.

Frågan om kvinnors inflytande fördes fram i propositionen om jämställd-
hetspolitiken inför 90-talet. Där föreslogs konkreta mål för andelen kvinnor i
statliga styrelser på central och regional nivå och i statliga kommittéer. Ande-
len kvinnor i dessa organ skulle år 1992 ha ökat till minst 30 procent och år
1995 till minst 40 procent. Slutmålet, en jämn könsfördelning (50/50), skulle
enligt propositionen kunna uppnås inom en tioårsperiod. I propositionen ut-
talades också att om 30-procentsmålet inte hade uppnåtts till år 1992, skulle
frågan om en författningsreglering då prövas.

De åtgärder som statsmakterna i första hand har satsat på under den
senaste femårsperioden är ekonomiskt stöd till projektverksamhet i syfte att
stimulera ett aktivt arbete, främst hos de organisationer som nominerar leda-
möter till statliga organ, nya rutiner för regeringens handläggning av ärenden
som rör styrelseuppdrag m.m. samt årlig redovisning av könsfördelningen i
de aktuella organen till riksdagen.

Totalt sett har ca 9 miljoner kronor fördelats på 114 projekt under perioden
1988-1991. Satsningar har skett på långsiktiga utbildningsprojekt, projekt
rörande organisationers arbetsformer och arbetsvillkor samt kvinnors avhopp
samt projekt inriktade på valberedningar. Vidare har lokalt förankrade projekt
som satt unga kvinnor i fokus samt projekt som syftat till opinionsbildning
tilldelats medel.

Regeringen har också förändrat sina interna rutiner när det gäller beredning
av ärenden som rör uppdrag. Detta innebär att fackdepartementens förslag till
ledamöter i statliga styrelser och kommittéer anmäls för godkännande till
jämställdhetsenheten hos det statsråd som är jämställdhetsminister. Först där-
efter tas ärendet upp till beslut i regeringen. Vidare tillämpas den metoden att

23

de organisationer, myndigheter m.fl. som erbjuds en plats i en statlig styrelse Prop. 1993/94: 147
eller kommitté, ombeds att lämna förslag på två namn, en man och en kvinna,
för varje erbjuden plats. Regeringen noterar att denna uppmaning inte alltid
har fått gehör hos dem som erbjuds en sådan plats. Samtidigt kan konstateras
att metoden med två namn har lett till en bättre kvinnorepresentation. Någon
annan likvärdig metod som tillgodoser kravet att åstadkomma en bättre balans
mellan kvinnor och män i de statliga organen har inte kunnat påvisas.

Regeringen anser att senare års arbete med frågor om kvinnors inflytande i
statliga organ har varit framgångsrikt. År 1992 uppgick andelen kvinnor i de
statliga styrelserna till 30 procent. Det innebar en ökning med nära 15 pro-
centenheter under en sexårsperiod. Det första etappmålet var därmed uppnått.
I 1993 års budgetproposition (prop. 1992/93:100 bil. 12 s. 288 f.) konstate-
rade regeringen att utvecklingen visat att det går att åstadkomma förändring i
detta avseende på frivillig väg, under förutsättning att det finns konkreta mål
och att ett metodiskt arbete bedrivs för att nå de uppsatta målen.

Den positiva utvecklingen för ökad kvinnorepresentation i de statliga
styrelserna och kommittéerna fortsätter. Som redovisas närmare i bilaga 3,
uppgick andelen kvinnor i de statliga styrelserna per den 1 juli 1993 samman-
taget till 32 procent. Andelen kvinnor i de centrala styrelserna uppgick till 37
procent, en ökning sedan år 1992 med en procentenhet. Andelen kvinnliga
ordförande i de centrala styrelserna ökade med två procentenheter till 20
procent.

I de regionala styrelserna utgör andelen kvinnor 29 procent, en ökning
med 2 procentenheter sedan föregående år (se vidare bil. 3).

Även om utvecklingen hittills varit positiv är andelen kvinnor i de statliga
organen fortfarande för låg. Andelen kvinnliga ordförande måste t.ex. öka
rejält och arbetet med att öka andelen kvinnor i de regionala styrelserna måste
intensifieras.

Andelen kvinnor i det statliga kommittéväsendet redovisas årligen i
kommittéberättelsen. År 1993 uppgick andelen kvinnor i kommittéerna till 31
procent, en ökning med 2,7 procentenheter sedan föregående år. Även om
utvecklingen således går framåt när det gäller kommittéväsendet, återstår
mycket att göra inom det området.

De senaste fem årens arbete med dessa frågor har utvärderats på regering-
ens uppdrag. Utvärderingen, som utförts av Maud Landby Eduards och
Gertrud Åström vid statsvetenskapliga institutionen vid Stockholms universi-
tet, finns redovisad i rapporten Många kände sig manade, men få blevo kalla-
de - en granskning av arbetet för ökad kvinnorepresentation (Socialdeparte-
mentet, juni 1993). Utvärderingen visar att just kombinationen av åtgärder
som vidtagits varit effektiv och att ett fortsatt arbete med dessa frågor bör
bygga på den redan utmejslade modellen, om än med en något klarare inrikt-
ning. Forskarna bedömer att etappmålet 40 procent kvinnor i dessa organ år
1995 kommer att bli betydligt svårare att uppnå.

Utvärderingen av projektverksamheten för ökad kvinnorepresentation
presenterades vid en konferens under våren 1993, där även det 30-tal organi-
sationer som ingår i Jämställdhetsrådet deltog. En viktig fråga var hur man

24

skulle arbeta vidare inom partier, fackliga och andra intresseorganisationer för Prop. 1993/94: 147
att få en jämn könsfördelning år 1998. En infallsvinkel var att män nu i ökad
utsträckning måste vara beredda att lämna plats åt kvinnor om nästa mål, en
kvinnorepresentation om 40 procent i de statliga styrelserna, skall uppnås till
år 1995. Det sistnämnda ansågs nödvändigt mot bakgrund av att kvinnors
villkor tidigare har kunnat förbättras utan att männens villkor därmed försäm-
rats, bl.a. genom en expansion av det offentliga utrymmet, medan en expan-
sion i betydelsen fler eller större politiska församlingar eller en utökad offent-
lig sektor i Sveriges nuvarande situation inte är aktuell.

Utländska erfarenheter, bl.a. från Norge, visar att det är betydligt lättare att
nå 30 procent kvinnor i både politiska och andra organ, än 40 eller 50 pro-
cent. Arbetet med att öka kvinnorepresentationen i de statliga styrelserna och
kommittéerna från 30 till 40 procent är därför av utomordentligt stor bety-
delse. Det är regeringens avsikt att med kraft driva dessa frågor. Den nu-
varande kombinationen av åtgärder har visat sig vara ett verksamt medel för
att åstadkomma resultat. Projektverksamhet, i form av stöd till projekt som
har till syfte att ta fram modeller och metoder för att öka takten i detta arbete,
bör därför även fortsättningsvis spela en viktig roll. Inte minst är det ange-
läget att sådana projekt syftar till att öka de unga kvinnornas deltagande i be-
slutsfattande organ.

För projektverksamhet i syfte att öka kvinnors andel i statliga styrelser och
kommittéer samt andra beslutande församlingar föreslår regeringen i avsnitt
12 att 5 miljoner kronor tillförs femte huvudtitelns reservationsanslag G 2.
Särskilda jämställdhetsåtgärder för budgetåret 1994/95.

Myndigheternas ansvar både när det gäller fördelningen av kvinnor och
män på olika uppdrag och när det gäller kvinnor och män på chefsnivå bör
förtydligas. Regeringen har därför för avsikt att skärpa förordningen
(1984:803) om jämställdhet i statlig verksamhet.

Regeringen kommer också i fortsättningen att uppmana dem som lämnar
förslag till namn för uppdrag i statliga styrelser och kommittéer att nämna två
namn, en kvinna och en man. De som inte hörsammar regeringens önskemål i
detta avseende kan riskera att gå miste om erbjudandet om en plats i det
aktuella organet.

Enligt vår mening finns det anledning att i högre grad än hittills arbeta med
kvinnorepresentationsfrågoma på det regionala och kommunala planet. Det
kan här erinras om att Lokaldemokratiutredningen i sitt slutbetänkande Lokal
demokrati i utveckling (SOU 1993:90) för fram synpunkten att en god repre-
sentativitet har ett värde i sig och att den också främjar andra centrala värden
som bättre kontakter med väljarna, bättre överensstämmelse i åsikter mellan
väljarna och de valda samt ökad jämställdhet. Samtidigt visar utredningen att
kvinnor fortfarande är klart underrepresenterade i olika kommunala organ. I
detta sammanhang kan regler som rör rätt till ledighet för vård av barn samt
ersättning för förlorad arbetsförtjänst ha betydelse. Regeringen kommer att
behandla dessa frågor vidare i samband med beredningen av Lokaldemokrati-
utredningens slutbetänkande.

25

I princip bör samma mål för kvinnorepresentationen gälla på det kommu-
nala området som på det statliga. Det finns således anledning att dessa frågor i
ökad utsträckning uppmärksammas på det kommunala planet. Inte minst
gäller det i fråga om kvinnorepresentationen i de kommunala nämnderna.

Prop. 1993/94: 147

5.3 Kvinnor i chefsbefattningar

Regeringens bedömning: En särskild satsning bör göras för att
stimulera utvecklingen mot en jämn könsfördelning på chefsnivå i
arbetslivet. För att i samverkan med näringslivet etablera en närings-
livsakademi för kunskapsspridning, opinionsbildning och förändrings-
arbete i syfte att öka andelen kvinnor i chefsbefattningar föreslås 2,8
miljoner kronor tillföras femte huvudtitelns reservationsanslag G 2.
Särskilda jämställdhetsåtgärder för budgetåret 1994/95.

Som stöd för de statliga myndigheterna i deras arbete inom detta
område kommer Statens arbetsgivarverk och Statens fömyelsefond att
genomföra vissa insatser.

Skälen för regeringens bedömning: En jämn könsfördelning på
olika nivåer i arbetslivet är en viktig demokrati- och maktfråga. För att få en
balanserad samhällsutveckling som tar hänsyn till både kvinnors och mäns
värderingar är det viktigt att båda könen finns representerade inom alla sam-
hällsområden och på alla beslutsnivåer. En jämn könsfördelning på chefsnivå
är dessutom en resurs- och kvalitetsfråga. De arbetsplatser som tar till vara
och utvecklar även kvinnors kompetens har större möjligheter att öka sin
effektivitet och sin lönsamhet.

Utvecklingen inom detta område har hittills gått långsamt. Av studien Man
är chef som Statistiska centralbyrån (SCB) genomförde på regeringens upp-
drag år 1992 framgår att år 1990 var knappt 10 procent av cheferna inom den
privata sektorn kvinnor. Motsvarande siffra för den offentliga sektorn var 30
procent. Dessa andelar skall ses i relation till att 36 procent av dem som då
arbetade i den privata sektorn och 70 procent av dem som arbetade i den
offentliga sektorn var kvinnor.

Privat sektor

Med anledning av den låga andelen kvinnor i chefsbefattningar inom närings-
livet tillkallade regeringen under år 1993 en särskild utredare med uppgift att
undersöka möjligheter till en jämnare könsfördelning på denna nivå. Syftet
var att samla erfarenheterna från senare års utvecklingsarbete och forskning
och låta dem ligga till grund för en bedömning av fortsatta insatser. Arbetet
skulle utmynna i ett kunskapsunderlag att användas både för opinionsbildning
och praktiskt förändringsarbete.

26

Utredningen, som slutfört sitt arbete i februari 1994, har haft en referens- Prop. 1993/94: 147
grupp med ledamöter från några av landets större företag knuten till sig.
Bland annat har en kartläggning gjorts av chefssituationen vid 450 företag.
Ett antal företagsledare, chefsrekryterare m.fl. har intervjuats.

Utredningen visar i sitt betänkande Mäns föreställningar om kvinnor och
chefskap (SOU 1994:3) att det trots en mörk bild av situationen i stort också
finns en vilja till förändring. Ett antal företag har personal, i vissa fall på hel-
tid, som särskilt arbetar med att pröva, utveckla och sprida idéer om hur
kvinnornas antal bland cheferna kan öka. Några av dessa aktörer har inter-
vjuats om sina erfarenheter. De är överens om att resultat går att uppnå. Det
går att öka antalet kvinnor i chefsbefattningar, att öka kvinnors synlighet i
organisationer och att få en ökad medvetenhet hos kvinnor. Intresset för
frågan kan väckas bland män och det går att förändra synsätt inom organisa-
tioner. De dominerande metoderna för förändring är chefsutbildning och
chefsutveckling för kvinnor, mentorsprogram, nätverk, påverkan på befintlig
chefsutbildning, förändrade rutiner vid rekryteringar, projektarbeten samt en
rad olika sätt att integrera dessa satsningar i organisationen. De intervjuade
aktörerna ser processen både som en kompetensfråga och som en maktfråga.
Som alltid vid förändringsarbete är den högsta ledningens aktiva stöd en nöd-
vändig förutsättning.

Utredningen understryker vikten av att betrakta området som ett kun-
skapsområde. Organisationer uppfattas som könsneutrala, men är strukture-
rade av och för män. Män har tolkningsföreträde då det gäller att beskriva vad
chefskap och ledarskap innebär. Mäns föreställningar om att kvinnor inte
passar in i den bild som männen har skapat är enligt utredningen det mest på-
tagliga hindret för en snabbare utveckling mot fler kvinnor i chefsbefattning-
ar. Få män på ledningsnivå i näringslivet har egna erfarenheter av att sam-
arbeta med kvinnor på jämställd nivå, vilket lämnar spelrummet fritt för
felaktiga föreställningar om kvinnor i chefsrollen. Manliga företagsledare med
erfarenhet av samarbete med kvinnor på ledningsnivå visar sig ha en betydligt
öppnare inställning.

Vidare framgår av de redovisade intervjuerna att manliga och kvinnliga
företagsledare har skilda uppfattningar om varför kvinnor i ledande befatt-
ningar är så få och om det finns skäl att ändra på detta. Kvinnorna ser bristen
på kvinnor som en kompetens- och lönsamhetsförlust för företaget. Männen
ser det oftare som ett kvinnoproblem. Kvinnorna ser sig själva och andra
kvinnor som kompetenta. Männen ser kvinnor som bristfälliga i olika av-
seenden och tar upp barn och familj som ett avgörande hinder - för kvinnor.
Kvinnorna framhåller helt andra typer av hinder, framför allt att kvinnor och
män inte arbetar på lika villkor i karriären. En vanlig föreställning bland man-
liga företagsledare är att kvinnor inte vill bli chefer, en uppfattning som inte
alls delas av de kvinnliga företagsledarna. Intervjuerna visar på stora kun-
skapsbrister bland ledande män när det gäller könsperspektiv på organisa-
tionsfrågor och på att en dialog mellan kvinnor och män saknas. Kunskap
bedöms av utredningen som nyckelordet för förändring.

27

Mot denna bakgrund föreslår utredningen att medel avsätts för att stimulera Prop. 1993/94: 147
fler initiativ inom näringslivet genom att ett antal företagsledare med intresse
för frågan inbjuds att ingå i en näringslivsakademi med uppgift att verka för
kunskapsspridning, opinionsbildning och fortsatt förändringsarbete. Akade-
mins verksamhet föreslås bli utformad i samverkan och samfinansiering med
näringslivet och knytas till lämpligt organ som verkar för eller har intresse av
organisations- och ledarskapsfrågor. På tre års sikt bedöms verksamheten
kunna bli självfinansierande genom seminarieavgifter.

Regeringen delar utredningens uppfattning att kunskap och tillgången till
egna erfarenheter av samverkan mellan kvinnor och män på ledningsnivå är
viktiga inslag för att uppnå ett förändrat synsätt på ledarskapsfrågorna. Ut-
redningen visar att förutsättningar för sådana förändringar finns, men att ett
målinriktat arbete som tar vara på vunna erfarenheter och som drivs på av
näringslivets egna företrädare är nödvändigt för att påskynda utvecklingen.
Ett sådant arbete kan naturligtvis ske i olika former, vilket den hittillsvarande
utvecklingen - om än i blygsam skala - visat prov på. En samlande instans
som åtar sig uppgiften att förmedla kunskaper, insikter och argument för för-
ändring skulle kunna vara ett komplement som skapar förutsättningar för ett
bredare genomslag. Utredningens förslag att i en näringslivsakademi enga-
gera företagsledare som öppet tagit ställning för vikten av ett mer jämställt
arbetsliv förtjänar därför att prövas. Formerna för samverkan med närings-
livet i denna fråga bereds för närvarande. Som stöd under ett uppbyggnads-
skede föreslås i avsnitt 12 att medel tillförs femte huvudtitelns reservations-
anslag G 2. Särskilda jämställdhetsåtgärder.

Offentlig sektor

Även om andelen kvinnor bland cheferna är högre inom offentlig än privat
sektor är siffran låg i förhållande till andelen anställda kvinnor inom området.
En fortsatt utveckling måste därför ske också inom landsting, kommuner och
statlig verksamhet.

Landstingsförbundet har på sin kongress år 1992 markerat vikten av att
landstingen i sina chefsförsörjningsplaner aktualiserar hur rekrytering av
kvinnor till chefsposter kan underlättas. Konkret kommer detta till uttryck i
många av landstingens jämställdhetsplaner. Förbundet har också inlett ett
flerårigt forskningsprogram om ledarskap i politiskt styrda organisationer,
där frågeställningar om kvinnors ledarskap ingår som ett av tre delområden.

Inom landsting och kommuner pågår ett partsgemensamt samverkans-
projekt för att utforma förslag till en gemensam syn på jämställdhetsarbetet.
Ett bland flera teman rör kvinna-man-chef-ledarskapets betydelse.

Inom den statliga sektorn planerar Statens arbetsgivarverk (SAV) vissa
insatser som stöd för myndigheterna i deras arbete med att öka andelen
kvinnor bland cheferna. Av en enkät som SAV genomförde hösten 1993
framgår att ungefär hälften av de drygt 220 svarande centrala myndigheterna
är intresserade av att SAV engagerar sig i frågan. Härutöver finns myndig-

28

heter som driver egna rekryterings- och utvecklingsprogram för kvinnor, en Prop. 1993/94: 147
del av dem med flera års erfarenhet. Av enkäten framgår att andelen kvinnliga
chefer hos de svarande myndigheterna var 16 procent bland de högre
cheferna, 24 procent bland mellancheferna och 34 procent bland övriga
chefer.

Bland de av regeringen tillsatta myndighetschefema är i dag 18 procent
kvinnor. Andelen kvinnor bland de nyrekryterade cheferna har under de
senaste åren varit drygt 20 procent. Denna ökning är ett steg i rätt riktning,
men den är inte tillräcklig. Regeringen ser det som en fortlöpande och ange-
lägen uppgift att ta till vara den kompetens och erfarenhet som kvinnorna
representerar, inte minst genom tillsättningar på verkschefsnivå.

I årets budgetproposition (prop. 1993/94:100 bil. 8 s. 17) pekar rege-
ringen på att utvecklingen under senare år har lett till att ett mycket stort
ansvar lagts på myndighetschefen och att rekryterings- och chefsutvecklings-
frågoma på denna nivå måste ägnas mycket stor omsorg från regeringens
sida. I detta ingår också att bevaka jämställdhetsaspekten och att i rekry-
teringsprocessen aktivt undersöka möjligheterna att finna kvinnliga kandidater
för chefsuppgiften. Rekrytering bör kunna ske såväl från statsförvaltningen
som från näringslivet.

Inom ramen för regeringens chefsutvecklingsprogram bedrivs ett om-
fattande utvecklingsarbete för myndighetschefer. I de olika chefsseminarier
som Finansdepartementet anordnar deltar allt fler kvinnliga chefer. Detta bi-
drar till att jämställdhetsfrågoma på ett naturligt sätt hålls levande inom chefs-
försörjningsprogrammet. Regeringen avser att ägna dessa frågor fortsatt hög
uppmärksamhet och verka för att andelen kvinnor som chefer för statliga
myndigheter fortsätter att öka.

Statens förnyelsefond stödjer projekt där syftet är att utveckla och
effektivisera statliga myndigheters verksamhet. Fonden tar också själv
initiativ till utvecklings- och försöksverksamhet inom utvecklingsområden av
strategisk betydelse för statsförvaltningen. Jämställdhet är ett av de områden
som fonden prioriterar för närvarande. Att öka jämställdheten inom myndig-
heterna genom förändring av arbetsorganisation, ansvarsfördelning, yrkes-
roller och kvinnors möjlighet att få ledande befattningar är viktiga inslag i
arbetet att åstadkomma en effektivare statlig verksamhet. Regeringen har med
tillfredsställelse noterat att Statens fömyelsefond även fortsättningsvis plane-
rar att stödja och initiera projekt med denna inriktning.

29

6 Ekonomi

6.1 Fördelningen av ekonomisk makt

Prop. 1993/94: 147

Regeringens bedömning: Mer kunskap behövs om skillnader i
kvinnors och mäns tillgång till ekonomiska resurser och om hur den
ekonomiska makten är fördelad mellan kvinnor och män. En utredning
kommer att tillsättas i detta syfte.

Skälen för regeringens bedömning: Ett mål i jämställdhetspolitiken
är att kvinnor och män skall ha samma möjligheter till ekonomiskt oberoende.
Ett annat mål är en jämn fördelning av makt och inflytande mellan kvinnor
och män.

I en delstudie till Maktutredningen, Maktbegreppet (1987), presenteras två
olika definitioner av ekonomisk makt. Den ena beskriver ekonomisk makt
som sannolikheten att en aktör kan få sin vilja igenom, även vid motstånd, i
en ekonomisk relation. Den andra beskriver ekonomisk makt som en serie
sociala mekanismer, vilka samtidigt skapar och vidareförmedlar en viss form
av materiell makt. Maktutredningen anser att makt på individnivå innebär
möjligheten att realisera sina önskningar.

Vissa studier och utredningar m.m. har genomförts som speglar ekono-
miska förhållanden för kvinnor och män. Till 1990 års Långtidsutredning
finns en särskild bilaga (bil. 23) som behandlar kvinnors roll i ekonomin. Där
poängteras att ekonomisk jämställdhet bör ses som ett begrepp med flera
dimensioner. Det handlar dels om hur betalt och obetalt arbete och hur ekono-
miska resurser fördelas mellan kvinnor och män, dels om i vilken utsträck-
ning dessa resurser erhålls från eget lönearbete och/eller från transfereringar
från den offentliga sektorn. En annan dimension rör frågan om vilket in-
flytande kvinnor har jämfört med män över de beslut som fattas på olika
nivåer om bl.a. fördelningen av ekonomiska resurser.

Frågan om kvinnors och mäns löner har som tidigare nämnts utretts av
Löneskillnadsutredningen. I betänkandet Mäns föreställningar om kvinnor
och chefskap (SOU 1994:3) redovisas viss forskning om kvinnor som chefer
både i den privata och i den offentliga sektorn. I SCB:s tidsanvändnings-
studie (I tid och otid, rapport 79, 1992) redovisas bl.a. fördelningen mellan
kvinnor och män av betalt och obetalt arbete. Punktvis har också kartlägg-
ningar gjorts av antalet kvinnor i börsnoterade företags styrelser och i
bankstyrelser m.m. Därtill kommer att andelen kvinnor och män i statliga
styrelser och kommittéer årligen redovisas för riksdagen.

Av bilaga 2 till denna proposition framgår bl.a. att inkomstens storlek,
sparande och förmögenhet skiljer sig mellan kvinnor och män. Skillnader
återfinns såväl när det gäller bankmedel, värdepapper, aktier och avdragsgillt
pensionssparande som när det gäller fritidshus och personbil (registrerad på
fysisk person). Det finns dock ingen samlad bild av kvinnors respektive
mäns ekonomiska situation i exempelvis olika livscykelfaser, inte heller av

30

hur tillgången till ekonomiska resurser för individen påverkar kvinnors och Prop. 1993/94: 147
mäns makt i familjen och i samhället.

Vissa studier visar dock att inkomsten har betydelse för hur det betalda och
obetalda arbetet fördelas i familjen. En dansk studie, Time and Consumption
(1990), visar att ju högre socio-ekonomisk status hustrun i familjen har,
desto jämnare är arbetsfördelningen. Betalt och obetalt arbete fördelas mest
jämnt mellan makar i tjänstemannahushåll och minst jämnt bland jordbrukare.
Kvinnliga medhjälpande familjemedlemmar (som inte har någon lön) är den
grupp vars andel av det obetalda arbetet är störst, följd av kvinnor utan
yrkesutbildning, medan kvinnor inom högre tjänstemannayrken utför den
minsta andelen.

En norsk studie (Når likhet blir ulikhet, 1991) tyder på att inkomstens
storlek också har betydelse för fördelningen av föräldrapenningdagar. Under-
sökningen visar att i familjer där man valt att dela på den betalda föräldra-
ledigheten hade mödrarna en stark ställning på arbetsmarknaden. Hela 40
procent av mödrarna hade en lön som var högre än deras mäns. Ju starkare
mödramas anknytning till arbetsmarknaden var, desto större var sannolik-
heten för att den traditionella arbetsdelningen i hemmen ändrades.

Dessa undersökningsresultat bekräftas också genom den studie (Vilka
pappor kom hem?, IS-R 1993:3) som Riksförsäkringsverket gjort om hur
föräldraledigheten fördelas i Sverige.

Fördelningen av ekonomisk makt mellan kvinnor och män på samhällelig
nivå är ett område som knappast berörts, vare sig i den allmänna debatten
eller i forskningen. Vi vet att kvinnor är underrepresenterade i olika fora där
beslut fattas om finansiering och fördelning av resurser i samhället, både
inom offentlig och privat sektor. Närmare studier om t.ex. kvinnors ekono-
miska makt i offentlig sektor, de fackliga organisationerna, det privata nä-
ringslivet, i olika slags fonder m.m. saknas nästan helt. Icke desto mindre är
denna makt av central betydelse. Det gäller bl.a. frågor om kapitalförvaltning
och investeringar, fördelning av samhällets resurser och lönesättning.

Följande bild förtjänar att förmedlas i detta sammanhang. I 20 (11 procent)
av 181 börsnoterade företag fanns det en ordinarie kvinnlig styrelseledamot år
1993, i resterande 161 ingen alls. De 1 419 styrelseplatsema innehades av
1 005 olika individer. Av dessa var 33 kvinnor (3,3 procent). Av Svenska
arbetsgivarföreningens (SAF) 35 ordinarie styrelseledamöter är ingen kvinna;
däremot finns två kvinnliga suppleanter. Inom banker och finansinstitut
arbetade år 1993 61 procent kvinnor, på chefsnivån var 8 procent kvinnor
och i styrelserna fanns 5 procent kvinnor.

Kvinnorna utgör ca hälften av arbetskraften, 45 procent av LO:s med-
lemmar, 58 procent av TCO:s och 41 procent av SACO:s (1993). Men ju
högre upp i hierarkierna desto färre kvinnor. I centralorganisationernas styrel-
ser har SACO 33 procent kvinnor, TCO 22 procent och LO 13 procent. På
förbundsnivå har LO två kvinnliga förbundsordförande av 21 (10 procent),
TCO har fyra av 19 (21 procent) och SACO sex av 25 (24 procent).

Kvinnors möjligheter att delta i beslut som påverkar fördelningen av
resurser i samhället förefaller mot denna bakgrund mycket begränsade.

31

Dessa förhållanden måste nu synliggöras och kunskaperna öka. Rege- Prop. 1993/94:147
ringen avser därför att tillsätta en utredning som skall belysa skillnader i
kvinnors och mäns tillgång till ekonomiska resurser och möjligheter att utöva
ekonomisk makt på individnivå, familjenivå och samhällelig nivå.

6.2 Löneskillnadsutredningen

Löneskillnader mellan kvinnor och män på arbetsmarknaden samt lönediskri-
minering av kvinnor har utretts av Löneskillnadsutredningen. Utredningen
har i januari 1993 redovisat sitt betänkande Löneskillnader och lönediskri-
minering - Om kvinnor och män på arbetsmarknaden (SOU 1993:7). Be-
tänkandet har remissbehandlats och en sammanställning av remissvaren finns
tillgänglig på Socialdepartementet (dnr S93/1906/Jäm).

Ambitionen i Löneskillnadsutredningen har varit att - så långt underlaget
medger - beskriva och analysera löneutvecklingen och löneskillnaderna
mellan kvinnor och män med lika förutsättningar i fråga om utbildning, ålder,
yrke, befattningsskikt osv. En slutsats i Löneskillnadsutredningen är att den
löneskillnad som finns i de stora arbetstagargruppema till stor del kan för-
klaras genom den könsuppdelade arbetsmarknaden, dvs. med kvinnors och
mäns olika fördelning på ålder, yrke, utbildning etc. Mellan 1 och 8 procent
av löneskillnaderna går emellertid inte att förklara. Utredningen gör bedöm-
ningen att dessa löneskillnader, som finns trots att "allt annat är lika", kan
betraktas som osakliga och därmed som ett uttryck för lönediskriminering.
Samtidigt konstaterar utredningen att kunskaper och befintligt faktaunderlag
fortfarande är alltför begränsat för att det skall vara möjligt att fullt ut avgöra
lönediskrimineringens art och omfattning. Utredningen anser att såväl ar-
betsmarknadens parter som enskilda arbetsgivare bör ta fram det nödvändiga
underlaget for fördjupade analyser.

Löneskillnadsutredningen anger att en del av de osakliga löneskillnaderna
mellan kvinnor och män har historiska orsaker och beror på att kvinnor på
olika sätt tidigare avsiktligt och medvetet diskriminerats på arbetsmarknaden.
Detta sätter fortfarande spår i kvinnors löner. Könsdiskrimineringen vid löne-
sättning består således, men är enligt utredningen nu vanligtvis indirekt.

De generella löneskillnaderna har, enligt utredningen, en viktig grund i det
förhållandet att kvinnor fortfarande förutsätts ta och faktiskt tar huvuddelen
av ansvaret för det obetalda arbetet med hem och barn. Detta medför att
många kvinnor med familj har lägre inkomst till följd dels av att de inte kan
förvärvsarbeta på heltid, dels att de arbeten de kan välja för att kunna förena
förvärvsarbetet med hushållsarbetet ofta är lågavlönade. I förlängningen blir
arbetsmarknaden könsuppdelad.

Utredningen beskriver också den utveckling som pågår inom såväl det
privata näringslivet som den offentliga sektorn mot en mer decentraliserad
lönebildning och mer av individuell bedömning av varje enskild arbetstagare.
Detta ger ett förhållandevis större utrymme för de lokala parternas inflytande,
särskilt arbetsgivarens. Vad gäller betydelsen av individuell lönesättning kon-

32

staterar utredningen att de minsta löneskillnaderna mellan kvinnor och män på
alla nivåer finns på områden där lönema tidigare i hög grad bestämdes genom
centrala förhandlingar.

Regeringen konstaterar sammanfattningsvis att Löneskillnadsutredningens
arbete haft stor betydelse för att öka kunskaperna på detta område och givit ett
viktigt bidrag till den debatt som förs i dessa frågor. Basen finns nu för fort-
satta aktiva insatser för att motverka löneskillnader mellan kvinnor och män.
Detta arbete måste bedrivas målinriktat och på bred front. Arbetsmarknadens
parter och enskilda arbetsgivare har här ett stort ansvar.

En sammanfattning av Löneskillnadsutredningens betänkande återfinns i
bilaga 4. Utredningens förslag vad avser ändringar i jämställdhetslagen be-
handlas i avsnitt 7. Utredningens förslag i fråga om resurser till JämO be-
handlas i avsnitt 12. Frågor som rör forskning och utveckling inom löne-
omådet tas upp i avsnitt 6.3. När det gäller utredningens bedömning om en
översyn av socialförsäkringssystemet från jämställdhetssynpunkt hänvisas till
vad som anförs i avsnitt 11.4.

6.3 Forskning och utvecklingsarbete m.m. om
löneskillnader

Regeringens bedömning: Forskning och utvecklingsarbete m.m.
om lönebildning, arbetsvärdering och löneskillnader ur ett könsper-
spektiv bör stimuleras. Regeringen avser att ge Arbetsmiljöfonden i
uppdrag att avsätta medel för forskning, utvecklingsarbete och kun-
skapsspridning på området.

För att regering och riksdag skall kunna följa löneutvecklingen för
kvinnor och män är det nödvändigt att den centrala lönestatistiken är av
sådan kvalitet och utformning att den kan utgöra underlag för analyser
av kvinnors och mäns löner. Det ankommer på SCB och berörda parter
på arbetsmarknaden att se till att lönestatistiken uppfyller detta krav.

Löneskillnadsutredningens bedömningar och förslag: Det är ytt-
erst angeläget att få till stånd forskning som direkt inriktas på frågor om
lönebildning ur ett könsperspektiv samt utvecklings- och utredningsarbete på
detta område. Utvecklingsarbete kring könsneutral arbetsvärdering bör fort-
sätta. Ett särskilt program för informations- och opinionsbildningsinsatser,
inklusive en nationell opinionsbildningskampanj, om kvinnors och mäns
löner bör inrättas vid Arbetsmiljöfonden. Den centrala lönestatistiken bör vara
uppdelad på kön.

Remissinstanserna: Samtliga remissinstanser som har yttrat sig i dessa
frågor är positiva till utredningens förslag och bedömningar. SACO, Ar-
betsmiljöfonden samt tillträdande JämO anser dock inte att utredningens för-
slag om en nationell opinionsbildningskampanj med allmänheten som mål-
grupp är ett verksamt medel i dessa sammanhang. Arbetsmiljöfonden, som

3 Riksdagen 1993194. 1 saml. Nr 147

Prop. 1993/94: 147

33

anser att opinionsbildande insatser åvilar JämO och arbetsmarknadens parter,
förordar istället ett fortsatt forsknings- och utvecklingsarbete samt kunskaps-
spridning. Några remissinstanser, däribland LO, TCO och SACO anser att
utredningens bedömningar angående den centrala lönestatistiken är alltför
vaga.

Skälen för regeringens bedömning:

Forskning, utvecklingsarbete och kunskapsspridning

Forskning och utvecklingsarbete angående arbetsmarknads- och lönefrågor ur
ett könsperspektiv förekommer i dag inom ett flertal universitetsinstitutioner,
inom Arbetslivscentrum samt hos arbetsmarknadens parter m.fl. Ytterligare
en aktör på detta område är Arbetsmiljöfonden som har till uppgift att initiera
och finansiera forskning, utveckling och kunskapsspridning i frågor som rör
arbetsmiljö och arbetsliv i övrigt. Enligt Löneskillnadsutredningen är forsk-
ningen om lönebildning och löneskillnader ur ett könsperspektiv trots detta
inte särskilt omfattande. Ytterligare kunskaper om orsakerna till löneskill-
naderna mellan kvinnor och män behövs således.

Det gäller för det första i fråga om generella (strukturella) löneskillnader.
Sådana kan till en del förklaras av att arbetsmarknaden är könsuppdelad. De
kan i vissa fall direkt, eller just på grund av könsuppdelningen indirekt, vara
ett uttryck för könsdiskriminering i mer vidsträckt mening.

Det gäller emellertid också i fråga om sådana löneskillnader som inte kan
förklaras, vare sig genom den könsuppdelade arbetsmarknaden eller på annat
sätt. I dessa fall kan det ofta vara fråga om könsdiskriminering i jämställd-
hetslagens mening.

I januari 1993 bildades inom Arbetsmiljöfonden ett särskilt projektområde
för forskning om Genus i arbetslivet. Till projektområdet knöts en veten-
skaplig bedömningsgrupp. Under innevarande budgetår prioriterar fonden
ansökningar som gäller genus och organisation samt genus och teknik. Re-
geringen har inhämtat att även forskning om lönefrågor kommer att prioriteras
inom detta forskningsområde fr.o.m. budgetåret 1994/1995. Regeringen ser
positivt på denna utveckling. Arbetsmiljöfonden har i sitt remissvar över
Löneskillnadsutredningens betänkande efterlyst en ökad betoning på forsk-
ning om strukturell diskriminering. Liknande synpunkter har framförts av
SACO i en skrivelse den 6 oktober 1993 till Socialdepartementet, i vilken
SACO hemställer om en expertutredning för att studera de strukturella löne-
skillnaderna. Regeringen utgår ifrån att fonden beaktar denna fråga i sitt fort-
satta arbete, liksom de övriga forskningsfrågor som tagits upp av Löneskill-
nadsutredningen.

Regeringen anser liksom Löneskillnadsutredningen och flera remissin-
stanser, däribland Arbetsmiljöfonden, att det är viktigt att ytterligare utveck-
lings- och försöksverksamhet kommer till stånd vad gäller lönefrågor ur ett
könsperspektiv. Regeringen delar den tveksamhet till utredningens förslag
om en nationell opinionsbildningskampanj som på några håll framkommit

Prop. 1993/94:147

34

under remissbehandlingen. Det som nu i första hand bör stimuleras är arbete
för att utveckla nya metoder och modeller för hur man identifierar och
genomför strategier för att undanröja lönediskriminering och för hur de
generella löneskillnaderna mellan kvinnor och män skall motverkas. Ar-
betsmarknadens parter, som svarar för lönebildningen, har självfallet det
största ansvaret för att finna former för denna så att skillnader i lön mellan
kvinnor och män som beror på kön undanröjs.

Arbetsmiljöfonden har goda erfarenheter av tidigare utvecklings- och för-
söksverksamhet samt kunskapsspridning på olika områden som rör kvinnors
och mäns arbete. Detta gäller inte minst genom det femåriga jämställdhets-
program (Kvinnor och män i samverkan, det s.k. KOM-programmet) som in-
rättades på uppdrag av regeringen år 1988. Det är därför naturligt att fonden
engagerar sig också i ett fortsatt utvecklingsarbete kring frågor som rör
lönebildning, arbetsvärdering och löneskillnader ur ett könsperspektiv. Re-
geringen avser att uppdra åt Arbetsmiljöfonden att avsätta medel för utveck-
lingsarbete och kunskapsspridning på dessa områden.

Under avsnitt 7.2 behandlas bl.a. frågor som rör arbetsvärdering och kri-
terier för bedömning av likvärdigt arbete. Även om det bör stå varje arbets-
givare fritt att i samråd med arbetstagarorganisationen komma fram till med
vilken metod eller på vilket sätt jämställdhetslagens lönediskriminerings-
förbud skall upprätthållas på den enskilda arbetsplatsen, anser regeringen att
försöksverksamhet angående könsneutral arbetsvärdering bör stimuleras.
Kunskapen om vad som är den närmare innebörden av främst likvärdigt men
också lika arbete och om hur metoder för att jämföra sådana arbeten kan ut-
vecklas både på enskilda arbetsplatser och mellan arbetsplatser måste öka. Det
är då naturligt att ett sådant arbete också bedrivs inom ramen för det ovan
nämnda uppdraget till Arbetsmiljöfonden.

Fondens insatser när det gäller de frågor vi berört ovan skall vara av en
viss omfattning och täcka olika avtals- och arbetsområden inom både offentlig
och privat sektor. En geografisk spridning bör också eftersträvas. Stor vikt
måste fästas vid att resultaten av fondens insatser får en bred spridning.

Den centrala lönestatistiken

Den årliga officiella lönestatistik som SCB publicerar är i dag könsuppdelad
liksom i stort sett allt underlag för denna statistik. Statistiken omfattar både
den offentliga och den privata sektorn. Produktionen baseras till stor del på
uppgifter som de olika arbetsgivarorganisationerna lämnar och till grund för
utformningen har legat användarnas behov. År 1989 inrättades Lönestatistik-
nämnden, med kansli vid SCB. Nämnden skall bl.a. följa arbetet med den år-
liga lönestatistiken och verka för förbättrade metoder och definitioner för
redovisning och publicering av jämförbart lönestatistiskt underlag. Till nämn-
den har knutits representanter för arbetsmarknadens parter.

Löneskillnadsutredningen pekar emellertid på att det underlag som SCB
får är behäftat med vissa brister. Det gäller bl.a. mättidpunkter, lönebegrepp,

Prop. 1993/94: 147

35

täckning, jämförbarhet m.m. som skiljer sig åt mellan olika underlag.
Huvuddelen av statistiken är individbaserad, men på några områden baseras
statistiken på summariska (men könsuppdelade) uppgifter. Sådana uppgifter
medför stora begränsningar i löneredovisningen eftersom det då inte går att
särredovisa olika delmängder efter kön. Brister finns också när det gäller
möjligheterna att redovisa statistiken efter yrke, vilket har stor betydelse i
detta sammanhang.

SCB har slutit avtal med de olika arbetsgivarorganisationerna med inne-
börden att SCB mot ersättning får tillgång till statistiskt material. Samarbetet
mellan SCB och arbetsgivarna har tillkommit för att undvika dubbel insam-
ling av uppgifter från företagen. Ett nytt muntligt avtal från sommaren 1993
mellan SCB och SAF innebär t.ex. att SCB får tillgång till allt statistikunder-
lag som SAF samlar in.

Tidigare gjordes totalräknade insamlingar men under de senaste åren har
urvalsinsamlingar börjat tillämpas.

SCB har ansvaret för att regering, riksdag, forskning och allmänhet skall
kunna få statistik om löner som med hänsyn till kostnader och andra om-
ständigheter är av god kvalitet. I detta ligger också att statsmakterna måste
kunna följa löneutvecklingen för kvinnor respektive män på ett tillfreds-
ställande sätt. Det ankommer på SCB och arbetsmarknadens parter att se till
att detta krav uppfylls. Enligt vad regeringen inhämtat pågår för närvarande
ett arbete för att övervinna de problem som finns när det gäller brister och
ojämnheter i statistiken. Regeringen utgår från att både SCB, arbetsmark-
nadens parter och Lönestatistiknämnden beaktar de av Löneskillnadsutred-
ningen redovisade bristema i nuvarande lönestatistik i det fortsatta arbetet.
Regeringen kommer för sin del att följa dessa frågor noga. SCB har före-
slagits få en starkare roll för samordning och bevakning av Sveriges officiella
statistik i budgetpropositionen 1994. Inom ramen för detta ansvar bör verket i
sin anslagsframställning för budgetåret 1995/96 redovisa hur arbetet med att
avhjälpa brister och ojämnheter av betydelse för könsuppdelad lönestatistik
fortskrider. Ett uppdrag med denna innebörd kommer att lämnas till SCB.

Det förslag som redovisas i avsnitt 7 om att arbetsgivare som sysselsätter
tio eller fler arbetstagare årligen skall vara skyldiga att kartlägga förekomsten
av löneskillnader mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och för
olika kategorier av arbetstagare är ett verktyg i arbetet med att förbättra den
officiella lönestatistiken eftersom basen för denna är det underlag som produ-
ceras lokalt. Det är angeläget att SCB och arbetsgivarorganisationerna tar
hänsyn till detta kartläggningskrav vid utarbetandet av eventuella riktlinjer för
insamlandet av lokala statistikuppgifter.

SCB ger årligen ut analyser och temapublikationer om olika aspekter av
löneutvecklingen i samhället. Det är angeläget att sådana analyser också görs i
fråga om löneutvecklingen mellan kvinnor och män.

Prop. 1993/94: 147

36

7   Vissa ändringar i jämställdhetslagen

7.1  Möjligheterna att genom kollektivavtal frångå

reglerna i jämställdhetslagen

Regeringens förslag: Lagens bestämmelser om att reglerna om ak-
tiva åtgärder och om jämställdhetsplan får ersättas av andra regler i
kollektivavtal ändras så att lagens regler alltid skall iakttas även när det
finns kollektivavtal med bestämmelser i dessa frågor. Jämställdhets-
ombudsmannens (JämO:s) tillsyn utsträcks på motsvarande sätt till hela
arbetsmarknaden såvitt gäller uppfyllandet av lagens bestämmelser.
Liksom tidigare övervakar parterna själva att kollektivavtal på
jämställdhetsområdet följs.

Prop. 1993/94:147

Jämställdhetsutredningens förslag: Regeringen tillkallade år 1988 en
särskild utredare med uppgift att göra en utvärdering av den dåvarande jäm-
ställdhetslagen och föreslå de förändringar som var påkallade för att göra
lagen mer verksam och ändamålsenlig. Utredningen, som antog namnet
Jämställdhetsutredningen, föreslog i sitt slutbetänkande Tio år med jämställd-
hetslagen (SOU 1990:41) att lagens föreskrifter om jämställdhetsplan skulle
vara tvingande medan reglerna om aktiva åtgärder skulle få ersättas av kollek-
tivavtal om avtalet stod i överensstämmelse med lagens regler eller avvek från
dem endast genom att kompletterande regler avtalats.

Remissinstanserna: Flertalet remissinstanser anslöt sig till utredningens
förslag om en miniminivå för kollektivavtalen. Stark kritik framfördes dock,
huvudsakligen från arbetsgivarsidan. Kritiken avsåg bl.a. den föreslagna
miniminivån som ansågs vara alltför hög. Några remissinstanser ansåg att
förslaget gav uttryck för ett misstroende mot parternas förmåga att tillvarata
sina medlemmars intressen i jämställdhetsfrågor. Både arbetstagar- och ar-
betsgivarsidan var negativa i fråga om ökad tillsyn för JämO och mot att
myndigheten skulle kunna överpröva kollektivavtalen.

Skälen för regeringens förslag:

7.1.1 Bakgrund

Enligt 12 § jämställdhetslagen (1991:433) får beträffande arbetsgivarens
skyldigheter enligt 4—11 §§ att vidta aktiva åtgärder för att åstadkomma jäm-
ställdhet och att upprätta jämställdhetsplan, andra regler fastställas i kollektiv-
avtal som ingåtts eller godkänts av en central arbetstagarorganisation. Mot-
svarande regler fanns i 7 § i 1979 års jämställdhetslag. Till 4-11 §§ har knu-
tits särskilda tillsyns- och påföljdsregler. Enligt 30 § gäller bl.a. att JämO har
tillsynen över att lagen efterlevs och enligt 35 § kan Jämställdhetsnämnden på
framställning av JämO förelägga vite för att förmå en arbetsgivare att uppfylla
sina skyldigheter enligt 4—11 §§. Om 4—11 § § har ersatts med bestämmelser i

37

kollektivavtal innebär det dock att lagens regler om tillsyn av JämO och om
vitesföreläggande av Jämställdhetsnämnden inte kan tillämpas. Avtal som
förklarar att lagens regler inte skall gälla utan att ersätta dem med något annat
saknar dock verkan (se prop. 1978/79:175 s. 137 och prop. 1990/91:113 s.
78).

Syftet med bestämmelsen i 12 § är att ge partema på arbetsmarknaden ut-
rymme att själva finna arbetsmetoder som bäst passar deras förhållanden. I
förarbetena till bestämmelsen i 1979 års jämställdhetslag angavs att detta
skedde i förlitan på att partema skulle använda utrymmet för att bedriva ett
effektivt arbete för jämställdhet i lagens riktning, inte minst för att bryta den
könsuppdelade arbetsmarknaden (prop. 1978/79:175 s. 30 ff.). Det förut-
sattes att de kollektivavtal, som träffas på jämställdhetsområdet, verkligen
skulle vara ägnade att föra utvecklingen framåt och leda till ett effektivt jäm-
ställdhetsarbete på arbetsplatserna. Mot bakgrund av den vilja som arbets-
marknadspartema hade gett uttryck för antogs att den angivna lösningen
skulle fungera väl.

Jämställdhetsutredningen föreslog i sitt betänkande Tio år med jämställd-
hetslagen en regel innebärande att lagens bestämmelser om aktivt jämställd-
hetsarbete och upprättande av jämställdhetsplan inte skulle få inskränkas eller
upphävas genom kollektivavtal. Vad gäller det aktiva jämställdhetsarbetet
skulle dock regler som avvek från lagens bestämmelser få avtalas i kollektiv-
avtal om dessa stod i överensstämmelse med lagens regler eller avvek från
dessa bara genom att kompletterande regler avtalats. Beträffande kravet på
jämställdhetsplan skulle däremot lagens regler vara helt tvingande.

Bakgrunden till förslaget var att utredningen, genom sin utvärdering,
kommit till den slutsatsen att de förväntningar som vid lagens tillkomst ställ-
des på arbetsmarknadspartema inte hade infriats annat än i mindre utsträck-
ning och att det därför fanns anledning att skärpa kraven. Utredningen
konstaterade också att arbetstagarorganisationerna, som iklätt sig tillsynen av
hur arbetsgivarna fullgör sina skyldigheter enligt avtalen, i vissa fall hade
visat en påtaglig passivitet när det gällde att beivra brister i arbetsgivarnas
jämställdhetsarbete. Det kunde inte uteslutas, menade utredningen, att jäm-
ställdhetsintresset ibland fått vika i konkurrens med andra frågor (SOU
1990:41 s. 292 f. samt 297 ff.).

Den bakomliggande tanken till utredningens förslag var att ställa krav på
innehållet i de avtal som skulle få ersätta lagens regler och samtidigt klargöra
vilka effekter detta skulle medföra för JämO:s tillsyn (SOU 1990:41
s. 317 ff.). Reglerna om aktiva åtgärder angavs vara sådana som mycket väl
lämpar sig för kompletteringar som tar sikte på förhållandena inom olika
branscher eller på det lokala planet. Minimistandarden på ett sådant avtal
skulle anses vara uppfylld om avtalet utan inskränkningar i förhållande till
lagens regler omfattade åtgärder i de avseenden som lagen anvisar. Beträffan-
de tillsynen av efterlevnaden av avtalen skulle JämO agera för att förmå ar-
betsgivaren att vidta en viss åtgärd i de fall då det inte fanns avtal som upp-
fyllde lagens krav beträffande innehållet. Fanns ett sådant kollektivavtal
skulle det istället åvila arbetstagarorganisationen att påtala avtalsbrott. Kon-

Prop. 1993/94: 147

38

struktionen ansågs visserligen kunna innebära en viss risk för att avtalen en-
bart skulle kopiera jämställdhetslagens regler i sådana fall där arbetsgivaren
och arbetstagarorganisationen har ett svagt intresse för jämställdhet. I så fall
skulle ingen annan effekt inträda än att JämO:s tillsyn skars av. Det antogs
dock att ett jämställdhetsavtal i de flesta fall skulle leda till att jämställdhets-
frågoma lyftes fram och blev diskuterade på arbetsplatsen. Det bedömdes
därför av utredningen att risken var obetydlig för att ett krav på minimi-
standard på avtalen skulle få en hämmande effekt på utvecklingen.

Flertalet remissinstanser var positiva till den föreslagna konstruktionen.
Stark kritik riktades dock mot den huvudsakligen från arbetsgivarsidan.
Bland annat ansågs den föreslagna miniminivån vara för hög. Vidare ansåg
vissa remissinstanser att förslaget gav uttryck för ett misstroende mot parter-
nas förmåga att tillvarata sina medlemmars intressen i bl.a. jämställdhets-
frågor. Arbetstagarorganisationerna var negativa till förslaget om JämO:s till-
syn och till att JämO skulle kunna överpröva avtalen. I propositionen till ny
jämställdhetslag (prop. 1990/91:113 s. 78) konstaterade regeringen att de för-
väntningar på parternas egna ansträngningar och vilja som man hade haft vid
tillkomsten av 1979 års jämställdhetslag inte hade infriats till alla delar. Det
konstaterades dock att principen att partema på arbetsmarknaden själva över-
vakar efterlevnaden av kollektivavtalen och disponerar över avtalens innehåll
är så starkt rotad att denna princip inte borde brytas genom införandet av en
myndighetstillsyn över avtalen om det inte finns mycket starka skäl för det.
De jämställdhetsavtal som dittills hade träffats angavs i allmänhet inte leva
upp till de förväntningar som man hade haft vid tillkomsten av 1979 års jäm-
ställdhetslag. Det fanns dock tecken på att jämställdhetsfrågoma under den
senaste tiden hade fått ökad prioritet i det fackliga samarbetet. Regeringen ut-
gick ifrån att denna tendens skulle hålla i sig och att partema i högre grad än
dittills var beredda att gemensamt ta ett ansvar för att driva utvecklingen fram-
åt. Det ansågs att det fanns goda förutsättningar att detta skulle leda till
framgång i strävandena att främja jämställdhet mellan kvinnor och män i
arbetslivet. Regeringen avstod därför från att föreslå en tvingande reglering
eller en annars mer långtgående lagstiftning i det aktuella sammanhanget än
den som redan fanns. Någon materiell överprövning av avtalsinnehållet an-
sågs inte heller böra komma i fråga. Jämställdhetslagens regler om aktiva åt-
gärder ansågs därför även i fortsättningen kunna få ersättas med andra regler i
kollektivavtal. Regeringen påpekade dock att det fanns anledning att upp-
märksamt följa utvecklingen på området.

Under riksdagsbehandlingen framställdes ett flertal motionsyrkanden i
detta sammanhang, bl.a. från företrädare för Moderata Samlingspartiet, Folk-
partiet liberalerna, Centerpartiet och Vänsterpartiet. Enligt motionen från
Moderata Samlingspartiet (mot. 1990/91 A 23) borde lagen alltjämt vara dis-
positiv såsom föreslagits i propositionen, men kollektivavtalen borde skickas
in till JämO som inte skulle få kontrollera innehållet men väl att avtalen full-
följdes. 1 Folkpartiet liberalernas partimotion (mot. 1990/91 A 25) anslöt sig
motionärerna till jämställdhetsutredningens förslag att endast avtal som minst
motsvarade lagen skulle få ersätta denna och att JämO borde få begära vites-

Prop. 1993/94:147

39

föreläggande mot en arbetsgivare om avtalet inte uppfyllde lagens krav. Enligt
Centerpartiets kommittémotion (mot. 1990/91 A 31) skulle reglerna vara
tvingande och avtalen skulle inte kunna undandras JämO:s tillsyn. Vänster-
partiets uppfattning var (mot. 1990/91 A 26) att avtalen måste ha minst la-
gens nivå.

Arbetsmarknadsutskottets majoritet framhöll (bet. 1990/91:AU 17
s. 47 ff.) bl.a. att en ordning som den som utredningen föreslagit skulle
innebära påtagliga svårigheter i den praktiska tillämpningen. Det påpekades
att det måste vara en utomordentligt grannlaga uppgift att avgöra om ett visst
kollektivavtal till sitt innehåll är av sådan standard att det motsvarar lagens
egen ambitionsnivå. Vidare påpekades svårigheten att bedöma ett avtal som i
ett avseende har en avsevärt högre ambitionsnivå än lagen men som i ett annat
avseende knappast når upp till lagens nivå. Till svårigheterna bidrog också
enligt utskottet att de krav som kan riktas mot en enskild arbetsgivare är bero-
ende av förhållandena på just den arbetsplatsen. Utskottet betonade att syftet
med dispositiviteten framför allt är att partema i kollektivavtalen skall precise-
ra och konkretisera jämställdhetsarbetet med hänsyn till de behov som kan
finnas inom branschen, företaget eller myndigheten. Utskottet förutsatte, när
det på detta sätt anslöt sig till regeringens bedömning att lagens dispositivitet
inte borde inskränkas, att arbetsmarknadens parter lojalt skulle leva upp till
sitt ansvar för att jämställdhetsarbetet skulle få en bättre prioritet i det fackliga
arbetet. Med de nya kraven på jämställdhetsplaner förutsatte utskottet också
att avtalen skulle bli mer åtgärdsinriktade och därigenom mer uppfordrande
mot de lokala partema att driva på jämställdhetsarbetet.

7.1.2 Nuvarande förhållanden i fråga om kollektivavtal på
jämställdhetsområdet

Löneskillnadsutredningen redovisar den aktuella situationen vad gäller jäm-
ställdhetsavtalen (betänkandet s. 59 f.). Därav framgår att för närvarande
gäller det jämställdhetsavtal mellan SAF och LO/PTK som träffades år 1983.
Detta avtal täcker i stort sett hela den privata arbetsmarknaden med undantag
för transportsektorn där något avtal inte har tecknats. I skriften Jämställdhet i
arbetslivet där avtalet redovisas konstaterar SAF att de jämställdhetsavtal som
finns för närvarande inom SAF-området torde täcka alla punkter i lagen som
rör aktiva åtgärder utom kravet på jämställdhetsplaner och skyldigheten att
motverka sexuella trakasserier. På dessa punkter, anger skriften, gäller så-
ledes lagen även för de företag som är bundna av jämställdhetsavtal inom
SAF-området (s. 11).

För den statliga sektom gäller enligt det statliga medbestämmandeavtalet
(MBA-S) vissa bestämmelser sedan år 1984 om jämställdhet, medan jäm-
ställdhetsavtalet inom kommun- och landstingssektorn (MBA-KL 80) har
sagts upp och inte ersatts med något nytt. På detta område gäller sedan 1 april
1992 ett avtal benämnt Utveckling -92, som är ett centralt kollektivavtal utan
lokal verkan. Detta avtal innehåller inte några bestämmelser om jämställdhet.

Prop. 1993/94:147

40

Inom den kooperativa sektorn gäller ett jämställdhetsavtal mellan Kooperativa Prop. 1993/94: 147
förbundet (KF) och LO/PTK.

Några nya centrala avtal har inte tillkommit sedan ikraftträdandet av jäm-
ställdhetslagen den 1 januari 1992. Inte heller har några tillägg i befintliga
centrala avtal gjorts med anledning av den nya jämställdhetslagen.

7.1.3 Överväganden

Regeringen anser sig kunna konstatera att de förhoppningar som framfördes
vid den nya lagens tillkomst om att avtalen skulle bli mer åtgärdsinriktade och
om att parterna i högre grad än dittills skulle vara beredda att ta ett större an-
svar för att driva på utvecklingen i riktning mot jämställdhet i arbetslivet inte
heller nu kan sägas ha infriats.

Det avgörande verktyget för jämställdhet i arbetslivet är, och måste även
fortsättningsvis vara, jämställdhetslagen. Riksdagen har genom regler i jäm-
ställdhetslagen angivit vad som är tillåtet respektive inte tillåtet och vad som
bör krävas av de berörda parterna.

Huvudsyftet med lagens regler om aktiva åtgärder är att genom ett aktivt
arbete för jämställdhet på de enskilda arbetsplatserna driva på utvecklingen
mot jämställdhet i arbetslivet och därmed bidra till jämställdhet i hela sam-
hället. Vid tillkomsten av 1979 års jämställdhetslag angavs bl.a. att den då
rådande könsuppdelningen på arbetsmarknaden var ett av de väsentligaste
hindren för full likställighet mellan könen (prop. 1978/79:175 s. 36 f.). Det
angavs att jämställdhetsarbetet måste ha som ett av sina främsta mål att bryta
denna uppdelning och att det var riktigt och nödvändigt att en lag om jäm-
ställdhet i arbetslivet också gav uttryck för denna strävan. Det kan dock
konstateras att den könsuppdelade arbetsmarknaden fortfarande består, i stort
sett i samma omfattning som under 1970-talet.

Synlighet har i många sammanhang på jämställdhetsområdet varit en förut-
sättning för förändring. Så har t.ex. det faktum att andelen kvinnor i statliga
organ regelbundet redovisats för riksdagen medverkat till ett mer aktivt arbete
för förändring. Ett flertal studier, inte minst på löneområdet, har också bi-
dragit till att synliggöra brister i jämställdheten mellan kvinnor och män och
därmed också många gånger gett anledning till debatt och slutligen lett till åt-
gärder.

Det finns nu skäl att också låta de frågor som rör jämställdhetslagens regler
om aktiva åtgärder bli föremål för en ökad synlighet.

Det har, vid de tillfällen då frågan om JämO:s tillsyn och kollektivavtalens
ställning diskuterats under senare år, funnits en oförklarlig misstro mot
JämO:s förmåga att på ett positivt och stödjande sätt kunna bidra till den fort-
satta utvecklingen. Samtidigt har parternas roll som garant för aktiva åtgärder
i arbetslivet betonats. Det behövs, har det hävdats, inte någon insyn i detta
arbete.

Enligt regeringens uppfattning är det principiellt sett otillfredsställande att
JämO, det ämbete som har till uppgift att övervaka lagens bestämmelser och

41

som därmed också utgör en central funktion i samhället när det gäller arbetet i Prop. 1993/94: 147
riktning mot jämställdhet i arbetslivet, i stor utsträckning skall vara förhindrad
att utöva denna tillsyn, under hänvisning till att det finns kollektivavtal. Inte
minst mot bakgrund av att möjligheten att träffa kollektivavtal inte synes ha
lett till det ökade intresse för att utveckla sådana avtal på jämställdhetsområdet
som lagstiftaren velat stimulera till, bör övervägas att ge JämO ökade möjlig-
heter till att övervaka att i vart fall lagens grundläggande bestämmelser efter-
levs. Att göra JämO:s tillsyn beroende av en viss miniminivå på avtalen som
föreslagits av Jämställdhetsutredningen skulle emellertid, som nämnts tidiga-
re, sannolikt leda till svåröverskådliga tillämpningsproblem.

Regeringen har därför valt en något annorlunda lösning än den som Jäm-
ställdhetsutredningen föreslagit. Den innebär att bestämmelsen i 12 § om att
lagens regler om aktiva åtgärder och om jämställdhetsplan får ersättas av
andra regler i kollektivavtal ändras så att arbetsgivaren blir skyldig att iaktta
lagens regler även om ett kollektivavtal har träffats. Detta får till följd att
JämO alltid kommer att kunna övervaka att lagens regler följs. Denna tillsyn
kan följa en generell praxis oavsett om en arbetsgivare är kollektivavtals-
bunden eller inte. JämO får härigenom också ökade möjligheter bl.a. att be-
gära in uppgifter från arbetsgivare enligt 33 §. Parterna kommer visserligen
även fortsättningsvis att vara oförhindrade att träffa kollektivavtal om jäm-
ställdhet. Sådana avtal påverkar dock alltså inte skyldigheten att iaktta de
aktuella lagreglerna.

Med en modell som den regeringen nu föreslår renodlas förhållandet
mellan JämO och parterna enligt lagen. JämO får genom förslaget befogen-
heter att övervaka hela tillämpningsområdet för jämställdhetslagen och till-
synen begränsas inte som tidigare till områden där kollektivavtal inte finns.
Därmed kommer JämO i fortsättningen att få en mera fullständig överblick
över situationen på arbetsmarknaden och bättre underlag för att driva på ut-
vecklingen av jämställdhetsarbetet. Regeringen vill samtidigt understryka att
parterna på arbetsmarknaden fortfarande har huvudansvaret för att ett aktivt
arbete för jämställdhet bedrivs. Skillnaden med det förslag som nu läggs fram
jämfört med den nuvarande ordningen är enbart att underlåtenhet att leva upp
till lagens regler om aktiva åtgärder och om jämställdhetsplan skall kunna på-
talas av JämO oberoende av eventuella kollektivavtal. JämO skall dock inte
övervaka uppfyllandet av kollektivavtal på området. Det är liksom tidigare en
uppgift för parterna själva.

Vikten av att JämO bedriver sitt arbete på ett sådant sätt att en positiv dia-
log med partema kan vidmakthållas bör betonas. Det är inte fråga om att
JämO skall påta sig en polisiär roll i detta sammanhang. Tvärtom tror vi att
mycket är vunnet om JämO, med den kunskap som myndigheten besitter om
metoder och modeller i arbetet för jämställdhet i arbetslivet, kan sprida dessa
på ett positivt sätt på arbetsplatserna och i kontakter med partema.

Frågan om JämO:s resurser för det fortsatta arbetet behandlas i avsnitt 12.

42

7.2 Löneskillnader

Prop. 1993/94: 147

Regeringens förslag: Arbetsgivaren skall vara skyldig att årligen
kartlägga förekomsten av löneskillnader mellan kvinnor och män i
skilda typer av arbete och för olika kategorier av arbetstagare. Skyldig-
heten skall inte gälla arbetsgivare som sysselsätter färre än tio arbets-
tagare.

Resultatet av kartläggningen samt de åtgärder som motiveras av
denna skall översiktligt redovisas i den jämställdhetsplan som arbets-
givaren är skyldig att upprätta.

Vissa redaktionella ändringar föreslås i lagens bestämmelse rörande
samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare för att undanröja
löneskillnader m.m. liksom i paragrafen om lönediskriminering i syfte
att bättre klargöra dessa bestämmelsers innebörd.

Utredningens förslag överensstämmer i huvudsak med regeringens.
Utredningen har föreslagit dels att arbetsgivaren, som en aktiv åtgärd, skall
vara skyldig att kartlägga och analysera löneskillnader mellan kvinnor och
män som utför arbete som är lika eller att betrakta som likvärdigt, dels att en
översikt av kartläggningen och analysen skall införas i jämställdhetsplanen.
Skyldigheten skall endast gälla de arbetsgivare som sysselsätter tio eller fler
arbetstagare.

Remissinstanserna: En majoritet av remissinstanserna ansluter sig till
utredningens förslag. Bland dessa finns arbetstagarorganisationer och flera av
de politiska kvinnoförbunden liksom myndigheter och kommuner m.fl. Flera
remissinstanser, bland dem Landsorganisationen i Sverige (LO) och Tjänste-
männens centralorganisation (TCO), anser att skyldigheten att kartlägga löne-
skillnaderna bör gälla alla arbetsgivare. Till de remissinstanser som avvisar
utredningens förslag hör arbetsgivarorganisationerna och Statistiska central-
byrån (SCB). Det är främst utredningens förslag att kartläggningen skall avse
lika och likvärdigt arbete och förslaget om analys av löneskillnaderna som
dessa instanser motsätter sig. Vissa remissinstanser har uppfattat utredning-
ens förslag om en översiktlig redovisning av kartläggningen i jämställdhets-
planen som ett ingrepp i den fria förhandlingsrätten.

Under remissbehandlingen har det påtalats att vissa oklarheter råder i fråga
om ordalydelsen i lagens lönediskrimineringsförbud. Det har därvid bl.a. an-
förts att uttrycket "på arbetsmarknaden" i lagens diskrimineringsförbud
(18 §) bör utgå.

43

Skälen för regeringens förslag:

Prop. 1993/94:147

7.2.1 Allmänt om jämställdhetslagens bestämmelser i fråga om
löneskillnader

Jämställdhetslagen består av två huvuddelar som bildar en helhet. Reglerna
om aktiva åtgärder har till ändamål att motverka diskriminering i mer allmän
mening och att positivt stödja och driva på verksamhet som är ägnad att
främja jämställdhet på arbetsplatserna och i samhället. Reglerna om diskrimi-
neringsförbud är avsedda för i lagen konkretiserade diskriminerande hand-
lingar i enskilda fall, till skydd för den enskilda arbetssökanden eller arbets-
tagaren. Man kan uttrycka det så att diskrimineringsförbuden träffar hand-
lingar i individuella fall som redan har ägt rum, medan reglerna om aktiva
åtgärder syftar till att åstadkomma förändringar i framtiden.

Jämställdhetslagens lönediskrimineringsförbud (18 §) anger att otillåten
könsdiskriminering skall anses föreligga när en arbetsgivare tillämpar lägre
lön eller annars sämre anställningsvillkor för en arbetstagare än dem som ar-
betsgivaren tillämpar för arbetstagare av motsatt kön, när de utför arbete som
är lika eller som är att betrakta som likvärdigt på arbetsmarknaden. Löne-
diskrimineringsförbudet behandlas närmare i det följande. Redan nu kan dock
konstateras att detta förbud ställer vissa krav på arbetsgivaren. Lönediskrimi-
nering vid lika och likvärdigt arbete är inte tillåten, om inte arbetsgivaren kan
visa att eventuella olika anställningsvillkor vid lika och likvärdigt arbete beror
på skillnader i arbetstagarnas sakliga förutsättningar för arbetet, eller att de i
vart fall inte har samband med arbetstagarnas könstillhörighet. Lönediskrimi-
neringsförbudet gäller både vid direkt och indirekt diskriminering.

Samtidigt anges i 3 § jämställdhetslagen att arbetsgivaren inom ramen för
sin verksamhet skall bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja jäm-
ställdhet i arbetslivet. Närmare föreskrifter om det aktiva arbetet anges också i
lagen. En sådan föreskrift är att arbetsgivare som vid senaste kalenderårs-
skiftet sysselsatte tio arbetstagare eller fler årligen skall upprätta en plan för
sitt jämställdhetsarbete (10 §).

Det finns ingen uttrycklig regel om aktiva åtgärder i fråga om löneskill-
nader mellan kvinnor och män. Denna fråga regleras däremot i lagens 2 §
som anger att arbetsgivare och arbetstagare skall samverka när det gäller jäm-
ställdhetsfrågor och att de därvid särskilt skall verka för att utjämna och för-
hindra skillnader i löner mellan kvinnor och män som utför arbete som är lika
eller att betrakta som likvärdigt. Skälet för detta är att kraven på aktiva åt-
gärder är riktade till arbetsgivaren. I propositionen om en ny jämställdhetslag,
m.m. (prop. 1990/91:113 s. 67) uttalades att arbetsmarknadens parter har och
även framgent skall ha ansvaret för förhandlingar och avtal om löner. Frågan
om löner är således en fråga som berör parterna gemensamt och inte endast
arbetsgivaren.

Den nya jämställdhetslagen är anpassad till vad som gäller inom EG.
Principen om lika lön för lika arbete återfinns i Romfördraget, närmare be-
stämt dess artikel 119. Enligt artikeln skall lika lön för kvinnor och män för
lika arbete säkerställas och upprätthållas. Med lön avses, förutom grund- eller

44

minimilön, alla övriga förmåner som arbetstagaren, direkt eller indirekt, får Prop. 1993/94: 147
av arbetsgivaren på grund av anställningen. Enligt EG-domstolens avgö-
randen (bl.a. i ett av målen mellan SABENA och Mme Defrenne, t.ex. mål
43/75) kan artikel 119 åberopas direkt i en nationell domstol i förhållande till
både offentliga och privata arbetsgivare vid olika lön för lika arbete hos
samma arbetsgivare på grund av lag, kollektivavtal och individuella anställ-
ningsavtal.

Bestämmelsen i Romfördraget har förtydligats och kompletterats i ett sär-
skilt direktiv från år 1975 (rådets direktiv 75/117/EEG). Enligt direktivet
innebär lika lön för kvinnor och män vid både lika arbete och arbete som till-
erkänns lika värde att all diskriminering på grund av kön skall avskaffas vid
alla former och villkor för ersättningen. EG-domstolen har i en rad mål upp-
rätthållit likalöneprincipen men också gett den ett tydligare innehåll.

Genom EES-avtalet och EES-lagen (SFS 1992:1317) gäller de regler och
den rättspraxis som vuxit fram på detta och andra områden också i Sverige. I
avtalets artikel 69 återfinns principen om lika lön, såsom den kommer till ut-
tryck i Romfördraget. Sekundärrätten (likalönedirektivet m.fl. direktiv) åter-
finns i bilaga XVIH till avtalet.

I sammanhanget bör också nämnas två konventioner som Sverige ratifice-
rat och som tar upp dessa frågor. Det gäller FN:s konvention om avskaffande
av all slags diskriminering av kvinnor (prop. 1979/80:147) samt ILO:s kon-
vention nr 100 angående lika lön för män och kvinnor för arbete av lika värde
(prop. 1952:47 och 1962:70).

7.2.2 Det aktiva arbetet för att motverka löneskillnader

Arbetsgivare är således skyldiga att upprätthålla principen om lika lön för
kvinnor och män för lika och likvärdigt arbete. Om detta råder också, glädjan-
de nog, enighet bland remissinstanserna. De skilda synsätt som på sina håll
framkommer i remissvaren rör snarare frågan om vilka medel som skall an-
vändas för att uppnå målet om lika lön för kvinnor och män för lika och lik-
värdigt arbete.

Det står dock klart, enligt regeringens uppfattning, att den skyldighet som
redan med nuvarande reglering åvilar arbetsgivaren medför krav på någon
form av aktivt arbete och rutiner på arbetsplatsen. Detta för att kunna bedöma
om den aktuella lönesättningen är adekvat, både i förhållande till jämställd-
hetslagens diskrimineringsförbud och till EG:s likalöneprincip samt för att se
till att kommande anställningsvillkor på ett aktivt sätt utformas så att resulta-
tet, i det enskilda fallet, står i samklang med dessa bestämmelser.

Löneskillnadsutredningen menar att en väg att nå resultatet lika lön kan
vara ett aktivt arbete på arbetsplatsen för att utföra könsneutral arbetsvärde-
ring. Som metod har emellertid arbetsvärdering, enligt utredningen, både för-
och nackdelar. En avgörande förutsättning för att arbetsvärdering skall kunna
användas som systematisk metod är att den är väl förankrad hos parterna på
arbetsmarknaden.

45

Regeringen delar utredningens uppfattning härvidlag. Det måste stå varje
arbetsgivare fritt att i samråd med arbetstagarorganisationen komma fram till
med vilken metod eller på vilket sätt som principen om lika lön skall upprätt-
hållas på den aktuella arbetsplatsen. Något skäl att från statsmakternas sida
genom lagstiftning förorda en metod framför någon annan finns inte. I detta
sammanhang bör dock betonas vikten av att göra en tydlig distinktion mellan
vad som avses i fråga om värdering av ett arbete till skillnad från systematisk
arbetsvärdering. En värdering av arbetsuppgifter innebär enligt regeringens
uppfattning endast att arbetet värderas för att kunna jämföras med ett annat.
Detta sker ständigt och på många olika sätt, på olika arbetsplatser och inom
flera sektorer av arbetsmarknaden. Det sker dock inte alltid på ett strukturerat
sätt genom att de svårighetskrav som kan ställas på olika arbeten har defini-
erats. Systematisk arbetsvärdering däremot, innebär ett system för rangord-
ning, med mer eller mindre förfinade metoder, av de krav som arbetet ställer,
som gör det möjligt att sinsemellan jämföra och mäta de krav som olika en-
skilda arbetsuppgifter och befattningar ställer på utövaren.

Det är värt att peka på att en hel del försöksverksamhet har bedrivits och
bedrivs när det gäller könsneutral systematisk arbetsvärdering bl.a. för att
analysera redan fastställda löner, både i Sverige och utomlands. Några av
dessa projekt redovisas av Löneskillnadsutredningen. En del sådana svenska
projekt har finansierats med allmänna medel. I något eller några fall har också
ett sådant arbete lett till utarbetandet av kriterier för att studera de aktuella lön-
erna på arbetsplatsen ur ett könsperspektiv, vilket i sin tur resulterat i att
kvinnors löner har justerats upp. Det finns all anledning att stimulera sådan
försöksverksamhet ytterligare. Frågan om försöksverksamhet på detta om-
råde behandlas i avsnitt 7.3. Frågan om kriterier för hur arbeten kan värderas
behandlas närmare under avsnitt 7.2.3.1.

Löneskillnadsutredningen har föreslagit att arbetsgivaren genom en ut-
trycklig regel i jämställdhetslagen skall göras skyldig att både kartlägga och
analysera löneskillnaderna mellan kvinnor och män som utför arbete som är
lika eller som är att betrakta som likvärdigt. En majoritet av remissinstanserna
stöder detta förslag. Ett flertal remissinstanser, främst på arbetsgivarhåll, har
emellertid allvarliga invändningar mot förslaget. De menar att ett sådant krav,
såsom det är utformat i utredningens förslag, för med sig ett lagreglerat krav
på systematisk arbetsvärdering. SCB framhåller att den föreslagna lagänd-
ringen förutsätter att det finns ett av alla parter accepterat system för arbets-
värdering, men konstaterar att så inte är fallet.

Regeringen instämmer i utredningens allmänna bedömning att förhållan-
dena hos en enskild arbetsgivare bör kartläggas om arbetsgivaren skall kunna
leva upp till lagens krav i dessa frågor. En sådan skyldighet bör komma till
tydligt uttryck i lagtexten. Samtidigt finns skäl att ta fasta på vissa av de tvek-
samheter som flera remissinstanser uttrycker i fråga om förslagets närmare ut-
formning.

Regeringen anser inte att en lagregel bör utformas så att den kräver att
arbetsgivaren skall kartlägga löneskillnaderna just vid lika och likvärdigt ar-
bete. Utredningens förslag utgår ifrån att det redan från böljan står klart vilka

Prop. 1993/94: 147

46

personer som utför sådant arbete. Erfarenheten visar emellertid att på många
arbetsplatser behöver kunskap och metoder utvecklas om vad som är den
närmare innebörden av uttrycken lika och likvärdigt arbete.

I fråga om utredningens förslag att arbetsgivaren skall vara skyldig att
analysera eventuella på arbetsplatsen förekommande löneskillnader vid lika
och likvärdigt arbete anser regeringen för sin del att det knappast kan komma
i fråga att utforma en lagregel på det föreslagna sättet. Det skulle innebära att
arbetsgivare som inte lever upp till kravet på analys skulle kunna bli förplikt-
ade att betala vite. Stora tolkningssvårigheter kan förutses med ett sådant för-
slag.

Löneskillnader bör kartläggas

Redan idag förutsätter emellertid jämställdhetslagen, som konstaterats inled-
ningsvis, att arbetsgivare bedriver ett aktivt arbete för att motverka osakliga
löneskillnader mellan kvinnor och män. Det gäller i fråga om både hur redan
fastställda löner förhåller sig till lönediskrimineringsförbudet och hur kom-
mande löner kan utformas för att inte strida mot förbudet. Det ligger således i
sakens natur att kartlägga lönesättningen ur ett jämställdhetsperspektiv på
arbetsplatsen. Sådana rutiner faller också väl inom ramen för den löneprocess
som normalt sker. En sådan process förutsätter givetvis, också vid tillämp-
ning av individuell och differentierad lönesättning, en kartläggning av både
arbetsuppgifter och arbetsprestationer. Att tillföra ytterligare ett moment, kön,
torde inte innebära några större problem för arbetsgivaren utan torde istället
vara ett naturligt led i arbetet med att upprätthålla principen om icke-diskrimi-
nering mellan kvinnor och män.

På varje arbetsplats torde föras statistik över löner och andra anställ-
ningsvillkor. Varje näringsidkare har också redan idag ett lagreglerat krav att
lämna uppgifter om bl.a. lön till myndighet som framställer officiell statistik.
Detta framgår av lagen (1992:889) om den officiella statistiken, som bl.a. har
tillkommit för att SCB skall kunna fullgöra statsmakternas behov av att fort-
löpande kunna följa lönestruktur och andra frågor som rör näringsverksam-
heten i samhället.

En uttrycklig skyldighet att kartlägga löneskillnader mellan kvinnor och
män bör dock, i likhet med vad Löneskillnadsutredningen föreslagit, anges i
jämställdhetslagen.

För att kunna tjäna sitt syfte bör kartläggningen innehålla någon form av
gruppering av de typer av arbete och de kategorier av arbetstagare som finns
på arbetsplatsen. Regeringen har valt att föreslå att kartläggningen skall avse
löneskillnader mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och för olika
kategorier av arbetstagare. Därmed görs en anknytning till en terminologi som
redan används i lagen och som återfinns i lagens 7 och 9 §§. Innebörden av
begreppet behandlas närmare i förarbetena till 1979 års jämställdhetslag
(prop. 1978/79:175 s. 135). Utgångspunkten bör således också här vara den
kategoriindelning som kan urskiljas enligt praxis på arbetsplatsen med led-

Prop. 1993/94:147

47

ning t.ex. av kollektivavtalens yrkesbeteckningar och regler om bl.a. löner Prop. 1993/94: 147
och allmänna anställningsvillkor m.m. Detta torde också vara den indelning
som redan idag följs när arbetsgivaren upprättar lönestatistik.

Kartläggningen bör således innehålla en redovisning både för kvinnliga
och manliga arbetstagare i olika kategorier, dvs. på olika nivåer, t.ex. i led-
ande ställning, med kvalificerat arbete, rutinarbete etc. Den bör dock inte en-
bart koncentreras till att beskriva lönema för arbetstagare på olika nivåer eller
i arbete med olika svårighetsgrad. Också arbetstagare i skilda typer av arbete
eller med olika yrkesbeteckningar bör ingå i kartläggningen. En jämförelse
bör kunna göras både inom och mellan arbetstagarna i de skilda kategorierna
och typerna av arbete. Förfarandet innebär att arbeten kan grupperas både
med hänsyn till sin funktion och till sin nivå och en jämförelse inom och
mellan grupperna kan därefter göras. Det innebär t.ex. att en arbetstagare i
ledande ställning på en arbetsplats bör kunna jämföras med en annan arbets-
tagare av motsatt kön i ledande ställning inte bara när de båda arbetstagarna
befinner sig i samma typ av arbete eller har olika funktioner utan också i
skilda typer av arbete. Det sagda innebär att kartläggningen också bör omfatta
arbetstagare på samma arbetsplats vars löner inte regleras av samma avtal.
Både hos privata och offentliga arbetsgivare finns arbetstagare inom flera
avtalsområden. I tveksamma fall bör en lösning kunna åstadkommas efter
överläggningar mellan parterna. Någon jämförelse mellan grupper av arbets-
tagare av samma kön skall dock inte göras i detta sammanhang. Självfallet
bör JämO kunna medverka med råd och anvisningar om hur en kartläggning
kan läggas upp i det enskilda fallet.

Genom att utforma regeln på detta sätt anges vissa ramar utan att det i
detalj föreskrivs hur kartläggningen skall gå till. Den närmare uppläggningen
får avgöras utifrån förutsättningarna på den enskilda arbetsplatsen. Det säger
sig dock självt att det därmed är uteslutet att t.ex. endast dela in de anställda i
två grupper, kvinnor och män, och kartlägga löneskillnaderna mellan dessa
två grupper. I görligaste mån bör kartläggningen leda till att grupper av
arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt på
samma arbetsplats kan identifieras.

Kartläggningens resultat kan sedan tjäna som en utgångspunkt för ett mer
detaljerat studium och en analys. Ett sådant arbete kan t.ex. innefatta en mer
exakt beskrivning av grupper av arbetstagare som utför lika eller likvärdigt
arbete. Hur ett sådant mer detaljerat arbete skall gå till måste emellertid, enligt
regeringens uppfattning, stå varje arbetsgivare fritt att avgöra i samråd med
arbetstagarorganisationen.

Kartläggningskravet kan lämpligen placeras i anslutning till lagtextens nu-
varande krav att arbetsgivaren årligen skall upprätta en jämställdhetsplan. Re-
geringen delar utredningens bedömning att uppgifter om kartläggningen bör
tas in i jämställdhetsplanen. Detta kan dock ske i översiktlig form. I jäm-
ställdhetsplanen bör som en naturlig följd också redovisas huruvida kart-
läggningen motiverar några åtgärder på arbetsplatsen på motsvarande sätt som
på andra områden som regleras i lagen. Det är givetvis angeläget att de en-

48

skilda arbetstagarna får del av både kartläggningen och innehållet i jämställd-
hetsplanen.

Kravet att kartlägga löneskillnaderna föreslås, i enlighet med utredningens
förslag, gälla de arbetsgivare som sysselsätter tio eller fler arbetstagare. Detta
för att anknyta till den avgränsning som enligt lagen gäller i fråga om skyldig-
heten att upprätta en jämställdhetsplan. I sammanhanget bör dock erinras om
att alla arbetsgivare enligt nuvarande 3 § jämställdhetslagen är skyldiga att be-
driva ett målinriktat jämställdhetsarbete. I detta ligger också ett krav på plan-
mässighet.

Genom att utforma förslaget angående löneskillnader på sätt som be-
skrivits i det föregående vill regeringen understryka behovet av att synliggöra
förhållandena på den enskilda arbetsplatsen. Förslaget innebär således inte ett
ingripande, utöver vad som redan med nuvarande reglering är fallet, i parter-
nas löneförhandlingsarbete. Inte heller innebär det något krav på att åtgärder
för att rätta till eventuella löneskillnader skall genomföras på ett visst sätt. Om
arbetsgivaren kommer fram till att det finns löneskillnader på arbetsplatsen
som är osakliga och som strider mot jämställdhetslagen, är det arbetsgivarens
ansvar att tillsammans med arbetstagarorganisationerna rätta till dessa. De
krav som statsmakterna riktar till arbetsgivarna syftar endast till att, genom
den ökade synligheten, öka förutsättningarna för ett aktivt och medvetet
arbete för jämställdhet och mot osakliga löneskillnader mellan kvinnor och
män på den enskilda arbetsplatsen.

En sådan ökad synlighet innebär inte heller, som några remissinstanser,
bl.a. Svenska Arbetsgivareföreningen (SAF) fruktar, att offentlighet ges åt
enskilda individers löner och att den enskildes krav på integritet i detta av-
seende sätts åt sidan. Avsikten med kartläggningskravet är inte att synliggöra
enskilda kvinnors och mäns löner. Det är istället att synliggöra hur lönerna
för olika kategorier av arbetstagare i skilda typer av arbete förhåller sig till
varandra när hänsyn tas till kön och därmed bilda grunden för ett mer aktivt
arbete i dessa frågor på den enskilda arbetsplatsen. Genom att förslaget
endast omfattar de arbetsgivare som sysselsätter tio eller fler arbetstagare
undanröjs enligt vår uppfattning de risker som kan uppstå därvidlag på en
liten arbetsplats.

Arbetsgivaren bör, i likhet med vad som gäller beträffande jämställdhets-
planen, ha en betydande frihet att anpassa redovisningen av kartläggningen
till de särskilda förhållanden som råder på arbetsplatsen. Om det på en
arbetsplats med t.ex. tio anställda endast finns en eller två arbetstagare av det
ena könet och en kartläggning av lönerna för dessa i förhållande till lönerna
för arbetstagare av motsatt kön skulle leda till att den enskildes krav på inte-
gritet sätts på spel, måste hänsyn tas därtill när kartläggningen redovisas. För
en liten arbetsplats, med en underrepresentation av det ena könet, bör således
redovisningen kunna göras mindre detaljerad. På så sätt kan riskerna för att
enskilda arbetstagares löner synliggörs elimineras och kraven på integritet
tillgodoses.

I detta sammanhang kan tilläggas att särskilda regler om sekretess gäller i
ärende hos JämO eller Jämställdhetsnämnden för uppgifter om enskildas per-

Prop. 1993/94: 147

49

4 Riksdagen 1993/94. 1 saml. Nr 147

sonliga eller ekonomiska förhållanden enligt 9 kap. 21 § första stycket sekre-
tesslagen (1980:100). Uppgifter som en arbetsgivare lämnar i en jämställd-
hetsplan eller i något annat sammanhang kan enligt dessa regler sekretess-
beläggas hos JämO, om det kan antas att arbetsgivaren eller någon anställd
lider skada eller men om uppgiften röjs.

JämO:s tillsyn

Tidigare har vi föreslagit att 12 § jämställdhetslagen ändras. I praktiken inne-
bär detta att JämO generellt kommer att ha tillsyn över tillämpningen av lagens
regler om aktiva åtgärder. Det gäller även den nu föreslagna regeln om kart-
läggning av löner.

JämO:s tillsynsfunktion härvidlag innebär att JämO har rätt att undersöka
om det på en arbetsplats finns en kartläggning av löneskillnader mellan
kvinnor och män på sätt som är föreskrivet och om en översiktlig redovisning
av denna kartläggning liksom av eventuella åtgärder som motiveras av kart-
läggningen finns i jämställdhetsplanen. Detta ligger i linje med vad JämO kan
göra på andra områden inom ramen för de aktiva åtgärderna. Det handlar
sammanfattningsvis om att undersöka om ett aktivt arbete bedrivs på den
enskilda arbetsplatsen. I det arbetet kan och bör JämO självfallet också vara
en viktig samtalspartner och därvid bistå med information och råd om hur ett
aktivt jämställdhetsarbete kan läggas upp t.ex. på löneområdet.

JämO får dock med förslaget inte rätten att övervaka arbetsgivarens löne-
politik eller kräva att arbetsgivaren vidtar vissa specifika åtgärder i fråga om
lönesättning i enskilda fall. Om JämO anser att det förekommer lönediskrimi-
nering i enskilda fall och om en anmälan om detta inkommit till myndigheten,
kan diskrimineringen, liksom idag, angripas med stöd av lagens diskrimine-
ringsförbud, i sista hand genom att talan väcks i Arbetsdomstolen.

Utformningen av lagens 2 §

Vi vill nu ta upp en fråga som rör den rent språkliga utformningen av jäm-
ställdhetslagens 2 §. I paragrafens andra stycke anges att arbetsgivare och
arbetstagare skall särskilt verka för att utjämna och förhindra skillnader i löner
och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete "som
är lika" eller "som är att betrakta som likvärdigt". Uttrycken återkommer i
18 §. Rent språkligt för ordalydelsen "är lika" tanken till att sådana arbeten
när de jämförs skall vara helt identiska. Detta har dock inte varit lagstiftarens
avsikt. Bestämmelsen som den lydde i den äldre jämställdhetslagens diskri-
mineringsförbud formulerades ursprungligen med den brittiska Equal Pay Act
som förebild och det sades uttryckligen att det handlade om arbeten som var
av "samma eller i det väsentliga likartad natur". Om man inte i det enskilda
fallet kommer fram till att det i själva verket rör sig om samma arbete måste
jämförelsen innefatta en värdering av de skillnader som kan iakttas med hän-
syn till deras art och hur ofta de inträffar (prop. 1978/79:175 s. 31 samt prop.

Prop. 1993/94: 147

50

1990/91:113 s. 86). Vissa smärre skillnader och avvikelser måste således
tillåtas om reglema skall kunna få ett praktiskt tillämpningsområde.

Avsikten vid tillkomsten av den nya jämställdhetslagen var inte att göra
tillämpningsområdet för vare sig 2 § eller lönediskrimineringsförbudet snä-
vare. Tvärtom hade förändringen av lönediskrimineringsförbudet och till-
komsten av lagens 2 § det uttalade syftet att öka den praktiska räckvidden.
Regeringen föreslår därför att 2 och 18 §§ ändras så att det i stället hänvisas
till arbete som är "att betrakta som lika eller likvärdigt".

7.2.3 Lönediskrimineringsförbudet

Den närmare innebörden av jämställdhetslagens lönediskrimineringsförbud
och dess förhållande till reglema om aktiva åtgärder har belysts i det före-
gående. I propositionen om en ny jämställdhetslag och den därmed samman-
hängande riksdagsbehandlingen, gjordes en väsentlig förändring av löne-
diskrimineringsförbudet i förhållande till den äldre jämställdhetslagen. För-
ändringen föranleddes i huvudsak av EG:s regler på området och den praxis
som utvecklats genom EG-domstolens avgöranden. Förändringen innebar att
det vid fall av ifrågasatt lönediskriminering i fortsättningen blev möjligt att
pröva vad som är lika eller att betrakta som likvärdigt arbete även om det inte
finns kollektivavtal, praxis på området eller en överenskommen arbetsvärde-
ring eller om befintliga sådana ger otillräcklig ledning. Därmed har möjlig-
heterna att få till stånd en domstolsprövning vid ifrågasatt lönediskriminering
väsentligen ökat i förhållande till tidigare. Ännu har emellertid den nya lagen
inte prövats i detta avseende, varför det inte går att uttala sig om gränserna för
rättstillämpningen vare sig när det gäller lika lön för lika arbete eller när det
gäller lika lön för likvärdigt arbete.

Frågan om den närmare innebörden av begreppet likvärdigt arbete och om
hur bedömningen skall göras för att fastställa om arbeten är likvärdiga med
varandra har dock, sedan den nya jämställdhetslagen trädde i kraft, varit
föremål för debatt. Inte minst har förhållandet mellan principen om lika lön
för lika och likvärdigt arbete och individuell och differentierad lönesättning
diskuterats. Dessa frågor behandlades i propositionen om en ny jämställd-
hetslag (prop. 1990/91:113 s. 86 ff.). Det finns dock skäl att i detta samman-
hang närmare beröra de kriterier efter vilka arbeten bör jämföras för att be-
stämma om de är likvärdiga med varandra eller inte.

7.2.3.1 Kriterier för bedömning av likvärdigt arbete

För att kunna bedöma om ett arbete är likvärdigt med ett annat måste de
aktuella arbetena åsättas ett visst värde eller deras svårighetsgrad bestämmas.
I den ovan nämnda propositionen angavs (s. 88 f.) att detta värde dock inte
skall blandas samman med värdet av de meriter, t.ex. den teoretiska och
praktiska utbildning, den yrkeserfarenhet och den personliga lämplighet och
prestationsförmåga som en viss arbetstagare har. Ett arbetes värde eller dess

Prop. 1993/94:147

51

svårighetsgrad skall mätas i de krav som arbetet ställer på den person som
skall utföra det.

På svensk arbetsmarknad råder stor enighet om vilka generella kriterier
som är relevanta för värdering och lönesättning av arbeten. I kollektivavtal, i
platsannonsering, i arbets- och befattningsbeskrivningar liksom i lönestatis-
tiska hjälpmedel och inte minst i befintliga arbetsvärderingssystem är det
följande aspekter på ett arbete som står i blickpunkten: den kunskap och för-
måga som erfordras för att utföra arbetet, den arbetsinsats - psykisk eller
fysisk - som arbetet kräver, det ansvar som arbetet kräver av arbetstagaren
och slutligen de arbetsförhållanden under vilka arbetet skall utföras.

I en särskild bilagedel till Löneskillnadsutredningen (SOU 1993:8) redo-
visas bl.a. material kring arbetsvärdering. Därav framgår att i de befintliga
arbetsvärderingssystem som redovisas används i stort sett samma kriterier för
arbetsvärderingen i alla, även om de grupperas eller benämns på litet olika sätt
eller finfördelas i större eller mindre utsträckning. Så är således fallet även
med utländska arbetsvärderingssystem. På engelska används ofta termerna
skill, effort, responsibility och working conditions som benämning för
ovanstående kriterier.

I jämställdhetslagen finns det inte något uttalat krav på arbetsvärdering.
Löneskillnadsutredningen har inte heller, som nämnts tidigare, föreslagit att
krav på arbetsvärdering skall införas i lagen eller på annat sätt. Regeringen
delar denna uppfattning. Arbetet med att upprätthålla principen om lika lön för
lika och likvärdigt arbete måste ske lokalt, med de förutsättningar och om-
ständigheter som föreligger på den enskilda arbetsplatsen. Samtidigt konsta-
terar regeringen att det vid all lönesättning blir fråga om någon form av
värdering, dels av kraven i arbetet, dels av individens sakliga förutsättningar
att klara av arbetet. Forskning har dock visat att det vid värdering av arbete
som vanligen utförs av kvinnor finns en risk att viktiga aspekter av kraven i
arbetet förbises. Inom kvinnodominerade yrkesområden finns ofta höga krav
på fingerfärdighet, koncentrationsförmåga, gott minne, samordningsförmåga
samt på god förmåga att hantera mänskliga relationer. Sådana aspekter får inte
försummas vid värdering av arbetet. Inte heller får bortses från det faktum att
många kvinnodominerade yrken eller arbeten, t.ex. inom vården, innebär stor
fysisk och psykisk ansträngning. Mot den bakgrunden, och till ledning för
rättstillämpningen, förtjänar följande att sägas i detta sammanhang om de
ovan nämnda kriterierna.

Kunskap och förmåga (färdigheter)

Den kunskap och förmåga eller de färdigheter ett arbete kräver brukar för-
värvas genom utbildning och praktisk erfarenhet. Yrkeskunskaper kräver i
vissa fall en föregående teoretisk utbildning. I andra fall kan kunskaperna
förvärvas på annat sätt, t.ex. direkt på arbetsplatsen, genom träning under
överinseende av särskild handledare eller av arbetskamrat. De praktiska er-
farenheterna får man oftast genom träning på arbetsuppgifterna. Många

Prop. 1993/94:147

52

arbeten kräver förmåga att analysera och lösa problem, förmåga att välja
mellan olika handlingsalternativ och att göra sådana val med gott omdöme.
Dessa och liknande aspekter på arbetet utgör ofta del av den grundläggande
kompetens som krävs för att arbetet skall kunna utföras. Färdigheter kan
också vara de krav arbetet ställer på förmåga att kunna kommunicera effektivt
med människor både inom och utom en organisation (social kompetens).
Ibland är denna förmåga central för arbetsuppgiften, som t.ex. i fråga om
terapeutiskt arbete samt vård- och omsorgsarbete, försäljning och marknads-
föring och förhandlingsarbete. Att kunna sköta flera olika arbetsuppgifter
samtidigt, s.k. simultankapacitet är också en viktig förmåga som i vissa ar-
beten inte alltid identifieras eller beaktas. Krav på fingerfärdighet, minnes-
godhet och samordningsförmåga hör också hit.

Arbetsinsats (ansträngning)

Den arbetsinsats som ett visst arbete kräver kan beskrivas som den psykiska
anspänning och den fysiska ansträngning som erfordras för att arbetet skall
bli utfört. Psykiskt kan det vara fråga om olika grader av koncentration och
uppmärksamhet, stress eller ansträngning av sinnesorganen (hörsel och syn).
Det kan också vara fråga om krav att snabbt kunna anpassa sig till föränd-
ringar i arbetsmiljön, t.ex. genom införandet av ny teknologi. Fysiskt kräv-
ande är ett arbete som är tungt, som utsätter arbetstagaren för ensidig belast-
ning, som kräver små muskelrörelser, obekväm arbetsställning eller stilla-
sittande i långa perioder eller som innebär tunga lyft, t.ex. av skadade eller
sjuka eller av kontorsmaterial eller packgods. Också arbete som kräver många
"små" lyft kan vara tungt och medföra belastning på leder m.m. Att sitta långa
perioder vid en och samma arbetsstation, t.ex. vid ett löpande band eller en
telefonväxel, kan också vara fysiskt krävande.

Ansvar

I ansvar ligger självfallet graden av det självständiga beslutsfattande som
krävs för att arbetsuppgiften skall bli utförd. En typ av ansvar relaterar också
till det traditionella arbetsledningsansvaret: att handleda, utbilda, motivera,
samordna, övervaka och kontrollera arbetstagares insatser. En annan relaterar
till det ekonomiska ansvaret: att ha hand om pengar eller att ansvara för beslut
med ekonomiska konsekvenser, budget, investering, etc. Ansvar utövas
också av den som agerar i frånvarande arbetsledares ställe. I många verksam-
heter är det också väsentligt hur information, som arbetsgivaren förfogar
över, hanteras. Det kan vara information om marknad eller kunder, informa-
tion om klienter eller patienter. Ansvaret för att upprätthålla en god standard
på informationen och skydda den mot felaktigt eller obehörigt utnyttjande kan
också höra hit liksom att underhålla och vårda arbetsgivarens materiella
resurser, maskiner och produkter. Att ha ansvar för människors liv, hälsa
eller välbefinnande är en viktig del av arbetet - ibland den viktigaste - för

Prop. 1993/94: 147

53

yrkeskategorier såsom sjukvårdspersonal, arbetstagare inom äldreomsorg och Prop. 1993/94: 147
barnomsorg och personal på andra institutioner.

Arbetsförhållanden

Onormal temperatur, föroreningar av olika slag, arbete underjord eller på hög
höjd, oregelbundna arbetstider m.m. belastar arbetstagaren och beaktas ofta
när man värderar ett arbete. Detsamma gäller buller, vibrationer, damm, luk-
ter och liknande. Att sitta isolerad vid sitt arbete, att ofta bli störd eller av-
bruten, att åläggas att utföra flera eller många arbetsuppgifter samtidigt kan
också vara krav som bör beaktas när man beskriver arbetsförhållanden, lik-
som graden av stress, smittorisk eller kontakt med kroppsvätskor vid vård av
sjuka.

Det finns inga strikta gränser mellan de fyra grupperingar som beskrivits
ovan. Vissa aspekter på ett arbete kan lika väl beskrivas under den ena som
under den andra kategorin. Självfallet kan andra kriterier tillkomma och andra
krav på arbetet identifieras och definieras än dem som beskrivits här. Det
väsentliga är att jämförelsen mellan de aktuella arbetena görs på ett konse-
kvent sätt. För att bestämma om arbeten är likvärdiga måste man göra jäm-
förelsen med samma måttstock för alla arbeten hos samma arbetsgivare. Det
enda krav lagstiftaren har anledning att ställa i detta sammanhang är att krite-
rierna för jämförelsen skall vara könsneutrala och att jämförelsen skall göras
på ett könsneutralt sätt. De kriterier som används får varken vara direkt eller
indirekt könsdiskriminerande. De får inte heller användas på ett direkt eller
indirekt könsdiskriminerande sätt. I detta ligger också att de kriterier som
används skall värderas på samma sätt oavsett om det är en kvinna eller en
man som utför arbetsuppgiften.

Som nämnts tidigare handlar dessa kriterier inte om de meriter eller den
skicklighet som en viss arbetstagare eller arbetssökande besitter. Värdet av
dennas meriter eller skicklighet att utföra arbetet är individuellt knutet och
bestäms med hänsyn till hans eller hennes förmåga att klara av de krav som
arbetet innebär.

Om en arbetsgivare vid arbetsvärdering, eller genom någon annan metod
som är könsneutral, kommer fram till att vissa arbeten är likvärdiga eller rent
av lika, behöver detta inte alltid innebära att de personer som utför arbetena
skall ha lika lön. Självfallet skall också de individuella sakliga förutsättning-
arna att utföra arbetet kunna vägas in vid lönesättningen.

Det säger sig självt att de krav som ett arbete ställer på den som skall utföra
det också i sig bör avspeglas i en viss ersättningsnivå. Detta oavsett om per-
sonen i fråga är kvinna eller man och oavsett hur skicklig personen är. Därut-
över kommer den ersättning som är individuellt betingad och som, oavsett
kön, har att göra med t.ex. meriter hos den person som utför arbetet. En
arbetsgivare kan således, vid fall av påstådd lönediskriminering vid både lika
och likvärdigt arbete, alltid söka visa att en viss löneskillnad har sin grund i
skillnader i arbetstagarnas sakliga förutsättningar för arbetet eller att de i vart

54

fall inte vare sig direkt eller indirekt har samband med arbetstagarens könstill- Prop. 1993/94: 147
hörighet.

Det som jämställdhetslagen reglerar har således att göra med hur de krav
som ställs på arbetet värderas i förhållande till om den som utför arbetet är
kvinna eller man. De krav som ställs på arbetsuppgifter som traditionellt ut-
förs av kvinnor skall värderas på samma sätt som när samma krav ställs på
traditionellt manliga arbetsuppgifter. Först sedan det konstaterats att arbetena
är lika eller likvärdiga kan en bedömning göras av arbetstagarnas sakliga
förutsättningar för arbetet.

Regeringen delar således inte de synpunkter som kommit till uttryck i vissa
remissvar, främst från arbetsgivarsidan, men också från annat håll, om att
individuell lönesättning svårligen kan förenas med principen om lika lön för
lika och likvärdigt arbete eller att utvecklingen på arbetsmarknaden innebär att
lika eller likvärdigt arbete blir mindre vanligt. Om verksamhetens krav och
förutsättningar innebär att arbetsgivare och arbetstagare i allt större utsträck-
ning utformar arbetsuppgifter efter individuell kompetens och där så är möj-
ligt efter personliga preferenser och förutsättningar, utesluter detta inte att
också sådana arbeten eller de krav som ställs på arbetena kan vara lika eller
likvärdiga.

7.2.3.2 Vissa redaktionella frågor

En annan fråga som kommit upp både i den allmänna debatten och i remiss-
behandlingen av Löneskillnadsutredningens betänkande och som också TCO
tidigare tagit upp i en skrivelse till regeringen, rör den rent språkliga utform-
ningen av diskrimineringsförbudet. Enligt den nuvarande lydelsen av för-
budet skall "otillåten könsdiskriminering anses föreligga, när en arbetsgivare
tillämpar lägre lön eller annars sämre anställningsvillkor för en arbetstagare än
dem som arbetsgivaren tillämpar för arbetstagare av motsatt kön, när de utför
arbete som är lika eller som är att betrakta som likvärdigt på arbetsmark-
naden".

Det är främst uttrycket "på arbetsmarknaden" som varit föremål för debatt
och kritik. I remissvaret från tillträdande JämO och ställföreträdande JämO,
Lena Svenaeus och Lise Bergh, anförs att hänvisningen till arbetsmarknaden
bör slopas eftersom den är ägnad att skapa oklarhet och missförstånd. Om
nämligen arbetsmarknadens nuvarande värderingar skulle få fälla utslaget i en
diskrimineringstvist om likvärdigt arbete innebär det, enligt remissvaret, att
man inte kommer åt traditionella könsdiskriminerande värderingar av kvinno-
dominerade yrkesområden.

Regeringen vill för sin del anföra att lönediskrimineringsförbudet inte skall
tolkas så att det är med detta förbud som generella värderingar i fråga om
kvinnors och mäns löner skall angripas. Givetvis skall inte diskriminerande
värderingar läggas till grund för bedömningen i en arbetstvist. Syftet bakom
jämställdhetslagen är ju just att komma tillrätta med sådana värderingar. Det är
dock olyckligt att det har uppstått diskussioner om hur förbudet i denna del

55

skall tolkas. I propositionen om en ny jämställdhetslag anfördes följande an-
gående den aktuella ordalydelsen (prop. 1990/91:113 s. 89):

Vårt ställningstagande i denna del innebär att man står fast vid de principer
som har kommit till uttryck i förarbetena till den nuvarande jämställdhetslagen
i fråga om grunderna för den bedömning som de rättstillämpande instanserna
skall göra. Utgångspunkten vid tillämpningen av diskrimineringsförbudet bör
också i fortsättningen vara den värdering av olika arbetsuppgifter och normer
i övrigt för lönesättningen som tillämpas på arbetsmarknaden. Det sagda
gäller dock under den självklara förutsättningen att normerna inte i sig själva
är könsdiskriminerande.

Enligt regeringens uppfattning äger ovanstående alltjämt giltighet. Själv-
fallet måste vid bedömningen av vad som är lika eller likvärdigt arbete hänsyn
tas till normer m.m. som i övrigt tillämpas för lönesättningen på arbetsmark-
naden. Det kan således inte bli fråga om att i en tvist om könsdiskriminering
introducera nya normer för värdering eller lönesättning. Det är snarare fråga
om att använda de normer som redan finns på ett icke-diskriminerande sätt.
Det är dock givetvis inte så att om könsdiskriminerande normer eller normer
som direkt eller indirekt nedvärderar kvinnligt arbete tillämpas på arbetsmark-
naden eller delar av arbetsmarknaden, just dessa normer får vara vägledande i
det aktuella fallet.

Eftersom termen "på arbetsmarknaden" uppenbarligen har skapat oklarhet
hos bl.a. vissa arbetstagarorganisationer anser regeringen att termen bör utgå
ur lagtexten.

Som redovisats under avsnittet 7.2.2 kan placeringen av orden "att be-
trakta som" också bidra till vissa oklarheter. Uttrycket bör därför flyttas även
i lönediskrimineringsförbudet och placeras före ordet lika.

Prop. 1993/94: 147

7.3 Jämställdhetsombudsmannens talerätt

Regeringens förslag: JämO får rätt att föra talan även på annan
grund än könsdiskriminering, om JämO bedömer att detta lämpligen
bör ske i samma rättegång.

Skälen för regeringens förslag: Jämställdhetsombudsmannen får
enligt 46 § jämställdhetslagen föra talan för en enskild i mål rörande jäm-
ställdhetslagens diskrimineringsförbud, förbud mot trakasserier m.m. En
sådan talan förs vid Arbetsdomstolen och målet handläggs enligt lagen
(1974:371) om rättegången i arbetstvister. JämO:s rätt att föra talan är dock
begränsad till tvister enligt jämställdhetslagen.

Jämställdhetsutredningen berörde frågan huruvida JämO borde vara be-
rättigad att föra talan även på en annan grund men stannade för att inte föreslå
någon ändring på denna punkt. Det framhölls att syftet bakom tillskapandet
av JämO inte var att inrätta något allmänt arbetsrättsligt ombud utan att få en
tillsynsmyndighet avseende jämställdhetslagens efterlevnad. Eftersom en pro-

56

cess i Arbetsdomstolen kan bli både omständlig och utdragen och dessutom
kan bli mycket påfrestande för den som processen gäller, ansågs det inte be-
fogat att föreslå någon utvidgning av JämO:s rätt att väcka talan (SOU
1990:41 s. 327).

Det har emellertid påpekats från olika håll att JämO ändå borde ha en
möjlighet att i en diskrimineringsprocess åberopa också andra omständigheter
än sådana som grundas på jämställdhetslagen. I slutbetänkandet av utredning-
en för åtgärder mot etnisk diskriminering (SOU 1992:96 s. 219) föreslogs att
Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO) skulle ha en rätt att föra talan
även på annan grund än etnisk diskriminering om ombudsmannen bedömer
att så lämpligen bör ske i samma rättegång. Vid remissbehandlingen av be-
tänkandet föreslog Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet att
även JämO borde ha en sådan möjlighet. I prop. 1993/94:101 om åtgärder mot
rasistisk brottslighet och etnisk diskriminering föreslog regeringen att DO
utom att föra talan som grundas på den föreslagna lagen mot etnisk diskrimi-
nering i samma rättegång även skulle få föra annan talan som ombud för den
enskilde om ombudsmannen finner det lämpligt. Frågan om även JämO borde
ha denna möjlighet togs inte upp i det sammanhanget.

De situationer då det kan bli aktuellt att föra talan även på andra grunder än
jämställdhetslagen kan t.ex. vara då fråga uppkommer att angripa en uppsäg-
ning även med stöd av anställningsskyddslagen som alternativ grund. Det kan
vidare ligga nära till hands att också göra anspråk gällande exempelvis enligt
lagen (1978:410) om rätt till ledighet för vård av barn m.m. (föräldraledig-
hetslagen) i ett mål om könsdiskriminering. Det rör sig således om två typer
av fall. Den första typen gäller sådana mål där det kan vara aktuellt att åberopa
annan lagstiftning än jämställdhetslagen som alternativt stöd för ett och
samma yrkande i målet. Att JämO inte har rätt att åberopa annan lagstiftning i
ett sådant mål än jämställdhetslagen medför den konsekvensen att om JämO
åtagit sig att föra talan för en arbetstagare är denne avskuren från att åberopa
alla omständigheter till stöd för sin talan som kunde vara relevanta. Den andra
typen av fall gäller sådana mål där det görs gällande att arbetsgivaren mot den
aktuella arbetstagaren även har brutit mot någon annan lagstiftning än
jämställdhetslagen och anspråk grundas även på den andra lagstiftningen. I
det fallet kan det vara praktiskt att de anspråk som grundas på respektive
lagstiftning handläggs i samma process med stöd av rättegångsbalkens kumu-
lationsregler. Praktiska skäl talar då också starkt för att JämO skulle vara
behörig att föra talan i båda de kumulerade käromålen.

En motsvarande möjlighet har alltså föreslagits för Ombudsmannen mot
etnisk diskriminering. Bestämmelsen har dock - efter synpunkter från Lag-
rådet - formulerats något annorlunda. Handläggs ett mål enligt jämställdhets-
lagen gemensamt med ett mål enligt lagstiftningen mot etnisk diskriminering
kan JämO och DO komma att uppträda parallellt i samma rättegång. Den
föreslagna regeln hindrar i och för sig inte att JämO grundar en talan både på
jämställdhetslagen och lagen mot etnisk diskriminering. Det får dock förut-
sättas att detta inte sker utan att de båda myndigheterna efter samråd har träffat
överenskommelse om detta.

Prop. 1993/94:147

57

Det finns inget som hindrar JämO från att anlita ett utomstående ombud för Prop. 1993/94: 147
att utföra sin talan om det skulle anses ändamålsenligt. Att JämO anlitar ett
rättegångsombud innebär rättsligt sett inte att JämO avhänder sig bestäm-
manderätten över hur processen skall drivas eller om t.ex. förlikning skall in-
gås. Rättegångsombud är naturligtvis alltid skyldiga att följa sin huvudmans
instruktioner. JämO:s anlitande av ett rättegångsombud kan alltså inte anses
innebära att JämO delegerar sin uppgift att föra talan vid Arbetsdomstolen.

7.4 Ikraftträdande

De föreslagna ändringarna bör träda i kraft den 1 juli 1994.

7.5 Övriga frågor

Regeringens bedömning: I avvaktan på den pågående Grupptalan-
utredningen läggs inte något förslag fram nu om grupptalan i diskrimi-
neringstvister. Inte heller läggs något förslag om att slopa regeln att
JämO får föra talan för den enskilde först om hans eller hennes fackliga
organisation har avböjt att göra det.

Jämställdhetslagen skall också i fortsättningen gälla uteslutande i ar-
betslivet.

Någon omprövning av Jämställdhetsnämndens verksamhet och upp-
gifter görs inte.

Skälen för regeringens bedömning:

7.5.1 Grupptalan

En fråga som har diskuterats vid flera tillfällen är om det i diskrimineringsmål
skulle kunna införas en möjlighet att föra talan för en hel grupp - grupptalan
- och inte enbart för enskilda individer. Grupptalan har definierats som en
rättegång då käranden utan uppdrag för talan till förmån för en i processen
angiven grupp vars medlemmar träffas av domens rättskraft trots att de inte är
parter i målet. Det finns dock många tänkbara varianter av grupptalan.

Jämställdhetsutredningen tog upp frågan om att införa grupptalan i jäm-
ställdhetsprocessen (SOU 1990:41 s. 347 f.). Utredningen konstaterade att
även om det skulle vara tänkbart att en sådan taleform kunde komma till an-
vändning även i vissa fall rörande andra former av könsdiskriminering, torde
det stå klart att mål om diskriminerande arbetsvillkor är den måltyp där en
grupptalan skulle ha sitt största berättigande. Det ligger nämligen i sådana mål
nära till hands att om en arbetsgivare tillämpar sämre arbetsvillkor för en
arbetstagare av visst kön i förhållande till arbetstagare av det motsatta könet,
så tillämpas sådana sämre villkor för alla arbetstagare av det könet. Att införa
möjligheten till grupptalan kräver emellertid en ingående utredning, inte minst

58

vad gäller frågan om det verkligen finns ett behov i den svenska processen av Prop. 1993/94: 147
en sådan taleform. Utredningen ansåg inte att den omständigheten att en
grupptalan i vissa diskrimineringsmål skulle kunna vara till fördel var ett till-
räckligt argument för att i det då aktuella sammanhanget överväga en sådan
regel, särskilt som det är möjligt att uppnå ungefär samma effekt genom att
föra fram s.k. pilotmål. Utredningen var också tveksam till om de förvänt-
ningar som fästs vid en svensk grupptalan av förespråkarna för denna tale-
form, verkligen kan infrias. Det gällde främst förhoppningen att t.ex. en
kvinna, som vill föra en lönediskrimineringsprocess, skulle kunna göra detta
utan att själv behöva "schavottera". En grupptalan kan ju inte föras anonymt.
Utredningen kom till slutsatsen att möjligheten att införa någon form av
grupptalan i rättssystemet i och för sig kunde allvarligt övervägas, men att det
i så fall borde ske i ett större sammanhang. Utredningen avstod därför från att
lägga fram något förslag i detta avseende.

I juni 1991 tillkallade regeringen en särskild utredare med uppgiften att
överväga möjligheten att införa regler om grupptalan som ett komplement till
de traditionella rättegångsreglerna. Enligt direktiven (dir. 1991:59) skall
frågan om ett förbättrat processuellt rättsskydd i dessa hänseenden särskilt
övervägas för konsument- och miljörättsområdena. Det står dock utredaren
fritt att föreslå en reglering som omfattar även andra rättsområden, således
även jämställdhetsområdet.

I Löneskillnadsutredningens betänkande (SOU 1993:7 s. 275 f.) togs
också frågan om grupptalan upp. Med hänsyn till att frågan om grupptalan är
föremål för utredning avstod Löneskillnadsutredningen från att gå närmare in
på frågan. Utredningen framhöll dock att det är vanligt att kvinnor som har
gjort en anmälan om könsdiskriminering utsätts för trakasserier och repressa-
lier inte bara under utredningen av anmälan utan också efter det att en dom har
fallit i målet. Bland företrädare för grupptalan i könsdiskrimineringstvister
finns en önskan att en kvinna som vill föra en lönediskrimineringsprocess
skulle kunna göra det utan att själv behöva "schavottera". Önskemålet bygger
på tanken att grupptalan skulle kunna utformas på ett sätt som gör det lättare
för kvinnor att hävda sin rätt genom att de får uppträda i grupp och inte som
individer. Löneskillnadsutredningen ansåg därför det angeläget att Grupp-
talanutredningen beaktar sådana synpunkter i sina överväganden.

Grupptalanutredningen kommer att göra en genomgång av förutsättning-
arna för en grupptalan på jämställdhetsområdet och har nyligen i detta syfte
medgetts förlängd tid för sin översyn fram till utgången av år 1994. Rege-
ringen finner mot denna bakgrund att resultatet av Grupptalanutredningens
överväganden bör avvaktas och avstår därför från att nu lägga fram något
förslag i detta avseende. I samband med beredningen av Grupptalanutred-
ningens kommande förslag kommer också jämställdhetslagens skadestånds-
regler att ses över i den mån så erfordras.

59

7.5.2  JämO:s rätt att föra talan är subsidiär till den fackliga
organisationens

Enligt 47 § jämställdhetslagen (1991:433) gäller att när en arbetstagarorgani-
sation enligt reglema i arbetstvistlagen har rätt att föra talan för en enskild
medlem, får JämO föra talan för denne bara om organisationen inte gör det.
Det har från vissa håll anförts att den enskilde borde ha möjlighet att själv av-
göra om han eller hon skall låta sig företrädas av den fackliga organisationen
eller kunna vända sig direkt till JämO och låta sig företrädas av den myndig-
heten. Argumentationen i det avseendet har gått ut på att om den enskilde inte
har förtroende för sin fackliga organisation bör han eller hon inte vara
tvungen att låta sig företrädas av denna. I sitt remissvar över Löneskillnads-
utredningens betänkande anförde exempelvis Moderata Kvinnoförbundet:
"JämO måste ges rätt att föra ett diskrimineringsärende till Arbetsdomstolen,
om den enskilde så önskar. Den kollektivavtalsslutande fackorganisationen
ska inte ha monopol i denna fråga."

Enligt 46 § jämställdhetslagen får JämO föra talan i Arbetsdomstolen för
en enskild arbetstagare eller arbetssökande, om denne medger det och om
JämO finner att en dom i tvisten är betydelsefull för rättstillämpningen eller
det annars finns särskilda skäl för det. Det är således JämO som efter en
diskretionär prövning själv avgör vilka fall som skall föras till domstol.
Skälen för detta är uppenbara: JämO har inte resurser att föra alla fall där en
enskild anser sig utsatt för könsdiskriminering till domstol. JämO kan alltså
inte ha funktionen som ett allmänt ombud i dessa frågor utan måste begränsa
sina insatser till frågor där det är särskilt angeläget att få fram ett avgörande.
Mot den bakgrunden finner regeringen att det inte heller kan komma ifråga att
ge den enskilde en möjlighet att fritt avgöra om talan skall föras av hans eller
hennes fackliga organisation eller av JämO. Det kan dock påpekas att det
givetvis står den enskilde fritt att avböja den fackliga organisationens med-
verkan och, om JämO inte anser sig ha skäl att driva målet, i stället vända sig
till en advokat eller en annan privatpraktiserande jurist för att få hjälp med att
föra sin talan. Det får också förutsättas att i ett fall, där den enskilde inte vill
låta sig företrädas av sin fackliga organisation men där JämO anser det värt att
väcka talan, problemet kan lösas praktiskt genom att JämO träffar en över-
enskommelse med den fackliga organisationen om att föra talan istället för
denna.

7.5.3 Jämställdhetslagens räckvidd m.m.

Som nämnts tidigare är jämställdhetslagen en arbetsrättslig lag. Den omfattar
således endast arbetslivet. Det har i olika sammanhang, bl.a. i riksdagen, men
också genom en skrivelse som inkom till Socialdepartementet den 29 juli
1993 från Sveriges Förenade Studentkårer (SFS) anförts att jämställdhets-
lagen borde utvidgas till att även omfatta högskoleområdet m.m. Ett skäl för
detta har angivits vara att studenter inom universitet och högskolor saknar
skydd i jämställdhetslagen mot bl.a. sexuella trakasserier.

Prop. 1993/94: 147

60

Jämställdhetsutredningen tog upp frågan om jämställdhetslagen borde ut- Prop. 1993/94: 147
vidgas till att även omfatta bl.a. elever, högskolestuderande m.fl. inom ut-
bildningsområdet och även andra sektorer av samhällslivet (SOU 1990:41
s. 208 f.) men stannade för att någon sådan utvidgning inte borde ske. Skälet
för detta angavs vara att de jämställdhetsaspekter som finns inom flertalet
samhällssektorer kan och bör beaktas i samband med den lagstiftning som be-
rör dessa sektorer samt att förhållandena inom utbildningsväsendet inte är
sådana att de lämpar sig för reglering i en lag av arbetsrättslig karaktär. Idag
omfattar lagen förhållandet mellan de anställda och deras arbetsgivare inom
utbildningsområdet.

I propositionen till den nya jämställdhetslagen fann regeringen att jäm-
ställdhetslagen även i fortsättningen borde behålla sin arbetsrättsliga karaktär,
även om det är av stor betydelse att det bedrivs ett aktivt jämställdhetsarbete
även inom utbildningsområdet. Regeringen framhöll att det ankommer på
huvudmännen för skolväsendet och den högre utbildningen att driva och följa
upp arbetet för jämställdhetsmålen inom detta område i enlighet med de rikt-
linjer som angetts av regering och riksdag och för vilka redogjordes i propo-
sitionen (prop. 1990/91:113 s. 65). Regeringen fann däremot skäl att ge
JämO, inom ramen för sin informations- och rådgivningsverksamhet, möjlig-
het att verka också på utbildningsområdet. Föreskrifter om detta återfinns i
instruktionen (1991:1438) för myndigheten.

Som nämnts tidigare har det i detta sammanhang också förekommit
diskussioner om de lagregler som förbjuder sexuella trakasserier på arbets-
platsen borde ändras så att de också omfattade studenter inom högskolan.
Bakgrunden är de studier som genomförts vid några högskolor, bl.a. vid
Stockholms universitet (bl.a. redovisad i de två rapporterna Sexuella
trakasserier på Stockholms universitet - En forskningsrapport samt Sexuella
trakasserier riktade mot kvinnliga studerande vid Stockholms universitet,
båda från 1992) och som visar att sexuella trakasserier riktade mot studeran-
de förekommer inom högskolan. Sådana handlingar är självfallet oacceptabla.
I detta sammanhang bör nämnas att regeringen har beviljat medel till ett flertal
projekt, också inom högskolan, som haft till syfte att finna vägar för att mot-
verka sexuella trakasserier och bedriva ett aktivt opinionsbildningsarbete i
dessa frågor.

Enligt 22 § första stycket jämställdhetslagen får en arbetsgivare inte utsätta
en arbetstagare för trakasserier på grund av att arbetstagaren har avvisat ar-
betsgivarens sexuella närmanden eller anmält arbetsgivaren för könsdiskrimi-
nering. Enligt andra stycket i samma paragraf skall den som har att besluta
om en arbetstagares arbetsförhållanden vid tillämpning av första stycket lik-
ställas med arbetsgivare. Den nämnda paragrafen kan sägas ta sikte på
följderna av en handling som innefattar sexuella trakasserier.

Jämställdhetslagen innehåller, liksom de flesta andra arbetsrättsliga lagar,
inga straffbestämmelser. Sexuella trakasserier, på arbetsplatsen liksom i
andra sammanhang, kan däremot bestraffas enligt reglema om ofredande och
sexuellt ofredande i brottsbalken (ofredande 4 kap. 7 §, respektive sexuellt
ofredande 6 kap. 7 §). Från och med den 1 juli 1993 har straffsatserna för

61

bl.a. dessa brott skärpts (SFS 1993:207, prop. 1992/93:141, bet.
1992/93:JuU 16, rskr. 1992/93:220). Det har också angetts i motiven till
lagändringen att reglema även tar sikte på att slå vakt om kvinnofriden och att
motverka sexuella trakasserier, bl.a. på arbetsplatsen.

Reglema i brottsbalken rör således inte enbart trakasserier av sexuell natur
och som förekommer på en arbetsplats samt vilka riktas mot en person av
motsatt kön utan de är tillämpliga i alla sammanhang, t.ex. också inom ut-
bildningsområdet.

Den 1 juli 1993 trädde en ny högskolelag (1992:1434) i kraft. I 1 kap.
5 § första stycket denna lag anges att "i högskolornas verksamhet skall jäm-
ställdhet mellan kvinnor och män alltid iakttas".

Regeringen anser att de tidigare anförda synpunkterna i fråga om jäm-
ställdhetslagens räckvidd fortfarande får anses giltiga. Lagen bör alltså inte
utvidgas till att omfatta andra delar av samhällslivet än arbetslivet. Det an-
kommer på högskolan att se till att reglema i den nya högskolelagen efterlevs.
Häri ligger självfallet också att det är högskolans uppgift att motverka sexu-
ella trakasserier inom högskolan, vare sig trakasserierna berör de anställda
eller elever och studenter. Regeringen utgår från att högskolan aktivt arbetar
med dessa frågor och kommer att följa den fortsatta utvecklingen noga. Det
bör slutligen också påpekas att oavsett var regler om straff för sexuella tra-
kasserier är placerade kan det inte medföra någon skillnad i de beviskrav som
i ett straffrättsligt sammanhang måste ställas på ett påstående om sexuella tra-
kasserier.

7.5.4 Jämställdhetsnämnden

Jämställdhetsnämnden tillkom samtidigt med den äldre jämställdhetslagen
1980 och har till uppgift att på JämO:s framställning pröva frågor om vites-
föreläggande för en arbetsgivare som inte följer lagens föreskrifter om aktiva
åtgärder och om jämställdhetsplan. Nämnden prövar också överklaganden av
JämO:s beslut om vitesföreläggande för att förmå en arbetsgivare att lämna
uppgifter om förhållandena i arbetsgivarens verksamhet som kan vara av
betydelse för JämO:s tillsyn över lagens efterlevnad (se 30, 32, 34, 35 re-
spektive 42 §§ jämställdhetslagen). Jämställdhetsnämnden utses av rege-
ringen. I nämnden finns bl.a. representanter för partema på arbetsmarknaden.
I samband med tillkomsten av den nya jämställdhetslagen övervägdes nämnd-
ens verksamhet och fortsatta existens (SOU 1990:41 s. 329 f. och prop.
1990/91:113 s. 95 f.). Det anfördes då att nämnden fram till dess endast hade
handlagt två ärenden och att den ännu inte hade meddelat något vitesföre-
läggande. Det diskuterades om nämnden borde läggas ned. Med hänsyn till
att de nya reglema om jämställdhetsplaner skulle kunna komma att medföra
att nämnden fick fler ärenden att ta ställning till stannade man dock för att be-
hålla den. Regeringen uttalade dock att om det skulle visa sig att nämnden får
lika få ärenden som dittills skulle frågan om dess fortsatta existens få över-
vägas på nytt.

Prop. 1993/94: 147

62

Inte heller under den tid som har gått sedan den nya jämställdhetslagen
trädde i kraft har nämnden meddelat något vitesföreläggande. I en skrivelse
till regeringen av den 15 juni 1993 har Jämställdhetsnämndens ordförande
hemställt att nämndens framtida verksamhet övervägs eller att dess namn än-
dras till Vitesnämnden eller något liknande. I skrivelsen görs en jämförelse
med Nämnden mot etnisk diskriminering som har vissa rådgivande funk-
tioner gentemot Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO) och som
också har rätt att hos regeringen väcka frågor om lagstiftningsåtgärder och
annat.

Bristen på ärenden hos nämnden hänger nära samman med det faktum att
kollektivavtal om jämställdhet har täckt större delen av arbetsmarknaden och
att JämO därmed har saknat möjlighet att utöva tillsyn över arbetsgivare som
varit bundna av kollektivavtal om jämställdhet. Genom förslaget om att lagens
regler skall iakttas även när det finns kollektivavtal som regeringen lägger
fram i avsnitt 7.1, utsträcks JämO:s tillsyn till hela arbetsmarknaden. Däri-
genom kan antalet ärenden hos nämnden förväntas öka. För att ta ställning till
de frågor om vitesföreläggande som kan bli aktuella är det av vikt att det finns
en kvalificerad instans som den som Jämställdhetsnämnden utgör. Det finns
därför nu ingen anledning att göra någon omprövning av nämndens verksam-
het.

Slutligen bör nämnas att ingenting hindrar nämnden från att redan med
nuvarande regler lämna förslag till regeringen om lagändringar m.m. Nu-
varande regler utgör vidare inte något hinder mot att nämnden har samråd
med JämO och det är också naturligt om ett sådant samråd sker i de frågor
som kan uppkomma.

8 Familjen

8.1 Föräldraledighet - ett delat ansvar

Familjepolitiken är i allt väsentligt inriktad på att ge barn goda uppväxtvillkor
genom generella insatser som syftar till att värna om barnfamiljernas ekono-
miska trygghet och på olika sätt ge stöd för föräldrarnas vård och fostran av
sina barn. Som en viktig del i de nationella målen för familjepolitiken ingår att
främja jämställdhet mellan kvinnor och män. Det har varit en av de grund-
läggande principerna för utformningen av föräldraförsäkringssystemet.

Det ekonomiska familjestödet och den utbyggda barnomsorgen gör det
möjligt för båda föräldrarna att förena vården av barn med förvärvsarbete.
Bland annat har detta sannolikt lett till att Sverige har ett av Västeuropas
högsta födelsetal och den högsta kvinnliga förvärvsfrekvensen. I Sverige
ligger fruktsamheten på 2,12 barn per kvinna, vilket kan jämföras med Tysk-
land 1,33, Italien 1,26 och Japan 1,53 (samtliga uppgifter avser år 1991).

Utgångspunkterna för utbyggnaden av det svenska föräldraförsäkrings-
systemet är att barnen har rätt till båda sina föräldrar och att såväl mödrar som
fäder har både rättigheter och skyldigheter i förhållande till sina barn. För-

Prop. 1993/94:147

63

säkringens konstruktion reglerar inte på något avgörande sätt föräldrarnas in-
bördes rättigheter och ansvar. Reglema är mycket flexibla och ger frihet åt
föräldrarna att själva dela upp föräldraledigheten.

Statistiken över uttagna föräldrapenningdagar visar att det år 1992 till den
allt övervägande delen var kvinnorna som utnyttjade denna rätt. De tog ut
drygt 90 procent av det totala antalet föräldrapenningdagar. Intentionerna med
föräldraförsäkringen, att ge också män möjlighet att vara hemma och ta det
praktiska ansvaret för sina små barn samtidigt som kvinnor skall kunna för-
värvsarbeta på villkor som är mer lika mäns, kan inte sägas vara uppfyllda.
De formella möjligheterna att dela föräldraledigheten har inte i någon större
utsträckning ändrat traditionella familjemönster.

Beträffande huvudansvaret för hem och barn har psykologen och forskar-
en Lars Jalmert påvisat att den svenske mannen i princip är för jämställdhet
men att han inte lever upp till detta i sitt eget liv. Mannens inställning att
pappaledighet och delat hemarbete i princip är riktigt åtföljs av förklaringar
varför det inte fungerar för just honom själv (Den svenske mannen, 1988).

Under åren 1990-91 genomförde SCB en stor undersökning av tids-
användningen i den del av befolkningen som då var yrkesverksam (I tid och
otid, rapport nr 79, 1992). Av rapporten framgår att kvinnor förvärvsarbetar i
genomsnitt 27 timmar per vecka och ägnar drygt 33 timmar åt hemarbete. För
män är den genomsnittliga förvärvsarbetstiden 41 timmar per vecka och tiden
för hemarbete 20 timmar. Summan av betalt och obetalt arbete är nästan exakt
lika för kvinnor och män.

Nära hälften av det totala hemarbetet utgörs av hushållsarbete såsom mat-
lagning, städning, tvätt, strykning etc. Kvinnor ägnar mer än dubbelt så
mycket tid åt det som män. Män ägnar mer tid än kvinnor åt reparations- och
underhållsarbete. Enligt rapporten förefaller det som om kvinnors huvud-
ansvar för hemarbetet leder till att deras fria tid i högre grad än mäns har
karaktären av jourtid. Kvinnors fria tid är uppdelad på fler och kortare
perioder än mäns, vilket gör det svårare för dem att använda fritiden för
någon planerad och sammanhängande aktivitet.

Ett intressant resultat i studien är att tidsfördelningen mellan kvinnor och
män utan barn är i stort lika. I regel arbetar båda heltid och delar på hem-
arbetet. De avgörande skillnaderna mellan kvinnors och mäns tidsanvändning
uppstår först när barnen kommer. Under småbamstiden drar kvinnorna i
genomsnitt kraftigt ner på sitt förvärvsarbete och ökar hemarbetet. Männen
ökar både sitt förvärvsarbete och hemarbete. Både kvinnor och män med små
barn har den längsta sammanlagda arbetstiden av alla grupper, nära 70 timmar
per vecka.

Konsekvensen av den ojämna fördelningen av hemarbetet är en ojämn för-
delning av makt mellan kvinnor och män och en ojämn fördelning av eko-
nomiska resurser. Kvinnors ersättning i form av lön, pension osv. är inte alls
densamma som mäns. Det "oskrivna kontraktet" mellan kvinnor och män
medför, som tidigare framhållits (avsnitt 5), att kvinnor för sin ekonomiska
standard blir beroende av enskilda män och att deras deltidsarbete blir en
förutsättning för mäns, i synnerhet småbamsfäders, förvärvsarbete på heltid.

Prop. 1993/94:147

64

Valfriheten för fäderna är i praktiken begränsad. Arbetsgivarna förväntar Prop. 1993/94: 147
sig att män skall arbeta heltid. Chefernas attityder är ofta avgörande för om
underställda skall våga ta ut sin föräldraledighet och riskera sin karriär. Man
kan inte heller bortse från att mödrarna i vissa fall inte vill låta fadern få del av
föräldraledigheten. Både arbetsmässiga, ekonomiska, sociala och psykolo-
giska skäl kan ligga bakom en sådan inställning.

Umeå, en av pilotkommunema för jämställdhet (se bil. 1) redovisar i en
rapport (S91/32801/F) över projektet Pappa kom hem fädernas önskan att
göra föräldraledigheten till något legitimt, betraktad som en tillgång för
arbetsgivaren.

Det största hindret för mäns föräldraledighet anser dock fäderna, enligt
Umeå-rapporten, det förhållandet vara att kvinnan/modem anser det som en
självklarhet att hon skall vara hemma med barnet.

Den omvandling som skett av såväl arbetsliv som familjeliv under de
senaste decennierna har lett till vissa positiva förändringar i riktning mot jäm-
ställdhet mellan kvinnor och män. Här spelar sannolikt föräldraförsäkringen
en viktig roll. Ytterligare insatser behövs för att påskynda utvecklingen och
stimulera fäder att ta ett ökat praktiskt ansvar för arbetet med barn och hem.

8.2 Föräldraförsäkringen

Regeringens förslag: Antalet föräldrapenningdagar skall delas lika
mellan föräldrarna. Möjligheten för en förälder att överlåta sin rätt till
föräldrapenningdagar till den andra föräldern skall begränsas på så sätt
att 30 dagar inte får överlåtas. Ersättningsnivån för föräldrapenning
skall sänkas till 80 procent med undantag för 30 dagar för vardera
föräldern. För dessa dagar skall ersättningen också i fortsättningen vara
90 procent av den sjukpenninggrundande inkomsten.

8.2.1 Till regeringen lämnade förslag i syfte att öka fäders
uttag av föräldraledighet

Löneskillnadsutredningens bedömning: En samhällsåtgärd som i
första hand skulle stärka männens ställning i förhållandet till sina barn men
som samtidigt sannolikt skulle minska de familjerelaterade hindren för kvin-
nor i arbetslivet vore att stimulera männen att utnyttja sin rätt till betald för-
äldraledighet. En ändring så att en fader skulle kunna överlåta sin rätt att upp-
bära föräldrapenning endast för 30 av de 90 dagar som förbehålls honom
skulle kunna genomföras såväl vid en framtida utbyggnad av föräldraförsäk-
ringen som inom ramen för nuvarande lag, dvs. lagen (1962:381) om allmän
försäkring (4 kap. 3 §). Något förslag till ny lagtext har inte utarbetats av ut-
redningen.

5 Riksdagen 1993194. 1 saml. Nr 147

65

Remissinstanserna: 23 remissinstanser är positiva till utredningens be-
dömning, däribland TCO, SACO och de tre s.k. pilotkommunema. Riksför-
säkringsverket och Statskontoret är tveksamma till förslaget och framhåller
risken för ökade administrationskostnader. SAF och Moderata Kvinno-
förbundet avvisar förslaget på principiella grunder.

Ytterligare förslag för att öka fäders uttag av föräldraledighet har lämnats
av regeringens arbetsgrupp om papporna, barnen och arbetslivet och Arbets-
gruppen för översyn av vissa frågor inom föräldraförsäkringen som tillsatts
inom Socialdepartementet.

Den särskilda arbetsgruppen om papporna, barnen och arbetslivet
(Pappagruppen), som regeringen tillsatte hösten 1992 med uppdrag att ut-
arbeta förslag och modeller för att undanröja hinder för en mer allmänt utnytt-
jad föräldraledighet av fäder, har i oktober 1993 lämnat en delrapport, För
barnens skull. Rapporten tar upp frågor om föräldraledigheten och de hinder
som finns för fäder att ta ut föräldraledighet. Relationerna mellan barn och
föräldrar efter skilsmässa behandlas också. Beträffande föräldraledigheten an-
förs att en "pappagaranti" bör skapas som innebär att tre månader av föräldra-
ledigheten knyts direkt till fadern. Detta skulle kunna genomföras om över-
låtelserätten helt slopas för de 90 föräldrapenningdagar som i dag är för-
behållna vardera föräldern. Vidare föreslås att en eventuell förlängning av
föräldraledigheten i framtiden individualiseras så att den delas mellan för-
äldrarna.

En arbetsgrupp inom Socialdepartementet har utrett möjligheterna att
stimulera fäderna till ökat uttag av föräldraledighet. I promemorian Alternativa
metoder att öka pappors uttag av föräldrapenning (Ds 1993:87) redovisas två
metoder. En metod gäller begränsning av rätten att överlåta föräldrapenning-
dagar till den andra föräldern. Åtminstone 30 dagar skulle på detta sätt för-
behållas fadern. Den andra metoden utgår från ekonomiska incitament på så
sätt att ersättningsnivån blir lägre i den mån en förälder inte utnyttjar sin rätt
att vara föräldraledig med föräldrapenning utan överlåter rätten till den andra
föräldern. Båda metoderna kan, enligt arbetsgruppen, kombineras med en
likadelning av ersättningstiden för föräldrar som gemensamt har vårdnaden
om barnet.

Skälen för regeringens förslag:

8.2.2 Att förena förvärvsarbete med föräldraskap

Ett mål för såväl familjepolitiken som jämställdhetspolitiken är att både kvin-
nor och män skall kunna vara föräldrar och ta det praktiska ansvaret för sina
barn samtidigt som de har ett arbete för sin försörjning.

Det är viktigt för barnen att fäderna utnyttjar sina möjligheter att vara för-
äldralediga. Forskning visar att en tidigt etablerad och nära relation mellan
fader och barn är gynnsam både för fadern och barnet och ger en god grund
för relationen under resten av livet. Det lilla barnets behov av båda föräldrarna
är emellertid ett krav som bamet självt inte kan framföra. Det är därför rimligt

Prop. 1993/94:147

66

att samhället bidrar med det stöd som behövs för att detta krav skall kunna
tillgodoses.

En ökad föräldraledighet för fäder bör också medverka till att förändra atti-
tyder hos chefer och arbetsledare så att de ser föräldraledigheten som något
naturligt att utgå från vid planering och organisation av arbetet. Sådana för-
ändrade attityder är nödvändiga för att både kvinnor och män skall våga ta ut
föräldraledighet utan känslan av att riskera sin karriär eller sina möjligheter till
vidareutveckling i arbetet.

Ett annat skäl för att öka fädernas uttag av föräldrapenning är att kvinnors
möjligheter att nå jämställdhet med männen på arbetsmarknaden är begränsa-
de så länge det praktiska ansvaret för hushåll och barn huvudsakligen vilar på
dem. Ett delat ansvar för den praktiska omsorgen om barnen skulle innebära
en jämnare fördelning av yrkesavbrotten mellan kvinnor och män och därmed
öka kvinnors möjligheter att vidareutvecklas och göra karriär i yrket. Det
finns en stor tillväxtpotential i att bättre ta tillvara kvinnors kompetens i ar-
betslivet och på andra områden. Det är enligt vår mening en viktig del i en
politik för tillväxt att stärka kvinnors ställning i arbetslivet och att främja jäm-
ställdheten mellan kvinnor och män i samhället. Att ta tillvara kvinnors
resurser innebär både en samhällsekonomisk vinst och en kvalitetshöjning i
arbetslivet.

På sikt innebär ett ökat uttag av föräldraledighet av fäder att det kommer att
ses naturligt både på arbetsplatsen, i samhället och i familjen att mannen lika
väl som kvinnan tar det praktiska ansvaret för omsorg och uppfostran av
barnen. På många arbetsplatser kommer det att krävas vissa anpassningar av
arbetstider, förändringar i arbetsorganisationen etc. för att göra det möjligt för
de anställda att kombinera arbetet med föräldraansvar. Enligt 5 § jämställd-
hetslagen har arbetsgivare en skyldighet att underlätta för både kvinnliga och
manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap.

8.2.3 Nuvarande regler

Föräldraförsäkringen har byggts ut i olika etapper, liksom också rätten att
vara ledig för vård av barn. Sedan den 1 juli 1989 utges föräldrapenning
under 15 månader, varav tolv ersätts med ett belopp som motsvarar 90 pro-
cent av förälderns sjukpenninggrundande inkomst. Resterande tre månader
ersätts med garantibelopp, s.k. garantidagar (60 kronor per dag). I regering-
ens förslag om ett vårdnadsbidrag till småbarnsföräldrar föreslås dock att de
90 garantidagama slopas. I stället föreslås att ett vårdnadsbidrag skall utges
med 2 000 kronor i månaden för barn som fyllt ett men inte tre år. Om barnet
har plats inom kommunal eller kommunalt finansierad barnomsorg reduceras
vårdnadsbidraget.

I föräldraförsäkringen är för närvarande 90 föräldrapenningdagar förbe-
hållna vardera föräldern. Dessa dagar kan genom skriftlig anmälan till för-
säkringskassan överlåtas till den andra föräldern. Föräldrapenningdagama

Prop. 1993/94: 147

67

kan tas ut till dess barnet fyllt 8 år eller den senare tidpunkt då barnet avslutat Prop. 1993/94: 147
sitt första skolår.

Enligt lagen (1978:410) om rätt til! ledighet för vård av barn, m.m. har ar-
betstagare rätt till hel ledighet för vård av barn under ett och ett halvt år från
barnets födelse samt rätt till förkortad arbetstid till dess barnet har fyllt åtta år
eller den senare tidpunkt då barnet avslutat sitt första skolår. I förslaget till
vårdnadsbidrag föreslås att rätten till hel ledighet för vård av barn förlängs
från 18 månader till tre år.

Det svenska föräldraförsäkringssystemet är unikt och har rönt stort in-
tresse internationellt, inte minst från Japan och vissa länder inom EU, där fö-
delsetalen är sjunkande. Intresset handlar främst om vilken betydelse ut-
formningen av föräldraförsäkringen har för att vi i Sverige har höga födelsetal
samtidigt som förvärvsfrekvensen bland kvinnor ligger nära männens nivå.

I Norge har från och med den 1 april 1993 införts en egen rätt för fäder till
födselpenger (föräldrapenning) under fyra veckor, en s.k. fedrekvot. Detta
skedde i samband med att ersättningstiden för födselpenger utökades från 33
veckor med full lön till 42 veckor med full lön. Om fadern helt eller delvis
underlåter att ta ut sina fyra veckor förkortas ersättningstiden för födselpenger
i motsvarande mån. Fadern har med vissa undantag inte rätt att överlåta sina
dagar till modem. Eftersom endast en kort tid förflutit sedan bestämmelsen
om fedrekvot infördes har man inte hunnit samla erfarenheter som kan ligga
till grund för några generella slutsatser.

8.2.4 Uttag av föräldrapenning

Enligt Riksförsäkringsverkets statistik utnyttjas föräldrapenningen till största
delen av mödrama. Fädernas uttag av föräldrapenningdagar är alltjämt lågt.
År 1986 tog fäderna ut drygt 6 procent av det totala antalet föräldrapenning-
dagar. År 1992 var motsvarande siffra drygt 9 procent. De s.k. kallade
pappadagama (10 dagar med tillfällig föräldrapenning i samband med barns
födelse) utnyttjas däremot i mycket stor utsträckning. 82 procent av fäderna
tog ut sådana dagar år 1992. Detta var dock en minskning med 4 procent-
enheter jämfört med år 1990.

Uttag av tillfällig föräldrapenning för vård av sjukt barn fördelar sig jämn-
are mellan kvinnor och män. Av alla som tog ut sådan föräldrapenning år
1992 var andelen män 40,9 procent. Av det totala antalet dagar som togs ut år
1992 tog kvinnor ut 65,7 procent och män 34,3 procent.

Den löpande statistiken från Riksförsäkringsverket har gett begränsade
möjligheter att följa hur föräldraförsäkringen används. Statistiken över ut-
tagna dagar relateras inte till föräldrarnas yrke, ålder, utbildningsnivå etc.
Kunskaperna om vilka föräldrar som delar på föräldraledigheten är därmed
bristfälliga. Regeringen lämnade därför i september 1991 ett uppdrag till
Riksförsäkringsverket att förbättra statistiken på detta område. Riksförsäk-
ringsverket angav i en promemoria i februari 1992 riktlinjer för förändrings-
arbetet.

68

I en särstudie (Is - R 1993:3) Vilka pappor kom hem? har Riksförsäk- Prop. 1993/94: 147
ringsverket gjort en fördjupad analys av uttaget av föräldrapenning avseende
barn födda år 1989. Av rapporten framgår följande. I böljan av 1980-talet tog
22 procent av de gifta männen ut föräldraledighet (med föräldrapenning)
under barnets första levnadsår. Åren 1989-1990 hade andelen gifta män som
tog föräldraledigt under barnets första år ökat till 38 procent. Motsvarande
andel av de samboende fäderna uppgick till 44 procent. Antalet uttagna dagar
uppgår genomsnittligt till 50 för den gifta fadern och 44 för den samboende
fadern. Fäder tog ut fler föräldrapenningdagar ju högre utbildning de hade.
Fäder som arbetade inom kvinnodominerade yrkesgrupper använde fler för-
äldrapenningdagar än andra fäder medan motsatsen gällde för fäder som ar-
betade inom mansdominerade yrken. Fäder anställda i offentlig sektor tog ut
fler dagar än andra fäder. Mäns genomsnittliga uttag av föräldrapenningdagar
ökade med stigande ålder, vilket kan ses som ett något oväntat resultat.

Vissa av de uppgifter som redovisats i särstudien kommer i fortsättningen
att redovisas i Riksförsäkringsverkets löpande statistik. En första statistik-
sammanställning, som kan ses som en modell för hur statistiken framöver
kommer att redovisas, har lämnats till regeringen i januari 1994. Den inne-
håller statistik om föräldrapenning avseende barn födda år 1991 och deras
föräldrars uttag av föräldrapenning åren 1991 och 1992. Sammanställningen
visar att upp till barnets första tolv månader hade 39 procent av gifta och
samboende fäder tagit ut föräldrapenning, dvs. lika stor andel som för barn
födda år 1989. Fäder till barn födda år 1991 tog i genomsnitt ut 53 dagar
vilket är fler än för fäder till barn födda år 1989. Fäderna tog ut flest dagar
under den senare delen av barnets första levnadsår. De fäder som tog ut för-
äldrapenning under de första fem månaderna och som sedan fortsatt att ta ut
föräldrapenning var de som tog ut flest dagar sammanlagt.

Regeringen kommer att fortsätta följa det arbete som pågår inom Riksför-
säkringsverket för att utveckla och förbättra statistiken över föräldrapenning-
dagarna.

8.2.5 Insatser hittills för att öka fäders uttag av
föräldraledighet

Under de senaste tio åren har opinionsbildande verksamhet bedrivits i syfte
att öka fäders uttag av föräldrapenning. Idégruppen för mansrollsfrågor, som
tillsattes år 1983 av dåvarande jämställdhetsministem, har bl.a. genom egna
undersökningar och seminarier aktivt medverkat i opinionsbildningen. Ett
flertal rapporter har publicerats som har fått stor spridning. Gruppen av-
slutade sin verksamhet år 1992. Samma år tillsattes den tidigare nämnda
arbetsgruppen om papporna, barnen och arbetslivet (Pappagruppen).

I syfte att påverka attityder och förhållanden i arbetslivet och därmed
underlätta för fäder att vara föräldralediga har regeringen under flera år stött
projekt och andra insatser som varit inriktade på en förändrad papparoll och
att stimulera fäderna att ta ut föräldraledighet. Därutöver har Socialdeparte-

69

mentet varje år sedan budgetåret 1989/90 anslagit medel för särskilda in- Prop. 1993/94: 147
formationsinsatser på området. Arbetsplatser inom både privat och offentlig
sektor har beviljats bidrag. Bland annat har Riksförsäkringsverket och Social-
styrelsen beviljats medel för kampanjer och andra informationssatsningar i
syfte att stimulera föräldrarna att dela föräldraledigheten. Socialdepartementet
har också under hösten 1992 och vintern 1993/94 genomfört annons-
kampanjer om pappaledighet.

Trots kraftfulla satsningar på information och opinionsbildning under en
lång följd av år har fäders uttag av föräldrapenning enligt statistiken för riket
inte ökat i nämnvärd utsträckning. På vissa orter där t.ex. försäkringskassan
informerat särskilt om pappaledighet eller där särskilda pappagrupper bildats
inom ramen för föräldrautbildningen har man dock kunnat konstatera att fäder
tagit ut fler föräldrapenningdagar än vad som gäller för riket i genomsnitt.

Vi återkommer senare i denna proposition med förslag om fortsatta in-

satser vad gäller information och opinionsbildning.

8.2.6 Delad föräldraledighet - minst en månad för vardera
föräldern

Som framgår av det tidigare har fädernas uttag av föräldrapenningdagar inte
ökat i någon större omfattning. Det mål om fäders ökade uttag av föräldra-
penning som ställdes upp i propositionen (prop. 1990/91:113) om en ny jäm-
ställdhetslag m.m. har inte uppnåtts. Målet var att minst två tredjedelar av
fäderna i någon utsträckning vid utgången av år 1993 skulle använda sig av
möjligheten att utnyttja föräldrapenning med anledning av barns födelse.
Även om inte målet nåtts pågår en förändring i denna riktning. Ett allmänt in-
tryck är att medvetenheten om behovet av en jämnare fördelning av föräldra-
ledigheten har ökat hos såväl kvinnor som män.

Mot bakgrund av att insatserna hittills bara i begränsad mån ökat fäders
uttag av föräldrapenning anser regeringen att ytterligare åtgärder nu bör
prövas. Det lagförslag som regeringen för fram baseras på ett av de förslag
som lämnats av arbetsgruppen inom Socialdepartementet, nämligen en prin-
cipiell likadelning av rätten till föräldrapenningdagar mellan föräldrarna men
med möjlighet att överlåta en del av denna rätt. En förälder bör kunna överlåta
alla dagar utom 30 till den andra föräldern. Löneskillnadsutredningens förslag
går längre liksom Pappagruppens förslag. De föreslår att två respektive tre
månader helt förbehålls vardera föräldern.

Vi föreslår således dels att föräldraledigheten i princip delas lika mellan
föräldrarna, dels en begränsning av rätten att överlåta föräldrapenningdagar.

Likadelningsprincipen innebär att om föräldrarna gemensamt har vård-
naden om barnet, så skall varje förälder ha rätt att uppbära föräldrapenning
under halva den aktuella tiden i stället för som i dagens system under 90
dagar. En sådan markering är betydelsefull på sikt från attitydpåverkande
synpunkt. Rätten att överlåta föräldrapenningdagar till den andra föräldern

70

bör dock kvarstå med den begränsningen att 30 dagar inte skall kunna över-
låtas.

Undantag bör göras för föräldrar med gemensam vårdnad, där en av för-
äldrarna på grund av sjukdom eller handikapp varaktigt saknar förmåga att
vårda barnet. Den andra föräldern skall i det fallet kunna utnyttja samtliga
föräldrapenningdagar.

En förälder som ensam har den rättsliga vårdnaden om barnet bör få be-
hålla sin rätt att uppbära föräldrapenning under hela ersättningstiden.

Såväl principen om likadelning av föräldraledigheten som den föreslagna
begränsningen av möjligheten att överlåta föräldrapenningdagar kommer att
bli ett starkt stöd för de fäder som idag vill ta ut föräldraledighet men som
hindras av bl.a. attityderna hos chefer och arbetskamrater. Om fäder mer all-
mänt utnyttjar sin rätt till föräldrapenning bör det leda till att föräldraledighet
ses mer positivt av chefer och arbetsledare. Att vårda och fostra barn är er-
farenheter som är värdefulla också för många uppgifter i arbetslivet.

Möjligheterna för föräldrar att ta ut de 30 föräldrapenningdagar som inte
kan överlåtas på den andra föräldern är stora, inte minst på grund av att för-
äldrapenningsystemet är mycket flexibelt. Dels kan föräldrapenning tas ut
ända till dess barnet fyllt åtta år eller har avslutat sitt första skolår, dels kan
dagarna tas ut som hela, halva eller fjärdedels dagar. Det stora flertalet för-
äldrar bör därför ha goda möjligheter att förlägga ledigheten för de 30 för-
äldrapenningdagarna till en tidpunkt som i det individuella fallet förefaller
mest lämplig med hänsyn till arbets- och inkomstförhållanden.

8.2.7 Sänkt ersättningsnivå

I kompletteringspropositionen våren 1993 (prop. 1992/93:150) aviserade re-
geringen som ett led i saneringen av statens finanser bl.a. ett förslag om att
sänka ersättningsnivån i föräldraförsäkringen från 90 till 80 procent av den
sjukpenninggrundande inkomsten (SGI). Det framhölls att med detta förslag
och andra redan genomförda förändringar skulle den statliga ersättningsnivån
nära nog genomgående ha sänkts till 80 procent.

Riksdagen har nyligen beslutat om en utvidgad lagreglering på bam-
omsorgsområdet (prop. 1993/94:1 1, bet. 1993/94:SoU 11, rskr.
1993/94:117). I propositionen anfördes att det var angeläget att behålla er-
sättningsnivån i föräldraförsäkringen, bland annat för att även fortsättningsvis
stimulera fäder att ta föräldraledigt. Vidare påpekades att den sänkning av er-
sättningsnivån till 80 procent för de första 14 dagarna i den tillfälliga för-
äldrapenningen, som genomfördes fr.o.m. den 1 mars 1991, hade medfört att
andelen fäder som tar ut de s.k. pappadagama i samband med barns födelse
minskat från 86 till 82 procent. Detta kunde enligt propositionen uppfattas
som en allvarlig varningssignal och motivera att ersättningsnivån borde ligga
kvar på 90 procent.

Med hänsyn till den begränsning i rätten att överlåta föräldrapenningdagar
som nu föreslås anser vi att en sänkning av ersättningsnivån till 80 procent

Prop. 1993/94: 147

71

trots allt kan accepteras. Eftersom flexibiliteten minskar vid uttag av de för- Prop. 1993/94: 147
äldrapenningdagar som enligt förslaget inte får överlåtas bör dessa dock även

i fortsättningen ersättas med 90 procent av den försäkrades SGI, dvs. en
månad för vardera föräldern om föräldrarna gemensamt har vårdnaden om
barnet. En ensam vårdnadshavare bör av rättviseskäl ersättas med 90 procent
av sin SGI under två månader. Om en förälder till följd av sjukdom eller
handikapp varaktigt saknar förmåga att vårda barnet, bör den andra föräldern
ha rätt till föräldrapenning på 90-procentsnivån under två månader.

8.2.8 Ikraftträdande- och övergångsbestämmelser

De nya reglema bör kunna träda i kraft den 1 januari 1995. De bör bara gälla
för barn som föds efter lagens ikraftträdande. När det gäller den sänkta ersätt-
ningsnivån för föräldrapenningen bör dock för dagar som tas ut efter ut-
gången av år 1996 de nya reglema tillämpas även för barn som har fötts före
den 1 januari 1995.

8.3 Information och opinionsbildning om
föräldraledighet

Regeringens bedömning: En fortsatt satsning bör ske på informa-
tion och opinionsbildning om delad föräldraledighet.

Försök med särskild information till blivande och nyblivna fäder
kommer att vidareutvecklas och spridas inom ramen för föräldrautbild-
ningen. Medel beräknas inom den ekonomiska ramen för Särskilda
jämställdhetsåtgärder.

Skälen för regeringens bedömning: Ett hinder för fäder att i ökad
utsträckning ta ut föräldraledighet är rådande attityder hos både kvinnor och
män. Därför är en fortsatt satsning på information och opinionsbildning om
delad föräldraledighet nödvändig. Särskilt viktigt är det att nå chefer och ar-
betsledare inom olika branscher i arbetslivet och öka deras kunskap om be-
hovet och värdet av att föräldrar delar föräldraledigheten. Nya arbetsformer
och arbetsorganisatoriska förändringar bör prövas i syfte att underlätta för-
äldraledighet och öka möjligheterna att kombinera förvärvsarbete och för-
äldraskap. Erfarenheter visar att det har stor betydelse att arbetsgivare på ett
tydligt sätt uppmuntrar anställda män att vara föräldralediga. Det stärker dem
som har en önskan att få vara hemma med sina små barn, men som tvekar på
grund av risken att få en försämrad ställning på arbetsplatsen, att verkligen ta
ut föräldraledighet.

En förstärkt information från försäkringskassan om bl.a. föräldraförsäk-
ringens mer tekniska utformning, familjeekonomiska konsekvenser och om
den betydelse föräldraledigheten har leder till att fäder ökar sitt uttag av för-

72

äldrapenning. Det visar erfarenheter från några försäkringskassor som
genomfört projekt i syfte att utveckla och förbättra informationen om föräldra-
försäkringen. Såväl i den skriftliga informationen som i personliga kontakter
med blivande föräldrar har fäders föräldraledighet tagits upp.

Regeringen har i årets budgetproposition (1993/94:100, bil. 6) under-
strukit vikten av att försäkringskassorna informerar blivande fäder om
möjligheterna att vara ledig med föräldrapenning.

Inom ramen för föräldrautbildningen har försöksverksamhet med att bilda
särskilda pappagrupper prövats vid några mödravårdscentraler. Syftet har
varit att stärka männen i rollen som blivande eller nybliven far och stimulera
dem att utnyttja sina möjligheter att vara föräldralediga och därmed ta ett
större praktiskt ansvar för sina barn.

Uppföljning av försök i Jämtlands och Stockholms län visar att de män
som deltagit i pappagrupper tar ut en större del av föräldraledigheten än
genomsnittet för män i riket. Som exempel kan nämnas att 60 procent av 110
fäder som deltog i gruppverksamhet i Upplands Väsby år 1990-91 hade tagit
ut föräldraledighet inom ett år efter barnets födelse. I genomsnitt tog de ut 54
dagar. Fäderna värderade framför allt den kunskap de fick om hur kvinnor
och män fungerar, mäns kriser och problem och problemlösning. Männen
ansåg att de efter gruppinformationen var bättre rustade att klara framtida
kriser i sina olika relationer.

De positiva erfarenheter som försöken med föräldrautbildning direkt riktad
till blivande och nyblivna fäder hittills gett bör tas tillvara och verksamheten
bör spridas. Målet bör vara att verksamheten på sikt ingår som en del i den
föräldrautbildning som landstingen bedriver.

Medel för fortsatt utveckling inom området information och opinions-
bildning beräknas under avsnitt 12, Anslagsfrågor för budgetåret 1994/95.

Prop. 1993/94:147

9 Kvinnors hälsa

Regeringens bedömning: Särskild uppmärksamhet bör ägnas åt att
öka kunskaperna om kvinnors hälsa. Bland annat bör detta område
bättre belysas i den grundläggande läkarutbildningen. Projektmedel bör
avsättas inom den ekonomiska ramen för Särskilda jämställdhets-
åtgärder för att vidareutveckla kurser och/eller kursmoment om kvin-
nors hälsa.

En utredning kommer att tillsättas om hur kvinnor och män bemöts
inom hälso- och sjukvården.

Skälen för regeringens bedömning: Trots att kvinnor i genomsnitt
lever längre än män har de ett högre ohälsotal än män. Inom den medicinska
vetenskapen finns i dag föga kunskap om de faktorer som skiljer kvinnors
och mäns hälsa. Mycket av den forskning som bedrivs och den statistik som

73

produceras saknar könsperspektiv. Trots att kvinnor och män har olika fysik,
biologiska rytmer, sociala villkor, arbetsförhållanden och möjligheter att på-
verka sina förhållanden har den medicinska forskningen haft mannen som ut-
gångspunkt och mannens kroppsfunktion som grund. Epidemiologiska stu-
dier av befolkningens hälsa gäller huvudsakligen män och sambandet mellan
reproduktion och hälsa uppmärksammas inte. Att forskningsresultat som en-
bart baseras på män antas vara relevanta även för kvinnor kan försvåra för-
ståelsen av orsakssammanhang.

Arbetslivets förhållanden är avgörande för folkhälsan. Kvinnors och mäns
arbetsmarknader skiljer sig fortfarande åt. Kvinnor har ofta mer monotona
arbetsuppgifter och mindre inflytande över sin arbetssituation än män. Vi vet
från arbetslivsforskning att kombinationen av monotona arbetsuppgifter och
brist på inflytande är särskilt allvarligt när det gäller uppkomst av hälso-
problem. Exempelvis finns det en oroväckande ökning av belastningsskador
även bland mycket unga kvinnor.

Inom Folkhälsoinstitutets program Kvinnors hälsa pågår ett utvecklings-
arbete för att lägga grunden till ett kvinnoperspektiv i folkhälsoarbetet. Syftet
är att klarlägga likheter och skillnader i folkhälsan och dess villkor mellan
kvinnor och män. Av årets budgetproposition (prop 1993/94:100, bil. 6)
framgår att Folkhälsoinstitutet avsätter 10 miljoner kronor för en särskild
satsning på kvinnors hälsa ur ett livscykelperspektiv.

Under våren 1994 kommer Socialstyrelsen att presentera en folkhälso-
rapport där utvecklingen av folkhälsan de senaste åren analyseras. I en
separat rapport kommer Socialstyrelsen i samarbete med Folkhälsoinstitutet
att ägna särskild uppmärksamhet åt könsspecifik hälsa.

Kunskapen hos läkarna om det forsknings- och utvecklingsarbete som på-
går om kvinnors hälsa och sjukdomar är bristfällig. Regeringen anser det där-
för angeläget att etablera ett kvinnoperspektiv i läkarutbildningen. En särskild
satsning kommer att göras på projekt i syfte att utveckla utbildningsmoment
och kurser för att i ökad utsträckning föra in kunskaper om kvinnors hälsa
såväl i den grundläggande läkarutbildningen som i fortbildningen.

Kvinnor och män bemöts olika inom hälso- och sjukvården

Maktstrukturen inom hälso- och sjukvården har stor betydelse för hur kvin-
nors ohälsa och de symptom den ger upphov till uppfattas och bemöts. På
samma sätt som inom andra områden i samhället dominerar männen i besluts-
och maktpositioner inom sjukvården.

Studier visar att kvinnor ofta behandlas annorlunda än män som patienter i
sjukvården (Gunilla Carlstedt, Kvinnors hälsa - en fråga om makt, 1992).
Kvinnor söker sjukvård oftare än män och i allmänhet för andra symptom än
män. Kvinnor beskriver också sina symptom på ett annat sätt än män vilket
bl.a. kan leda till att kvinnors sjukdomar underdiagnostiseras.

Ett exempel på detta är att kvinnors sätt att beskriva sina symptom vid
kärlkramp inte stämmer med vad läkaren lärt sig vara en "typisk angina

Prop. 1993/94:147

74

pectoris" och att EKG hos kvinnor vid arbetsprov ser annorlunda ut (Lena
Ekenvall, Annika Härenstam m.fl.. Kvinnan i den vetenskapliga studien -
finns hon? 1992).

Både manliga och kvinnliga läkare ställer oftare psykiatrisk diagnos på
kvinnliga patienter än på manliga. Detta kan bero på att kvinnor söker vård
när de känner sig nedstämda och ångestfyllda medan män undviker att söka
hjälp för sådana symptom. Det kan också bero på hur kvinnor och män
framställer sina symptom.

En utredning kommer under våren 1994 att tillsättas inom Socialdeparte-
mentet för att närmare belysa hur kvinnor och män bemöts inom hälso- och
sjukvården. Syftet är att undersöka om det finns skillnader i sättet att bemöta
patienter som beror på kön. Orsakerna till eventuella skillnader och effekter-
na av dessa skall redovisas.

Prop. 1993/94: 147

10 Kvinnor med funktionshinder

Regeringens bedömning: För att bättre kunna belysa villkoren för
kvinnor med funktionshinder bör möjligheterna undersökas att göra en
könsuppdelad statistikredovisning av situationen för funktionshind-
rade.

Särskilda satsningar kommer att göras för att förbättra villkoren för
kvinnor med funktionshinder och öka deras inflytande på olika om-
råden i samhället.

Skälen för regeringens bedömning: I de flesta handikappgrupper är
kvinnorna i majoritet. Det gäller t.ex. bland rörelsehindrade och synskadade.
Även om livet för kvinnor med funktionsnedsättningar liknar andra kvinnors
liv, med familj och yrkesarbete har de förutom omsorgen om barn, hem och
arbete ett funktionshinder som tar tid och kraft. De upplever ofta att de är
handikappade i dubbel bemärkelse. Kvinnor med funktionshinder ställer inte
samma anspråk på samhällets stödåtgärder som män med funktionshinder,
vilket leder till att kvinnor ofta indirekt missgynnas. Fler kvinnor än män an-
ser sig behöva mer praktisk daglig hjälp än de får. Det tycks också vara så att
kvinnor i mindre utsträckning än män får avancerad teknisk utrustning. Fler
kvinnor än män bland funktionshindrade är arbetslösa.

Kunskaperna om situationen för funktionshindrade kvinnor är bristfällig.
Handikapputredningen (SOU 1991:97) har kartlagt livsvillkoren för personer
med funktionshinder. Utredningen har dokumenterat bristfälliga förhållanden
när det gäller funktionshindrades möjligheter att få arbete, att kunna bestäm-
ma över sin egen situation och att kunna påverka utformningen av sin service
och hjälp. Andra studier visar på samma förhållanden när det gäller utbild-
ning, rehabilitering etc. Det finns däremot påfallande lite statistik och under-
sökningar om funktionshindrade kvinnors situation i jämförelse med funk-

75

tionshindrade mäns. Den information och statistik som finns om personer
med funktionshinder är inte könsuppdelad. Regeringen har uppmärksammat
frågan i årets budgetproposition (prop. 1993/94:100, bil. 6) och särskilt pekat
på behovet av att se över statistiken på området. En förstudie kommer att
göras under år 1994 för att belysa möjligheterna att göra en samlad könsupp-
delad statistikredovisning över funktionshindrades situation på olika områden
i samhället.

En stor del av forskningen inom handikappområdet saknar könsperspek-
tiv. Det är först under det senaste decenniet som funktionshindrade kvinnors
situation börjat uppmärksammas och ägnas intresse i den vetenskapliga de-
batten. Det är, enligt en rapport från Centrum för handikappforskning i
Uppsala (Kvinnor och handikapp - jungfrulig forskningsmark, 1993), kvin-
nor med egna funktionshinder som utifrån sin unika position har synliggjort
handikappforskning som en kvinnofråga. En fortsatt forskning om kvinnor
med funktionshinder är av central betydelse för att deras situation skall kunna
förbättras.

Regeringen avser att senare i vår i en särskild proposition föreslå att en
funktion som handikappombudsman inrättas för att bevaka frågor som rör
funktionshindrades rättigheter och intressen. Ett viktigt område i handikapp-
ombudsmannens arbete är därvid att bevaka och lyfta fram funktionshindrade
kvinnors situation.

Ett övergripande mål för jämställdhetspolitiken är att öka kvinnors in-
flytande på olika områden och nivåer i samhället. Det ökar förutsättningarna
för en samhällsutveckling som gynnar både kvinnor och män samtidigt som
det är en viktig demokratifråga. Här bör också funktionshindrade kvinnors
delaktighet beaktas.

Särskilda satsningar på projekt och utvecklingsarbete behövs således för
att stärka funktionshindrade kvinnors möjligheter att själva påverka sin situa-
tion och öka sina möjligheter att aktivt delta i politiskt, fackligt och annat
samhällsarbete. Undersökningar visar att färre funktionshindrade kvinnor än
män aktivt deltar i sådana sammanhang vilket innebär att samhället går miste
om viktig erfarenhet och kompetens. Det är därför angeläget att finna metoder
som underlättar kvinnornas möjligheter att engagera sig inom dessa områden.
Att kvinnor med funktionshinder är delaktiga i beslut och samhällsutveckling
ger ytterligare en dimension till insikten om människors olika livsbetingelser.

Ett angeläget område att lyfta fram är den nya teknikens betydelse för
kvinnor med funktionshinder. Ny teknik kan, om den används rätt, ge perso-
ner med funktionshinder stora möjligheter att leva ett relativt oberoende liv.
Teknikutvecklingen går snabbt och nya produkter introduceras i rask takt på
marknaden. Det är viktigt att funktionshindrade kvinnor får tillfälle att pröva
och dra nytta av utvecklingen på detta område. Det är också betydelsefullt att
kvinnor som själva prövat och använder sig av ny teknik får komma till tals
och berätta om sina erfarenheter och önskemål för framtiden.

Regeringen kommer i olika sammanhang att stödja utvecklingsinsatser av
ovan nämnda slag. Bland annat kommer regeringen att senare i vår anvisa

Prop. 1993/94: 147

76

särskilda medel ur Allmänna arvsfonden till utvecklingsinsatser i syfte att Prop. 1993/94: 147
ytterligare förbättra villkoren för kvinnor med funktionshinder.

11 Medel i jämställdhetsarbetet

I det föregående (i synnerhet under avsnitten 4.2 och 5.1) har vi betonat
vikten av att jämställdhetsperspektiv anläggs inom alla politik- och samhälls-
områden och av att kvinnors och mäns skilda villkor därvidlag beaktas. Det
innebär att jämställdhetsfrågor inte bara måste genomsyra utan också få
genomslag på alla områden.

Jämställdhetsmålet kan inte formuleras isolerat utan måste ingå som en
naturlig del när mål sätts upp på skilda områden i samhället. Vidare är det
omistligt att också jämställdhetsperspektivet finns med när analyser görs och
åtgärder föreslås. Likaväl som frågan ställs om vilka konsekvenser som
beslut kan få för olika grupper i samhället bör också frågan ställas om vilka
konsekvenser besluten kan få för kvinnor respektive män. I internationella
sammanhang används ibland det engelska uttrycket mainstreaming för det
ovan beskrivna arbetssättet. För att nå effektivitet måste det arbetet kom-
pletteras med speciella satsningar som uppmärksammar kvinnors och mäns
skilda villkor. Lika viktigt är att metoder och verktyg används som kan bidra
till att detta arbetssätt utvecklas, blir synligt och får genomslag. I det följande
beskrivs sådana medel och metoder.

11.1 Styrformer

Regeringens bedömning: Arbetet med att utveckla styrformerna för
den offentliga sektorn kommer att fortsätta och i det sammanhanget
kommer också jämställdhetsmålen inom olika områden att tydliggöras.

Skälen för regeringens bedömning: Enligt 1994 års finansplan (s.
57) förutsätter en ökad effektivitet i den offentliga verksamheten en utveck-
ling av formerna för riksdagens och regeringens styrning av den offentliga
sektorn. Större intresse har under de senaste åren ägnats åt frågor som rör
kvalitet och resultat. Bättre uppföljnings- och utvärderingssystem införs som
ger en grund för att kunna bedöma behov och inriktning av vidare utveck-
lingsarbete. En mål- och resultatorienterad styrning innebär ett ökat lokalt
ansvar och nya möjligheter att anpassa verksamheten utifrån lokala behov och
förutsättningar. Nya resurstilldelningssystem införs som inte bygger på
detaljreglering utan på tydligt formulerade mål och på uppföljning och
utvärdering.

Denna förändring innebär ett starkare krav på att jämställdhetsaspekten
kommer till uttryck i olika styrdokument.

77

De nationella målen för jämställdhet i arbetslivet anges i jämställdhets-
lagen. Lagen anger vad som är tillåtet och inte tillåtet och vad som bör krävas
av berörda parter. Lagen följs upp kontinuerligt och vissa förändringar före-
slås i denna proposition (se avsnitt 7).

JämO är den myndighet som har huvudansvaret för att se till att jämställd-
hetslagen efterlevs. I denna proposition föreslås en förstärkning av JämO (se
avsnitt 12).

Nationella mål och ambitioner för jämställdhet mellan kvinnor och män
inom områden som ligger utanför arbetslivet uttrycks i den lagstiftning och de
styrdokument som reglerar respektive område. Som exempel kan nämnas
utbildningsområdet, där jämställdhetsmål är klart formulerade i skollagen och
högskolelagen.

Inom flera områden pågår förändringar som syftar till en tydligare målrela-
terad fördelning av statliga bidrag. Genom att precisera jämställdhetsmål inom
olika områden kommer statsmakterna att på ett bättre sätt än i dag kunna följa
och utvärdera hur de nationella målen för jämställdhet mellan kvinnor och
män uppfylls. Låt oss ge ett par exempel på hur jämställdhetsmålen lyfts
fram.

Regeringen följer fortlöpande frågan om jämställdhet mellan kvinnor och
män inom idrottsrörelsen i samband med budgetförslag om statens stöd till
idrotten. Riksdagen uppmärksammade frågan särskilt i samband med förra
årets budgetbeslut. Kulturutskottet anförde (bet. 1992/93:KrU 14) följande:
"Av propositionen kan utläsas att regeringen fortlöpande uppmärksammar
frågan om jämställdhet mellan kvinnor och män inom idrottsrörelsen. Mot
denna bakgrund förutsätter utskottet att regeringen vid kommande över-
väganden av frågor som rör idrottsrörelsen, bl.a. anslagsfrågor, beaktar
resultaten av Riksidrottsförbundets insatser på jämställdhetsområdet."

Regeringen kommer inom kort att överlämna en proposition om ungdoms-
politiken till riksdagen. I samband med att fördelningen av statens bidrag till
barn- och ungdomsorganisationerna ses över preciseras och konkretiseras
också målen för bidraget. Ett konkret mål bör enligt regeringens mening vara
att främja jämlikhet och jämställdhet.

Inför ett förändrat anslagssystem för forskning och forskarutbildning före-
slås i Resursberedningens betänkande Kvalitet och dynamik (SOU 1993:102)
att jämställdhetsaspekten skall utgöra ett kriterium för tilldelning av resurser.

Regeringen kommer att gå vidare i arbetet med att utveckla styrformerna
för den offentliga sektorn och i det sammanhanget kommer också jämställd-
hetsmålen inom olika områden att tydliggöras.

Prop. 1993/94:147

78

11.2 Könsuppdelad statistik

Prop. 1993/94: 147

Regeringens bedömning: Kvinnors och mäns villkor i samhälle, i
arbetsliv och i familj måste göras synliga och beaktas inom alla
samhällsområden. Ett villkor för detta är att all statistik är
könsuppdelad och lättillgänglig för användarna. Förbättringar måste
göras både vad gäller innehåll och presentation.

Skälen för regeringens bedömning: Grunden för en jämställdhets-
redovisning är att könsuppdelad statistik finns att tillgå. All individbaserad
statistik och all statistik som relaterar till individer (t.ex. löner, pensioner)
måste därför redovisas könsuppdelad. I dag föreligger brister på området.
Uppgift om kön finns oftast i det insamlade grundmaterialet, men många sta-
tistikansvariga myndigheter/organ underlåter att presentera sitt material med
kvinnor och män som en genomgående indelningsvariabel.

Officiell statlig statistik definieras sedan år 1992 i lagen (1992:889) om
den officiella statistiken och preciseras i förordningen (1992:1668) om den
officiella statistiken. Övrig statlig statistik styrs direkt av berörda statliga
myndigheter.

I enlighet med riksdagens beslut om en ändrad ansvarsfördelning för den
statliga statistiken föreslår regeringen i årets budgetproposition (1993/94:100,
bil. 8) vilken ansvarsfördelning som skall gälla mellan SCB och andra myn-
digheter. Förslagen, som beretts i en särskild kommitté, finns redovisade i
betänkandet Ändrad ansvarsfördelning för den statliga statistiken (SOU
1994:1). Förslaget innebär att jämställdhetsstatistiken klassificeras som offi-
ciell statistik, vilket ger området en starkare ställning än hittills. Det samlade
ansvaret för området kommer enligt förslaget att ligga kvar hos SCB, vilket är
av grundläggande betydelse då jämställdhetsstatistiken är tvärsektoriell till sin
karaktär och nyttjar underlag från ett flertal statistikområden. SCB:s ansvar
för att bevaka att statistikansvariga myndigheter tillgodoser olika användar-
intressen inkluderar också uppdelning på kön i förekommande fall.

Inom SCB finns ett särskilt program för jämställdhetsstatistik, som bl.a.
ansvarar för att uppgifter presenteras på ett lättillgängligt och överskådligt vis.
Den mest efterfrågade publikationen är den s.k. lathunden På tal om kvinnor
och män, som utges vart tredje år och som kommer att tas fram i en engelsk
version inför 1995 års världskvinnokonferens i Peking.

Behovet av könsuppdelning är givetvis lika stort för den statliga statistik
som ej är officiell samt för statistik som produceras av andra organ. Rege-
ringen vill därför understryka vikten av att jämställdhetsaspekter beaktas av
alla berörda i hela produktionsprocessen, såväl vid precisering av innehåll
och konstruktion av mätinstrument som vid insamling, analys och presenta-
tion av data.

79

11.3 Kvinno- och jämställdhetsforskning

Ett annat mycket betydelsefullt medel för ett aktivt jämställdhetsarbete är
kvinno- och jämställdhetsforskningen. En aktiv jämställdhetspolitik måste
bygga på kunskap och analys av orsakerna till bristen på jämställdhet. Ofta
betraktas relationer och maktförhållanden mellan kvinnor och män som
naturliga och givna. Kvinno- och jämställdhetsforskningen har haft stor bety-
delse genom att ifrågasätta detta synsätt. Nya frågeställningar, teorier och
metoder har utvecklats. Kvinnors speciella livsvillkor har lyfts fram.
Maktförhållandet mellan könen har visat sig ha stor betydelse för hur
kvinnors och mäns liv utformas, såväl i samhället som privat. En fortsatt
utveckling av kvinno- och jämställdhetsforskningen är en förutsättning för att
driva ett framgångsrikt förändringsarbete på jämställdhetsområdet. Genom
beslut med anledning av regeringens proposition (1992/93:170, bet.
1992/93:UbU 15, rskr. 1992/93:388) Forskning för kunskap och framsteg
har anslagen till kvinno- och jämställdhetsforskningen ökats. I propositionen
betonas också att en stor outnyttjad begåvningsresurs finns bland kvinnorna.
Särskilda åtgärder har med anledning därav vidtagits bl.a. för att främja en
ökad andel kvinnor bland forskarstuderande och forskare.

11.4 Analys av förslag och beslut ur ett
jämställdhetsperspektiv

Prop. 1993/94: 147

Regeringens bedömning: Förslag och beslut inom olika politik-
områden bör analyseras ur ett jämställdhetsperspektiv för att klarlägga
konsekvenser för kvinnor respektive män. Det bör ske på såväl central
som regional och lokal nivå.

Skälen för regeringens bedömning: Erfarenheterna hittills visar på
vikten av att förslag och beslut inom olika politikområden blir belysta ur ett
jämställdhetsperspektiv. Det kan bl.a. gälla förslag som rör den ekonomiska
politiken, sysselsättningen, förhållandena inom arbetslivet, den sociala väl-
färden och utbildningen. Jämställdhetsfrågoma kan ha aktualitet också vid
förslag om strukturförändringar i samhället liksom förslag som gäller ny eller
ändrad lagstiftning. Det innebär att förslag om reformer m.m. bör granskas ur
jämställdhetssynpunkt, både i det utredningsarbete och annat berednings-
arbete som föregår regeringens förslag och i den utvärdering av reformer och
användning av offentliga resurser som kommer att bli ett alltmer väsentligt
inslag i statsmakternas uppgift.

Centralt driver regeringen på en sådan utveckling bl.a. genom de arbets-
metoder som tillämpas inom regeringskansliet. Jämställdhetsenheten, som
sorterar under jämställdhetsministem, granskar t.ex. alla förslag till proposi-
tioner och utredningsdirektiv ur jämställdhetssynpunkt. Enheten har därmed
en roll som samordnare och pådrivare gentemot övriga departement. Det be-

80

projekt och program. Flertalet länsstyrelser anger i enkätsvaren att det finns Prop. 1993/94: 147
olika hinder och problem i arbetet med att stärka kvinnornas ställning och att
stöd från central nivå behövs.

Mot denna bakgrund kan konstateras att en viktig förutsättning för en vid-
gad roll för länsstyrelserna inom jämställdhetspolitikens område är att om-
rådet är företrätt med tillräcklig tyngd i organisationen. Länsstyrelsen behöver
dessutom såväl resurs- som kompetensförstärkning för att fullgöra uppgiften.
Regeringen föreslår därför att en funktion som länsexpert för jämställdhets-
frågor inrättas i vaije län. Huvuduppgiften för länsexperten skall vara att ut-
ifrån de nationella målen för jämställdhetspolitiken och länets jämställdhets-
strategi främja jämställdhetsarbetet i länet. När det gäller sakfrågorna på om-
rådet har länsexperten ett direkt ansvar under länsstyrelsens ledning.

I detta ansvar ingår bl.a. att

- följa upp de nationella målen för jämställdhet i länet

- svara för en järnställdhetsstrategi för det utåtriktade arbetet som omfattar

samtliga relevanta sakområden inom länsstyrelsen

- i samverkan med ansvariga för länsstyrelsens olika sakområden utveckla
metoder och modeller för att såväl kvinnors som mäns villkor och behov
analyseras i åtgärdsförslag, strategidokument, fördelning av resurser m.m.

- samordna statlig, kommunal och landstingskommunal verksamhet på om-
rådet och därvid ha en initierande, kunskapsuppbyggande, stödjande och
uppföljande roll

- vara ett stöd för regionens företag/arbetsplatser i deras jämställdhetsarbete

- samverka med Jämställdhetsombudsmannen i frågor som rör jämställdhet i

arbetslivet

- uppmärksamma behovet att öka kvinnorepresentationen i beslutande
organ, samverkansgrupper m.m.

- i berörda län uppmärksamma frågor om könskvoteringsregelns tillämpning

inom det regionalpolitiska stödet.

Länsexperten för jämställdhetsfrågor skall därvid vara ett stöd för läns-
styrelsens arbete inom olika sakområden. Ansvaret för att jämställdhets-
perspektivet lyfts fram inom de olika områdena åvilar dock respektive läns-
expert/områdesansvarig. Det samlade ansvaret för att främja jämställdhet i
länet åvilar som tidigare nämnts länsledningen.

I den regionalpolitiska proposition som regeringen lägger fram för riks-
dagen senare i vår föreslås att särskilda insatser genomförs såväl regionalt
som centralt för att stärka kvinnornas roll i det regionala utvecklingsarbetet.
Flera av förslagen ligger inom länsstyrelsens ansvarsområde. En länsexpert
för jämställdhetsfrågor kan därvid ses som en resurs- och kompetensför-
stärkning för länsstyrelsen också i detta sammanhang.

82

tyder att enheten medverkar till att det i statliga utredningsdirektiv skrivs in att
förslagen skall analyseras och redovisas ur ett jämställdhetsperspektiv, att en
analys skall göras av hur ett budgetförslag kan förväntas inverka på kvinnors
och mäns levnadsförhållanden eller på flickors och pojkars fritidsverksamhet,
att beslut inte kan fattas förrän en analys utförts som visar om förslagen ger
skilda konsekvenser för kvinnor respektive män.

I detta sammanhang kan några exempel ges på kommittédirektiv som klart
anger att jämställdhetsaspekten skall beaktas. Det gäller t.ex. i tilläggsdirektiv
till Beredningen för en ny ordning för sjuk- och arbetsskadeförsäkringama
(dir. 1993:119), i direktiven till den särskilda utredare som gör en uppfölj-
ning av 1993 års universitets- och högskolereform (dir. 1993:143) samt i
direktiven till den parlamentariska kommitté som ser över arbetsmarknads-
politikens roll, omfattning, inriktning och avgränsning (dir. 1993:132).

Den arbetsmetod som beskrivits ovan kan med fördel tillämpas även på
regional nivå av de länsexperter som regeringen föreslår bör inrättas på läns-
styrelserna liksom på den lokala nivån (se avsnitt 11.5 och 11.6).

Prop. 1993/94:147

11.5 Länsexpert för jämställdhetsfrågor

Regeringens bedömning och förslag: För att de nationella målen
för jämställdhetspolitiken skall kunna omsättas ute i landet på ett bättre
sätt än i dag krävs en tydlig regional och lokal förankring. Läns-
styrelsen, som har det regionala samordningsansvaret för statlig och
kommunal verksamhet, är med sin breda kompetens inom olika sam-
hällssektorer väl ägnad att få en vidgad roll i detta sammanhang. Läns-
styrelsens ansvar att främja jämställdhet mellan kvinnor och män i länet
bör därför skrivas in i länsstyrelseinstruktionen (1990:1510).
10 miljoner kronor föreslås för en länsexpert för jämställdhetsfrågor i
varje län fr.o.m. budgetåret 1994/95.

Skälen för regeringens bedömning och förslag: Uppgiften att
främja jämställdhet i länet är inte ny för länsstyrelsen. Utgångspunkten för en
mer samlad insats var ett regeringsuppdrag år 1984 att tillsammans med läns-
skol- och länsarbetsnämnder göra en analys av kvinnornas situation i länen
och att ta fram program för att främja deras villkor i arbetsliv och utbildnings-
system. Därefter har ett antal initiativ tagits från centralt håll inom såväl jäm-
ställdhets- som regionalpolitiken för att bygga vidare på denna grund, sam-
tidigt som vissa länsstyrelser aktivt arbetat vidare utifrån egna prioriteringar.
En enkät till länsstyrelserna år 1990 i samband med en kartläggning av deras
projektinsatser för kvinnor (NUTEK, R 1992:15) visar emellertid på en
splittrad bild av det utåtriktade jämställdhetsarbetet i länen. Insatserna vilar i
hög grad på att enskilda handläggare tagit sig an uppgiften tack vare ett per-
sonligt engagemang. Av enkäten framgår att förankringen i länsledningen ofta
är svag. Få länsstyrelser har lyckats integrera ett kvinnoperspektiv i olika

81

6 Riksdagen 1993194. 1 saml. Nr 147

11.6 Jämställdhetsarbete på lokal nivå

Prop. 1993/94: 147

Regeringens bedömning: Kommunerna ansvarar för det lokala
jämställdhetsarbetet. För att stimulera ett utvecklingsarbete som syftar
till att ett jämställdhetsperspektiv läggs på alla politikområden i kommu-
nens verksamhet bör projektmedel avsättas inom den ekonomiska
ramen för Särskilda jämställdhetsåtgärder.

Skälen för regeringens bedömning: Den politik som fastställts av
regering och riksdag omsätts på kommunal nivå i praktiska åtgärder. Den
ökande decentraliseringen och det kraftiga förändringsarbete som pågår i våra
kommuner gör det allt viktigare att jämställdhetsperspektivet beaktas i all
kommunal verksamhet. Allmänt visar erfarenheterna hittills på att kommuner-
na (med vissa undantag) ännu inte hunnit så långt i sitt jämställdhetsarbete,
varken i rollen som arbetsgivare eller i sitt utåtriktade arbete. Regeringen
menar att detta är otillfredsställande eftersom det är på den kommunala nivån
som ett aktivt jämställdhetsarbete har störst betydelse. Det är där viktiga när-
tjänster utförs som är av avgörande betydelse för den enskilda individens liv
och arbete.

Den metod som beskrivits för den centrala och regionala nivån är natur-
ligtvis användbar även på det lokala planet där kommunledningen har det
samordnande ansvaret att verka för att jämställdhetsperspektivet beaktas inom
alla förvaltningar såväl i det utåtriktade arbetet som i det interna. Det har klart
framgått av det jämställdhetsprojekt som under perioden 1989-1993 genom-
förts i tre s.k. pilotkommuner att ett tydligt ansvar för jämställdhetsfrågoma
måste läggas på de olika förvaltningarnas chefer så att de handläggare som
arbetar med frågorna får det stöd, som är helt avgörande för ett framgångsrikt
jämställdhetsarbete i en kommun. De förtroendevaldas roll har också stor
betydelse. Först när de lokala politikerna i nämnder och styrelser tar in jäm-
ställdhetsaspekter bland sina mål och efterfrågar uppföljningsresultat kommer
jämställdhetsarbetet att prioriteras.

För att ytterligare stimulera jämställdhetsarbetet på lokal nivå har rege-
ringen för avsikt att under budgetåret 1994/95 avsätta medel för ett program i
syfte att utveckla modeller för tillämpning av det ovan beskrivna arbetssättet.
Programmet bör utformas i samarbete med Svenska Kommunförbundet,
fackliga organisationer m.fl. Medel beräknas under avsnitt 12, Anslagsfrågor
förbudgetåret 1994/95.

83

11.7 Utbildning i jämställdhetsfrågor

Prop. 1993/94:147

Regeringens bedömning: Det är angeläget att de som i sitt arbete
ansvarar för jämställdhetsfrågor har möjlighet att skaffa sig kunskap
och utveckla kompetens för att driva ett aktivt jämställdhetsarbete på
arbetsplatserna. Universitet och högskolor bör beredas möjlighet att
utveckla och pröva särskilda yrkesinriktade kurser i jämställdhets-
frågor. Medel beräknas inom den ekonomiska ramen för Särskilda jäm-
ställdhetsåtgärder.

Skälen för regeringens bedömning: Sedan mitten av 1980-talet har
särskilda jämställdhetshandläggare utsetts på det kommunala och statliga om-
rådet i enlighet med de medbestämmandeavtal (MBA-S och MBA-KL) som
då gällde. På det kommunala området har medbestämmandeavtalet ersatts
med en överenskommelse, Utveckling -92, om samverkan m.m. i kommuner
och landsting. Där regleras inte formerna för jämställdhetsarbetet. I flertalet
kommuner och landsting finns dock handläggare som ansvarar för jämställd-
hetsfrågorna. Även inom privata företag utses särskilda jämställdhets-
ansvariga, framför allt gäller det stora företag. De rekryteras främst bland
personalhandläggare eller motsvarande. Några formella krav på kompetens
inom jämställdhetsområdet kan inte formuleras eftersom det hittills inte
funnits någon behörighetsgivande utbildning.

Den utbildning som i dag finns att tillgå är kortare kurser inom ramen för
personalutbildning och kurser inom studieförbund och fackliga organisa-
tioner. Några universitet erbjuder enstaka kurser i kvinnofrågor eller kurser
med inriktning mot jämställdhet mellan kvinnor och män. Bland annat har
Umeå universitet anordnat kursen Makt och kön för chefer i den egna orga-
nisationen, för förvaltningschefer i Umeå kommun, för chefer vid länsstyrel-
sen och länsarbetsnämnden i Västerbottens län. Jämställdhetscentrum vid
högskolan i Karlstad kommer under år 1994, på uppdrag av Landstings-
förbundet, att genomföra en distanskurs Jämställdhet i arbetslivet för jäm-
ställdhetshandläggare och ansvariga chefer inom landstingen.

Regeringen beviljade under våren 1993 projektmedel till Jämställdhets-
arbetares förening för att ta fram en yrkesinriktad jämställdhetsutbildning på
universitets-/högskolenivå. Såväl föreningens egna medlemmar som arbets-
givare har under flera år efterlyst en sådan utbildning. Avsikten är att inom
projektets ram utreda jämställdhetsansvarigas behov av utbildning, inventera
utbudet av kurser på högskolenivå och utarbeta en kursplan på grundkursnivå
(20 p). En försökskurs planeras till hösten 1994.

Det är väsentligt att betrakta jämställdhet mellan kvinnor och män som ett
kunskapsområde och inte som en fråga om enbart attityder och värderingar på
individuell nivå. Grundläggande kunskaper om de förhållanden som råder för
kvinnor och män och relationerna dem emellan i arbetslivet och i samhället i
övrigt är en förutsättning för att kunna analysera arbetsorganisationen och
andra förhållanden på arbetsplatsen ur ett jämställdhetsperspektiv. Sådana

84

kunskaper är också en förutsättning för att kunna analysera problem och för-
stå de bakomliggande strukturerna i en ojämställd organisation och vidta åt-
gärder för att motverka dem. Särskilda medel bör därför avsättas för att stödja
universitet och högskolor som tar initiativ till att utveckla yrkesinriktade jäm-
ställdhetskurser. Kurserna kan ingå som delar i en akademisk utbildning eller
vara fristående. Medel för detta beräknas under avsnitt 12, Anslagsfrågor för
budgetåret 1994/95.

Prop. 1993/94: 147

11.8 Projektmedel

Regeringens bedömning: Erfarenheter visar att den projektverk-
samhet som hittills bedrivits för att stimulera jämställdhetsarbetet på
arbetsplatser, i kommuner och organisationer m.fl. varit betydelsefull.
Projektmedel för sådan verksamhet bör avsättas för budgetåret
1994/95.

Skälen för regeringens bedömning: I syfte att utveckla och stödja
framför allt jämställdhetsarbetet på regional och lokal nivå har under en följd
av år projektmedel avsatts i statsbudgeten för att ta fram och pröva nya mo-
deller och metoder i jämställdhetsarbetet. Erfarenheterna visar att det varit ett
verksamt medel i jämställdhetspolitiken. Flera projekt har helt eller delvis
övergått i ordinarie verksamhet. Projektverksamheten har också bidragit med
erfarenheter och kunskap som kunnat spridas och stimulera fler att bedriva ett
aktivt jämställdhetsarbete. Erfarenheter från projekten har också givit under-
lag för mer generella förändringar i arbetssätt och arbetsorganisation, fördel-
ning av resurser m.m. inom myndigheter, företag och organisationer. Även
smärre bidrag har stimulerat till utveckling av jämställdhetsarbetet på olika
områden. Ofta har ett projektbidrag genererat resurser från andra finansi-
eringskällor både på regional och lokal nivå.

Utveckling av modeller och metoder för ett framgångsrikt jämställdhets-
arbete bör också i fortsättningen stimuleras med hjälp av särskilda projekt-
medel. Medel för jämställdhetsprojekt beräknas under avsnitt 12, Anslags-
frågor för budgetåret 1994/95.

12 Anslagsfrågor för budgetåret 1994/95

Femte huvudtiteln

I proposition 1993/94:100 bil. 6 har regeringen, i avvaktan på särskild propo-
sition i ämnet, för budgetåret 1994/95 under angivna anslagsrubriker beräknat
följande belopp:

85

A 3. Bidrag till föräldraförsäkringen, 2 759 500 000 kronor.

G 1. Jämställdhetsombudsmannen m.m., 6 544 000 kronor.

G 2. Särskilda jämställdhetsåtgärder, 10 556 000 kronor.

Vi tar nu upp dessa frågor.

A. Familjer och barn

A 3. Bidrag till föräldraförsäkringen

Prop. 1993/94: 147

1992/93 Utgift

1993/94 Anslag

1994/95 Förslag

2 583 000 000

2 759 500 000

2 738 000 000

Riksförsäkringsverket

Riksförsäkringsverket beräknar - vid oförändrade regler - anslagsbehovet för
föräldraförsäkringen till 2 995 miljoner kronor utgående från ett antagande
om en genomsnittlig löneökning om 3,5 % för år 1994. Beräkningarna av det
totala antalet ersatta dagar baseras på den då föreliggande prognosen från
Statistiska centralbyrån över antalet födda barn.

Regeringens överväganden

Regeringens förslag att sänka ersättningsnivån för föräldrapenning från 90 till
80 % av den sjukpenninggrundande inkomsten för tio av de tolv månader
som föräldrapenning kan utges innebär en minskning av försäkringskost-
naderna med ca 1 200 miljoner kronor per år. Efter avdrag på grund av min-
skade skatteintäkter blir nettobesparingen knappt 900 miljoner kronor per år.
Den del av skattebortfallet som faller på kommunsektorn för kalenderåret
1995 bör regleras i samband med 1994 års kompletteringsproposition. För-
slaget innebär en minskad belastning på anslaget Bidrag till föräldraförsäk-
ringen med ca 180 miljoner kronor för helår och för budgetåret 1994/95 med
hälften. På grundval av en ny prognos från Statistiska centralbyrån över an-
talet födda barn samt med beaktande av löneutvecklingen jämte det förhållan-
det att besparingen ger effekt först fr.o.m. den 1 januari 1995 beräknas
medelsbehovet för budgetåret 1994/95 till ca 2 738 miljoner kronor. De totala
kostnaderna för föräldraförsäkringen (inklusive kostnader för tillfällig för-
äldrapenning och havandeskapspenning) beräknas till 18 256 miljoner
kronor. Vid beräkningen har hänsyn tagits dels till effekterna av regeringens
förslag i prop. 1993/94:148 att slopa rätten till s.k. garantidagar fr.o.m. den 1
juli 1994, dels till att särskilda medel motsvarande 3 150 000 kronor för in-
formationsinsatser för att öka fäders uttag av föräldrapenning överförs till
anslaget G 2. Särskilda jämställdhetsåtgärder.

86

G. Jämställdhetsfrågor

G 1. Jämställdhetsombudsmannen m.m.

Prop. 1993/94: 147

1992/93

Utgift

5 963 201

1993/94

Anslag

6 544 000

1994/95

Förslag

8 959 000

Från anslaget betalas kostnader för Jämställdhetsombudsmannen (JämO) med
kansli och för Jämställdhetsnämnden.

De övergripande målen för verksamheten framgår av jämställdhetslagen
(1991:433) och av förordningen (1991:1438) med instruktion för Jämställd-
hetsombudsmannen samt förordningen (1991:1437) med instruktion för
J ämställdhetsnämnden.

Jämställdhetsombudsmannen

I sin enkla anslagsframställning föreslår JämO ingen ändring av verk-
samhetsinriktningen. JämO begär ökade resurser för att kunna möta de krav
som ställs på myndigheten genom att den nya jämställdhetslagen trätt i kraft
den 1 januari 1992. JämO föreslår, i enlighet med vad som framfördes i den
fördjupade anslagsframställningen hösten 1992, att organisationen förstärks
genom att de medel som riksdagen anvisar under femte huvudtitelns reserva-
tionsanslag G 2. Särskilda jämställdhetsåtgärder samt två tjänster vid Social-
departementet förs över till myndigheten.

Av anslagsframställningen framgår vidare att antalet anmälningar om
könsdiskriminering under budgetåret 1992/93 varit något fler (67) än det
genomsnittliga antalet för de senaste fem åren (60). Anmälningar som gäller
diskriminering i samband med uppsägning, omplacering och arbetsledning
har ökat i förhållande till anmälningar om diskriminering vid tjänstetillsättning
och anmälningar om lönediskriminering. Tjänstetillsättningsärenden och
löneskillnadsärenden rör huvudsakligen arbetsgivare inom offentlig sektor
medan övriga anmälningar till största delen rör privata arbetsgivare.

Under budgetåret inkom 36 anmälningar som avsåg brist på aktiva åt-
gärder vilket var en markant ökning jämfört med året innan. De flesta an-
mälarna begär att JämO skall granska jämställdhetsarbetet generellt.

Under budgetåret 1992/93 har JämO påbörjat undersökningar av hur jäm-
ställdhetslagens krav på att arbetsgivare med minst tio anställda skall ha en
jämställdhetsplan efterlevs. JämO har genomfört en enkätundersökning och
en särskild granskning av 60 företag. Företag som ännu inte har upprättat
jämställdhetsplaner kommer att följas upp.

Tre rapporter har publicerats. Osynligt och påtagligt är en studie av atti-
tyder hos manliga studerande och lektorer vid Stockholms universitet, Posi-
tive Action handlar om jämställdhetsarbete inom EG och Fast i kassan är en
studie av dagligvaruhandeln.

87

Jämställdhetsnämnden

Prop. 1993/94:147

Jämställdhetsnämndens uppgifter framgår av jämställdhetslagen (1991:433)
och av förordningen (1991:1437) med instruktion för Jämställdhetsnämnden.

Nämndens resursbehov beräknas inte komma att öka jämfört med anslaget
för innevarande budgetår.

Regeringens överväganden

Sammanfattning

Övergripande mål

Övergripande mål för JämO för budgetåret 1994/95 skall vara att främja
jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet och verka för att jäm-
ställdhetslagens föreskrifter följs. Verksamhetsmål för myndigheten
anges i regleringsbrev.

Resurser:

Ramanslag 1994/95     8 959 000 kr

Planeringsram:

1994/95

8 959 000 kr

1995/96

8 959 000 kr

Resultatbedömning

Regeringen bedömer att de resultat som JämO redovisat i den förenklade an-
slagsframställningen ligger i linje med de beslut som riksdagen fattat om
verksamhetens innehåll och inriktning. Den förändring som pågår inom
myndigheten för att förbättra resultatredovisningen och dela upp redovisning-
en av resursförbrukningen för varje verksamhetsområde är betydelsefull. En
utförlig resultatredovisning ger bättre möjligheter för regering och riksdag att
utvärdera JämO:s resultat och bedöma de verksamhetsmässiga konsekvenser-
na av myndighetens prioriteringar.

Slutsatser

De riktlinjer för verksamheten som lades fast i 1993 års budgetproposition
bör gälla även för budgetåret 1994/95.

Genom förslaget i denna proposition, att ändra jämställdhetslagens be-
stämmelse om att reglema om det aktiva jämställdhetsarbetet och om jäm-
ställdhetsplan får ersättas av andra regler i kollektivavtal så att lagens regler
alltid skall iakttas, utökas området för JämO:s tillsynsansvar. JämO får där-
med befogenheter att övervaka hela tillämpningsområdet för jämställdhets-

88

lagen och tillsynen begränsas inte som tidigare till områden där kollektivavtal Prop. 1993/94: 147
inte finns. Förslaget innebär att JämO i fortsättningen får en mer fullständig
överblick över situationen på arbetsmarknaden och bättre underlag för att
driva på utvecklingen av jämställdhetsarbetet. Det är dock viktigt att under-
stryka att parterna på arbetsmarknaden fortfarande bör ha huvudansvaret för
att driva ett aktivt arbete för jämställdhet på arbetsplatserna.

I Löneskillnadsutredningens betänkande påtalas att en förstärkning av
JämO:s resurser bör övervägas som ett led i strävandena att komma till rätta
med lönediskrimineringen av kvinnor. Utredningens förslag innebär att JämO
bör tillföras ökade resurser för arbete med lönefrågor. Vidare bör JämO:s in-
satser vad gäller information om jämställdhetslagens krav och likalöne-
principens innebörd intensifieras. Löneskillnadsutredningen har funnit att
jämställdhetslagens krav på rättvisa löner för kvinnor inte är tillräckligt kända.
Generellt sett saknar såväl allmänheten, enskilda arbetsgivare, fackliga före-
trädare som forskare tillräcklig kunskap om innehållet i den nya jämställdhets-
lagen.

Regeringen delar Löneskillnadsutredningens bedömning att JämO:s insats-
er vad gäller information och uppföljning av jämställdhetslagens krav och
likalöneprincipens innebörd bör intensifieras och att ökade resurser bör till-
föras myndigheten för detta arbete.

För de ökade krav på tillsyn som kommer att ställas på JämO utifrån för-
slaget i denna proposition om ändringar i jämställdhetslagen och ett ökat be-
hov av insatser för arbetet med lönefrågor har regeringen beräknat
2 200 000 kronor under ramanslaget. Beloppet är beräknat för att även täcka
kostnader för tillfälligt utrednings- och utvecklingsarbete.

Förslaget om ändringar i jämställdhetslagen kan medföra ett ökat antal
ärenden för Jämställdhetsnämnden. Kostnaderna för en ökad arbetsinsats be-
döms kunna täckas inom oförändrad ram.

JämO bör få disponera en låneram på 400 000 kronor i Riksgäldskontoret
för investeringar i anläggningstillgångar för förvaltningsändamål.

G 2. Särskilda jämställdhetsåtgärder

1992/93

Utgift

10 750 785 Reservation 8 909 770

1993/94

Anslag

10 556 000

1994/95

Förslag

21 506 000

Från anslaget betalas kostnader för särskilda jämställdhetsåtgärder som
syftar till att främja jämställdhet mellan kvinnor och män.

Inom ramen för projektverksamheten som bedrivs med stöd av anslaget
prövas nya metoder och modeller i jämställdhetsarbetet.

Under budgetåret 1992/93 har bl.a. 2,5 miljoner kronor beviljats till
Socialstyrelsen för projektet Myndighetssamarbete vid kvinnomisshandel och
ca 2 miljoner för projekt i syfte att motverka sexuella trakasserier i arbetslivet.
Övriga prioriterade områden har varit löneskillnader mellan kvinnor och män

89

samt åtgärder i syfte att underlätta för kvinnor och män att kombinera för-
värvsarbete med föräldraskap. En särskild satsning har gjorts på projekt som
syftar till att stärka jämställdhetsundervisningen i grundutbildningen av
journalister.

Regeringens överväganden

Regeringen beräknar att 21 506 000 kronor bör anvisas till Särskilda jäm-
ställdhetsåtgärder för budgetåret 1994/95. Hittills har särskilda medel för in-
formationsinsatser för att öka fäders uttag av föräldrapenning anvisats under
femte huvudtitelns anslag Bidrag till föräldraförsäkring. Dessa medel, som
för budgetåret 1994/95 beräknats till 3 150 000 kronor, förs nu över till detta
anslag. Ökat uttag av föräldraledighet av fäder är en viktig del i utvecklingen
mot jämställdhet och en samordnad resursanvändning för informations- och
utvecklingsinsatser på området bör öka effektiviteten.

Enligt förslag i denna proposition bör en särskild satsning göras på
projektverksamhet i syfte att öka kvinnors inflytande i beslutsfattande för-
samlingar. En utökning av anslaget med 5 miljoner kronor föreslås för detta.
Vidare föreslås en ökning av anslaget med 2,8 miljoner kronor för de åtgärder
som planeras i samverkan med näringslivet för att öka andelen kvinnor i
chefsbefattningar. Andra områden som föreslås prioriteras under detta anslag
är föräldrautbildning direkt riktad till blivande och nyblivna fäder, ett program
för jämställdhetsarbetet i kommunerna samt utveckling av kurser i jämställd-
hetsfrågor. En särskild satsning föreslås också på projekt i syfte att vidare-
utveckla kurser eller kursmoment om kvinnors hälsa som kan ingå i utbild-
ningen av läkare.

Trettonde huvudtiteln

A 1. Länsstyrelserna m.m.

Regeringen har i budgetpropositionen (prop. 1993/94:100 bil. 14) föreslagit
att 1 789 346 000 kronor anvisas för budgetåret 1994/95 under förevarande
anslag.

I denna proposition (avsnitt 11.5) föreslår vi att en funktion som läns-
expert för jämställdhetsfrågor inrättas i varje län. Huvuduppgiften skall vara
att utifrån de nationella målen för jämställdhetspolitiken och länets jämställd-
hetsstrategi främja jämställdhetsarbetet i länet. Kostnaderna för de föreslagna
länsexpertema beräknas till 10 000 000 kronor per år.

Under förevarande anslag bör för budgetåret 1994/95 10 000 000 kronor
anvisas utöver vad som föreslagits i budgetpropositionen.

Prop. 1993/94: 147

90

13 Författningskommentar

13.1 Jämställdhetslagen

2 §

I paragrafen görs en redaktionell ändring. Uttrycket ”arbete som är lika eller
som är att betrakta som likvärdigt" ändras till "arbete som är att betrakta som
lika eller likvärdigt". Samma ändring har gjorts i 18 §. Motiveringen till än-
dringen behandlas i avsnitt 7.2.2. Vidare har på Lagrådets inrådan para-
grafens båda stycken sammanförts till ett stycke.

9 a §

Paragrafen är ny. Förslaget har behandlats i den allmänna motiveringen
(avsnitt 7.2.1-7.2.2). Bestämmelsen innebär att alla större arbetsgivare blir
skyldiga att årligen kartlägga förekomsten av löneskillnader mellan kvinnor
och män på arbetsplatsen. Kartläggningen skall innefatta en jämförelse av
lönerna för kvinnliga och manliga arbetstagare i skilda typer av arbete och för
olika kategorier av arbetstagare. Detta anknyter till uttrycken "en viss typ av
arbete" och "en viss kategori av arbetstagare" som återfinns i lagens 7 och
9 §§. Innebörden av dessa uttryck behandlas i förarbetena till 1979 års jäm-
ställdhetslag (prop. 1978/79:175 s. 135 f.) och har utvecklats närmare i den
allmänna motiveringen (avsnitt 7.2.2). Uttrycket "skilda" i detta sammanhang
förhindrar inte att kartläggningen omfattar arbetstagare som utför lika eller
likvärdigt arbete.

För att kunna tjäna sitt syfte att klargöra huruvida osakliga löneskillnader
består mellan kvinnor och män på en arbetsplats måste vissa krav ställas på en
sådan kartläggning. Som närmare har utvecklats i avsnitt 7.2.2 är visserligen
inte avsikten att arbetsgivaren skall vara tvungen att göra en s.k. systematisk
arbetsvärdering. Det räcker å andra sidan inte att endast förteckna vilken lön
olika arbetstagare av respektive kön har. För att uppfylla kraven på en kart-
läggning måste den utföras som en jämförelse dels inom och mellan skilda
typer av arbete och dels inom och mellan olika kategorier av arbetstagare.
Någon jämförelse mellan grupper av arbetstagare av samma kön behöver inte
göras i detta sammanhang. Något krav därutöver på hur kartläggningen i
detalj skall genomföras eller på hur redovisningen av den skall göras upp-
ställs dock inte. Av 30 och 33 §§ följer emellertid att JämO för sin tillsyn har
rätt att få del av kartläggningen. Det får därför förutsättas att detta sker genom
att den tillhandahålls i skriftlig form. Den skriftliga redovisningen kan ske
separat eller som en del i jämställdhetsplanen.

Av reglema om samverkan i 2 § följer att kartläggningen skall upprättas i
samråd mellan arbetsgivare och arbetstagare.

Genom hänvisningen till 2 § framhålls sambandet med den allmänna
skyldigheten för såväl arbetsgivare som arbetstagare att verka för jämställdhet
i arbetslivet och för att utjämna och förhindra osakliga löneskillnader mellan
kvinnor och män. Kravet för större arbetsgivare på kartläggning av löneskill-
nader kan ses som en konkretisering av detta i visst avseende, syftande till att

Prop. 1993/94:147

91

stimulera arbetet för att utjämna sådana löneskillnader och ge det en mer fram-
skjuten position i verksamheten på arbetsplatsen.

11 §

Paragrafen har ändrats på så sätt att det lagts till att i jämställdhetsplanen skall
översiktligt redovisas resultatet av den kartläggning som avses i 9 a § och de
åtgärder som motiveras av kartläggningen. Hur denna översiktliga redo-
visning närmare skall vara utformad får i stort sett lämnas till den enskilde
arbetsgivaren att avgöra. Av den skall dock kunna utläsas vilka åtgärder från
arbetsgivarens sida som motiveras av kartläggningen och vilka åtgärder som
det i så fall kan bli frågan om. Visar kartläggningen att några löneskillnader
inte finns inom en kategori arbetstagare räcker det givetvis att detta konsta-
teras i översikten liksom att några åtgärder för att undanröja sådana skillnader
inte behövs. Såsom anförts under 9 a § följer av reglema om samverkan i 2 §
att planen skall upprättas i samråd mellan arbetsgivare och arbetstagare. I den
mån planen kan sägas innehålla riktlinjer för arbetsgivarens personalpolitik
följer också av 19 § lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet
(MBL) att arbetsgivaren skall informera en kollektivavtalsslutande arbets-
tagarorganisation om dessa. På dessa sätt kan också intresset av att arbets-
tagarparten får kännedom om innehållet i planen tillgodoses.

Som påpekats i allmänmotiveringen (avsnitt 7.2.2) bör arbetsgivaren, i
likhet med vad som gäller beträffande jämställdhetsplanen, ha en betydande
frihet att anpassa redovisningen av kartläggningen till de särskilda förhållan-
den som råder på arbetsplatsen. För en liten arbetsplats, med en underrepre-
sentation av det ena könet, bör redovisningen kunna göras mindre detaljerad.
I det fallet att det inom en kategori arbetstagare endast finns en individ av
något av könen bör redovisningen kunna anpassas så att det inte går att utläsa
vilken lön just den individen har. På så sätt kan riskerna för att enskilda
arbetstagares löner synliggörs elimineras och kraven på integritet tillgodoses.

I jämställdhetsplanen skall resultatet av kartläggningen redovisas över-
siktligt. Det förutsätts då att det finns en mer utförlig separat redovisning.
Arbetsgivaren kan givetvis välja att istället redovisa kartläggningen i sin hel-
het i planen och någon separat redovisning av kartläggningen behöver då inte
göras.

Kravet på att en översiktlig redovisning av kartläggningen skall tas in i
jämställdhetsplanen syftar inte till att ge JämO möjlighet att övervaka arbets-
givarens lönepolitik eller att kräva att arbetsgivaren skall vidta vissa specifika
åtgärder i fråga om lönesättningen för en viss arbetstagare. Syftet är istället att
göra arbetsgivaren medveten om förekomsten av eventuella osakliga löne-
skillnader mellan kvinnor och män på en arbetsplats och att bilda en grund för
det aktiva arbetet för att undanröja sådana skillnader. Om JämO skulle finna
att det förekommer lönediskriminering i ett enskilt fall kan denna liksom tidi-
gare angripas med stöd av 18 §.

Prop. 1993/94:147

92

12 §

Den föreslagna ändringen innebär att en arbetsgivare alltid måste iaktta före-
skrifterna i 4-11 §§, oavsett om arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal i
dessa hänseenden och oavsett vad kollektivavtalet i så fall innehåller. Para-
grafen har utformats i enlighet med Lagrådets förslag. Möjligheten att avskära
JämO:s tillsyn genom att i kollektivavtal bestämma andra regler än i lagen för-
svinner således. Även om ett kollektivavtal om jämställdhet föreligger på-
verkar ett sådant dock inte skyldigheterna enligt lagen eller området för
JämO:s tillsyn. Detta gäller oavsett om avtalet går längre än lagens regler eller
inte eller om det till och med skulle stadga att lagens regler inte skall gälla.

Enligt 30 § har JämO tillsyn över att jämställdhetslagen efterlevs och kan
enligt 35 § begära vitesföreläggande hos Jämställdhetsnämnden om arbets-
givaren inte följer föreskrifterna om aktiva åtgärder och om jämställdhetsplan.
Eftersom dessa föreskrifter enligt förslaget blir tillämpliga oavsett om det
finns ett kollektivavtal om jämställdhet eller inte kommer JämO att kunna ut-
öva sin tillsyn över hela arbetsmarknaden. JämO får därigenom också en ut-
sträckt möjlighet att begära in uppgifter från arbetsgivaren enligt 33 §. Det bör
i det sammanhanget erinras om den särskilda regel om sekretess hos JämO
och hos Jämställdhetsnämnden som finns i 9 kap. 21 § sekretesslagen
(1980:100).

De kollektivavtal som kan finnas påverkas i princip inte av den föreslagna
lagändringen. Avtalens regler om jämställdhet hindrar dock inte JämO:s till-
syn. Mellan de parter som ingått avtalen gäller de givetvis fortfarande och
ifråga om brott mot föreskrifterna i ett sådant avtal gäller avtalets respektive
MBL:s påföljdsbestämmelser. Det skulle således teoretiskt kunna inträffa att,
i ett fall då ett kollektivavtal innehåller en reglering som sammanfaller med
lagen, en arbetsgivare som underlåter att följa såväl lagens som kollektiv-
avtalets regler både blir skyldig att betala vite enligt jämställdhetslagen och
skadestånd för kollektivavtalsbrott. Om detta skulle drabba arbetsgivaren
oskäligt hårt kan det givetvis beaktas vid bestämmandet av vitets storlek. En
sådan dubbel reglering är inte ny inom arbetsrätten. I ett ärende om tjänstetill-
sättning inom offentlig verksamhet kan således tillsättningsbeslutet över-
klagas samtidigt som det görs gällande att arbetsgivaren brutit mot jämställd-
hetslagens förbud mot könsdiskriminering vid anställning. Det skulle vidare
kunna inträffa fall då en arbetsgivare som vid lagens ikraftträdande är bunden
av ett kollektivavtal riskerar att drabbas av skadestånd om han följer ett vites-
föreläggande enligt jämställdhetslagen. Som Lagrådet påpekat är en sådan
ordning inte tillfredsställande. Det får förutsättas att JämO inte gör en fram-
ställning om vitesföreläggande innan arbetsgivaren har haft skäligt rådrum för
att undanröja denna risk.

13 §

Paragrafen, som för närvarande reglerar möjligheterna att tillämpa kollektiv-
avtal som avviker från jämställdhetslagen också på oorganiserade arbets-

Prop. 1993/94:147

93

tagare, blir med den nya regleringen i 12 § överflödig. Paragrafen föreslås Prop. 1993/94: 147
därför upphävd.

14 §

Paragrafen föreslås upphävd. Syftet med paragrafen i dess ursprungliga ly-
delse var att tillämpningen av kollektivavtalen - som förutsattes innebära en
utveckling och anpassning av lagens grundläggande regler - skulle betraktas
som uttryck för god praxis på arbetsmarknaden och bilda mönster när lagens
motsvarande regler skulle tillämpas i jämförbara förhållanden. Kollektivavtal
skall enligt förslaget vara giltiga även i fortsättningen. Förekomsten av ett
sådant avtal inskränker dock inte arbetsgivarens skyldigheter att iaktta lagens
föreskrifter om aktiva åtgärder och om jämställdhetsplan. Genom denna för-
ändring blir det istället lagens regler som skall bilda mönster för vad som
skall anses åvila arbetsgivaren. Den anvisning som ges i paragrafen blir då
inte längre adekvat. Detta hindrar naturligtvis inte att kollektivavtal som går
längre än eller som på annat sätt utvecklar lagens regler också i fortsättningen
kan tjäna som vägledning vid bedömningen av vad som kan anses som god
praxis på arbetsmarknaden.

18 §

I paragrafen har gjorts en redaktionell ändring. Hänvisningen till "på arbets-
marknaden" har slopats. Vidare har uttrycket "arbete som är lika eller som är
att betrakta som likvärdigt" bytts ut mot "arbete som är att betrakta som lika
eller likvärdigt". Syftet är att bättre klargöra paragrafens tillämpningsområde.
Motiveringen till ändringarna har behandlats i avsnitt 7.2.2 och 7.2.3.

46 §

Andra meningen i paragrafens första stycke är ny. Ändringen har i huvudsak
utformats efter Lagrådets förslag. Innebörden av den är att JämO är behörig
att föra talan också på annan grund och att framställa också annat yrkande än
vad ombudsmannen kan göra enligt bestämmelserna i jämställdhetslagen.
JämO bör dock föra sådan talan endast om ombudsmannen anser att det är
lämpligt att detta sker i samma rättegång. Den lagstiftning som därvid kan
komma i fråga torde främst vara lagen (1982:80) om anställningsskydd och
lagen (1978:410) om rätt till ledighet för vård av barn, m.m. Självfallet bör
det inte komma i fråga att JämO åberopar exempelvis bestämmelserna i den
föreslagna lagen mot etnisk diskriminering som grund utan att detta har före-
gåtts av samråd och överenskommelse med DO.

Enligt 47 § gäller att när en arbetstagarorganisation enligt reglema i 4 kap.

5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister har rätt att föra talan för
en enskild medlem, får JämO göra detta bara om organisationen inte gör det.
Om en arbetstagarorganisation vill föra talan för en medlem enligt jämställd-
hetslagen blir det enligt den föreslagna lydelsen inte aktuellt för JämO att föra
talan för medlemmen, vare sig med stöd av jämställdhetslagen eller någon

94

annan lagstiftning. Det skulle teoretiskt kunna inträffa att den fackliga organi- Prop. 1993/94: 147
sationen t.ex. vill angripa en uppsägning med stöd av anställningsskydds-
lagen men inte enligt jämställdhetslagen medan JämO är beredd att föra talan
enligt denna lag. Något hinder mot detta föreligger inte förutsatt att det inte
kan anses röra sig om samma talan i de båda rättegångarna. Detta får avgöras
enligt allmänna regler om rättskraft och litis pendens. Skulle det visa sig att
det är fråga om samma talan är JämO:s rätt att föra talan subsidiär till den
fackliga organisationens enligt 47 §. Det får dock förutsättas att en sådan
situation kan lösas praktiskt genom överenskommelse mellan den fackliga
organisationen och JämO.

I paragrafens andra stycke görs en redaktionell ändring med anledning av
ändringen i första stycket.

13.2 Lagen om allmän försäkring

4 kap. 3 §

I tredje stycket föreskrivs att när föräldrarna gemensamt har vårdnaden om
barnet har varje förälder rätt att få föräldrapenning under hälften av den tid
som föräldrapenning kan utges.

I femte stycket har införts en undantagsbestämmelse för förälder som på
grund av sjukdom eller handikapp varaktigt saknar förmåga att vårda barnet.
Med uttrycket "varaktigt" avses att den bristande förmågan att vårda barnet i
princip skall vara bestående eller att den i vart fall kan antas kvarstå under den
tid som föräldrapenning kan utges, dvs. till dess barnet har fyllt åtta år eller
den senare tidpunkt då barnet har avslutat det första skolåret. Att föräldern på
grund av sjukdom eller handikapp varaktigt saknar förmåga att vårda barnet
bör styrkas genom ett läkarutlåtande av vilket framgår sjukdomens eller hand-
ikappets inverkan på förälderns förmåga att vårda barnet. Med "den andra
föräldern" avses såväl biologisk förälder som den som likställs med förälder
enligt 2 § första stycket b-c.

Sjätte stycket har justerats så att möjligheten att överlåta ersättningsdagar
till förmån för den andra föräldern begränsas såtillvida att 30 dagar av de dag-
ar en förälder har inte skall kunna överlåtas. Samma begränsning gäller vid
flerbamsbörd. Om vårdnadsförhållandena förändras innan samtliga dagar
med föräldrapenning har utnyttjats, får möjligheterna att överlåta rätt till för-
äldrapenning bedömas med hänsyn till de nya förhållandena.

4 kap. 6 §

Paragrafens femte stycke har ändrats så att föräldrapenningnivån för föräldrar
med gemensam vårdnad blir 90 procent av den sjukpenninggrundande in-
komsten under de första 30 dagarna för vardera föräldern och 80 procent för
resterande tio månader. Detsamma gäller vid flerbamsbörd. Om en förälder
ensam har vårdnaden om barnet har den föräldern rätt till föräldrapenning på
90-procentsnivån under de första två månaderna. Om en förälder på grund av

95

sjukdom eller handikapp varaktigt saknar förmåga att vårda barnet har den Prop. 1993/94:147
andra föräldern rätt till föräldrapenning på 90-procentsnivån under de första
två månaderna. Någon möjlighet att "varva" dagar som ersätts enligt 90-pro-
centsnivån med dagar som ersätts enligt 80-procentsnivån finns alltså inte. En
följd av detta blir att för en förälder som inte uppfyllt kvalifikationsvillkoret i
andra stycket kan de första 30 dagarna komma att ersättas endast enligt
garantinivån. Vad gäller uttrycket "varaktigt" hänvisas till författnings-
kommentaren till 4 kap. 3 §. Som anförts där avses också med "den andra
föräldern" såväl biologisk förälder som den som likställs med förälder enligt
2 § första stycket b-c. För dagar då rätt till föräldrapenning överlåts enligt 4
kap. 3 § utges föräldrapenning enligt samma nivå som skulle ha utgetts om
någon överlåtelse inte hade skett. Det sagda innebär t.ex. att en förälder som
ensam har vårdnaden om barnet kan överlåta dagar med ersättning på 90-pro-
centsnivån till en styvförälder till barnet. Om vårdnadsförhållandena ändras
innan samtliga dagar med föräldrapenning på 90-procentsnivån har tagits ut
får i likhet med vad som gäller beträffande möjligheterna att överlåta rätten till
föräldrapenning, även frågan om fördelning av dagar med respektive ersätt-
ningsnivå bedömas efter de nya förhållandena. Antalet dagar med ersättning
enligt 90-procentsnivån kan således aldrig bli fler än sammanlagt 60.

Ikraftträdande- och övergångsbestämmelserna

De nya reglema träder i kraft den 1 januari 1995. De nya reglema gäller bara
bam som föds efter lagens ikraftträdande. När det gäller den sänkta ersätt-
ningsnivån för föräldrapenningen skall dock för dagar som tas ut efter ut-
gången av 1996 de nya reglema tillämpas även för bam som har fötts före
den första januari 1995.

96

Uppföljning av handlingsplan för
jämställdhetspolitiken 1988-1993

Innehåll

Prop. 1993/94:147

Bilaga 1

1 Inledning .........................................98

2 Kvinnornas roll i ekonomin.............................99

3 Jämställdhet på arbetsmarknaden......................... 101

Arbetsmarknad.................................. 102

Arbetslivsfrågor.................................. 104

En ny jämställdhetslag............................. 105

Sexuella trakasserier i arbetslivet....................... 106

Regional- och näringslivsfrågor....................... 106

Pilotkommuner för jämställdhet....................... 108

4 Jämställdhet i utbildningen............................. 108

Jämställdhet - ett utbildningspolitiskt mål................. 110

Jämställdhetsfrågor i lärarutbildningen................... 111

5 Jämställdhet i familjen................................ 112

Män och föräldraledighet............................ 112

Män i barnomsorgen............................... 113

6 Kvinnors inflytande................................. 113

7 Våld mot kvinnor................................... 115

97

7 Riksdagen 1993/94. 1 saml. Nr 147

1 Inledning

Propositionen om jämställdhetspolitiken inför 90-talet (prop. 1987/88:105,
bet. 1987/88:AU 17, rskr. 1987/88:364) som antogs av riksdagen i juni 1988
hade formen av en femårig handlingsplan. Tidsbestämda mål och vissa åt-
gärder för att nå målen föreslogs i fråga om kvinnors roll i ekonomin, kvin-
nors inflytande samt jämställdhet på arbetsmarknaden, i utbildningen och i
familjen. Handlingsplanen rörde ett flertal samhällssektorer med en viss
tyngdpunkt på arbetsmarknads- och utbildningsområdena. I propositionen
Olika på lika villkor om en ny jämställdhetslag, m.m. (prop. 1990/91:113,
bet. 1990/91:AU 17, rskr. 1990/91:364) föreslogs ytterligare åtgärder för att
förstärka och bredda handlingsplanen, liksom åtgärder för att motverka våld
mot kvinnor.

Planen hade som ett uttalat syfte att ge möjlighet till en större långsiktighet
i arbetet men också att markera en höjd ambitionsnivå för jämställdhets-
politiken. Till detta kan läggas syftet att förtydliga och konkretisera regering-
ens insatser på detta politikområde.

Planen har i dessa avseenden också haft sådana effekter. Den var en hand-
lingsplan för regeringens arbete med frågorna under den aktuella perioden
och angav samtidigt riktningen för det samlade arbetet för jämställdhet i sam-
hället.

Inom vissa områden i handlingsplanen kan tydliga positiva resultat note-
ras, t.ex. den ökade kvinnorepresentationen i statliga styrelser m.m. samt ut-
vecklingen av andelen kvinnor som skolledare. Inom andra områden, t.ex.
utjämning av löner mellan kvinnor och män eller en ökad andel utbildningar
och yrkesområden med en jämn könsfördelning, har emellertid sådana posi-
tiva förändringar ännu inte kommit till stånd.

De åtgärder och satsningar som föreslogs på handlingsplanens fem om-
råden har nu genomförts. Vissa initiativ därutöver har också under perioden
tagits av regeringen. En utförligare redovisning av utfallet av handlingsplanen
finns i en inom Socialdepartementet upprättad promemoria (dnr
S94/1241/Järn).

Allmänt sett finns det i dag en större medvetenhet och en större bredd i
kunskapen om jämställdhetsfrågor än för fem år sedan. Många känner till att
det finns skillnader i villkor för kvinnor och män, att det är viktigt att ta vara
på både kvinnors och mäns kompetens, att det behövs både kvinnor och män
i beslutande församlingar, att det finns löneskillnader som beror på kön.
Vidare finns en större medvetenhet om vikten av att båda föräldrarna delar på
det praktiska ansvaret för hem och bam.

Det har också blivit allt tydligare att jämställdhet i betydande utsträckning
handlar om hur makten och inflytandet i samhället är fördelat mellan kvinnor
och män.

Prop. 1993/94: 147

Bilaga 1

98

2 Kvinnornas roll i ekonomin

Prop. 1993/94: 147

Bilaga 1

Sammanfattning av utvecklingen: Kvinnor har lägre inkomster
än män vilket har samband dels med den ojämna fördelningen av betalt
och obetalt arbete mellan kvinnor och män, dels med att kvinnor har
lägre löner än män. För att belysa kvinnors och mäns ekonomiska
situation har undersökningar och utredningar initierats. Bland annat har
löneskillnaderna mellan kvinnor och män utretts, en första riks-
representativ tidsanvändningsundersökning har genomförts och i de två
senaste Långtidsutredningarna har kvinnors ekonomiska förhållanden
analyserats.

I handlingsplanen angavs ekonomiskt oberoende byggt på egen försörj-
ning som ett centralt mål i jämställdhetspolitiken. Skillnaderna i ekonomisk
standard mellan kvinnor och män skulle utjämnas framför allt genom att mot-
arbeta den könsuppdelade arbetsmarknaden och genom att utjämna fördel-
ningen mellan kvinnor och män av betalt och obetalt arbete. För att främja en
sådan utveckling har under femårsperioden ett utvecklingsarbete påbörjats
genom insamling och systematisering av data om fördelningen av ekono-
miska resurser mellan kvinnor och män. Fortlöpande redovisningar och ana-
lyser är en förutsättning för att kunna vidta åtgärder som stöder utvecklingen
mot en jämn fördelning mellan kvinnor och män av samhällets ekonomiska
resurser.

För att närmare belysa skillnaderna mellan kvinnors och mäns tid vad
gäller förvärvsarbete, hemarbete, fritidsaktiviteter etc. uppdrog regeringen åt
Statistiska centralbyrån (SCB) att genomföra en tidsanvändningsunder-
sökning. En rapport lämnades i oktober 1992. Undersökningen som är en
urvalsundersökning bland yrkesverksamma personer i Sverige visar bl.a. att
drygt en tredjedel av människors tid upptas av arbete. Kvinnor förvärvs-
arbetar i genomsnitt 27 timmar per vecka medan män förvärvsarbetar 41 tim-
mar i genomsnitt. Kvinnor använder i genomsnitt 33 timmar per vecka och
män 20 timmar för hemarbete. Kvinnor och män ägnar således ungefär lika
mycket tid åt arbete. Skillnaden är att kvinnor får sämre ekonomisk ersättning
för sitt arbete eftersom hemarbetet är obetalt och inte pensionsgrundande.
Störst likhet mellan kvinnors och mäns tidsanvändning finns i gruppen sam-
boende barnlösa där båda arbetar heltid.

Regeringen tillkallade i juni 1991 en särskild utredare för att utreda arten
och orsakerna till löneskillnader mellan kvinnor och män samt möjligheter att
komma till rätta med förekommande lönediskriminering på arbetsmarknaden.
Utredaren lämnade sitt betänkande (SOU 1993:7) Löneskillnader och löne-
diskriminering, om kvinnor och män på arbetsmarknaden i februari 1993. Av
utredningen framgår att löneskillnaderna mellan kvinnor och män fortfarande
är betydande. Till en del kan dessa skillnader förklaras med kvinnors och
mäns olika fördelning efter yrke eller befattning, kvalifikationsnivå, ålder och
utbildning. Det finns emellertid, enligt utredningen, löneskillnader som inte

99

går att förklara, löneskillnader som varierar mellan 1 och 8 procent. Förslag i
Löneskillnadsutredningens betänkande behandlas i föreliggande proposition.

I Långtidsutredningarna 1990 och 1992 inom Finansdepartementet har
särskilt kvinnornas situation analyserats (LU 90 bil. 23 och LU 92 bil. 16).
Dessa utredningar har bl.a. visat att kvinnors ekonomiska beroende av en-
skilda män under de senaste decennierna har minskat genom att kvinnorna
ökat sitt arbetskraftsutbud. Samtidigt har deras beroende av politiska och
fackliga beslutsprocesser ökat. Vidare har påvisats hur förändringar i eko-
nomin påverkar och samverkar med utvecklingen av jämställdhet mellan
kvinnor och män och vad ett svenskt EU-medlemskap kan betyda i detta
sammanhang.

Vad gäller övriga utredningar och kommittéer inom regeringskansliet har
■utiner utarbetats för att tillgodose kraven på att resultat och eventuella förslag
malyseras ur ett jämställdhetsperspektiv. Direktiv till sådana utredningar som
Kan få betydelse för samhällets jämställdhetsmål fastställs efter gemensam
beredning mellan Socialdepartementet och annat berört departement.

Sedan 1988 redovisas årligen för riksdagen vissa uppgifter avseende för-
delningen av ekonomiska resurser mellan kvinnor och män. Dessa uppgifter
har utökats under loppet av femårsperioden och årets redovisning (bil. 2 i
denna proposition) är ytterligare utökad. En vidare utveckling av denna
redovisning kommer att ske i samband med att regeringen tillsätter en utred-
ning som skall belysa skillnader i kvinnors och mäns tillgång till ekonomiska
resurser och möjligheter att utöva ekonomisk makt på individnivå, familjenivå
och samhällelig nivå.

Linder femårsperioden har vidare en professur i nationalekonomi, särskilt
kvinnoforskning, inrättats vid universitetet i Lund (prop. 1989/90:90, bet.
1989/90:UbU 25, rskr. 1989/90:328). Därmed bör kunskaperna om kvinnors
roll i ekonomin i förhållande till mäns på sikt öka.

Prop. 1993/94: 147

Bilaga 1

100

3 Jämställdhet på arbetsmarknaden

Prop. 1993/94: 147

Bilaga 1

Sammanfattning av utvecklingen: Generellt har inte någon
utveckling mot jämnare könsfördelning med avseende på
yrkesområden skett under perioden. Inom 21 av 52 yrkesområden har
dock könsfördelningen blivit jämnare medan det motsatta gäller för 19
yrkesområden. En fortsatt utjämning har ägt rum när det gäller
kvinnors och mäns sysselsättning, såväl nationellt som regionalt. Från
år 1990 beror denna förändring främst på att arbetslösheten ökat
snabbare för män än för kvinnor. Även skillnader i medelarbetstid per
vecka har minskat.

Ett flertal åtgärder för att förbättra kvinnors arbetsmiljö liksom för
att stödja kvinnors företagande och deras roll i den regionala
utvecklingen har vidtagits under perioden. Projektverksamhet har
bedrivits för att motverka sexuella trakasserier i arbetslivet.

En ny jämställdhetslag trädde i kraft den 1 januari 1992.

Handlingsplanens mål för jämställdhet på arbetsmarknaden syftade dels till
att utjämna skillnader mellan kvinnors och mäns förvärvsarbete och arbets-
tider på såväl nationell som regional nivå, dels till att bryta könsuppdelningen
när det gäller yrkesområden och kvalifikations-/befattningsnivåer. För att
uppnå målen föreslogs åtgärder bl.a. inom arbetsmarknads-, arbetslivs-,
regional- och näringspolitiken.

Generellt kan sägas att femårsperiodens snabba utveckling från arbets-
kraftsbrist till hög arbetslöshet har påverkat insatser, arbetsmetodik och resul-
tat. Nya frågeställningar, problem och behov har tillkommit genom att antalet
arbetstillfällen inom mansdominerade branscher minskat drastiskt, samtidigt
som kvinnornas framtida arbetsmarknad blivit allt svårare att bedöma mot
bakgrund av den strukturomvandling som pågår bl.a. inom den offentliga
sektorn.

Den tidigare utvecklingen mot ökande arbetskraftstal fortsatte under perio-
dens båda första år. Arbetslösheten var liten och låg dessutom på samma nivå
för både kvinnor och män, från att tidigare ha varit högre för kvinnor. Mot
slutet av år 1990 steg arbetslösheten brant, men betydligt mer för män än för
kvinnor. För första gången sedan år 1970 redovisade statistiken från arbets-
kraftsundersökningen (AKU) året därpå högre arbetslöshetstal för män än för
kvinnor. Skillnaden i sysselsättning mellan könen utjämnades därmed ytter-
ligare. Utjämningen kan avläsas såväl nationellt som regionalt.

Andelen deltidssysselsatta har under femårsperioden minskat för kvinnor
och ökat för män. Skillnaden i veckoarbetstid mellan könen har därmed ut-
jämnats något. Proportionerna mellan kort och lång deltid har i stort varit de-
samma för kvinnorna under dessa år, medan en något ökande andel av de
deltidsarbetande männen nu har kort deltid.

De i handlingsplanen uppsatta målen för en jämnare könsfördelning inom
olika yrkesområden utgick från AKU:s indelning i 52 grupper. Antalet yrkes-

101

områden med jämn fördelning (dvs. att båda könen är representerade med
minst 40 procent) har minskat från fem till tre under åren 1988-1993. Antalet
områden med stark snedfördelning (dvs. med minst 90 procent arbetstagare
av samma kön) har dock minskat från 15 till 14. Könsfördelningen har blivit
jämnare inom 21 yrkesområden och mindre jämn inom 19. Sammanfatt-
ningsvis kan konstateras att kvinnor under de aktuella åren ökat sina andelar
på fler mansdominerade yrkesområden än män inom kvinnodominerade. För-
ändringarna sker långsamt och behöver följas under längre tid än handlings-
planens fem år.

Behovet att studera förändringar över längre perioder gäller även för
kvalifikationsgrad och befattningsnivå. Andelen kvinnor i arbete av rutin-
karaktär är mycket större än andelen män, medan motsatsen råder för chefs-
poster. Dessa förhållanden belystes år 1992 i studien Man är chef, som SCB
genomförde på regeringens uppdrag och som ger möjlighet att återkommande
följa utvecklingen på området.

I det följande redovisas de viktigaste åtgärderna inom berörda politik-
områden.

Prop. 1993/94: 147

Bilaga 1

Arbetsmarknad

Inom arbetsmarknadspolitikens område föreslogs fortsatta insatser mot del-
tidsarbetslösheten samt ökade aktiviteter från arbetsförmedlingens sida för att
bryta den könsuppdelade arbetsmarknaden.

När handlingsplanen antogs hade insatser mot den ökande deltidsarbets-
lösheten inom främst den kommunala sektorn inletts. Dessa vidgades under
följande år till fler branscher och fortsatte i stor omfattning så länge efter-
frågan på arbetskraft var stor, men i takt med den växande arbetslösheten
ökade även den registrerade deltidsarbetslösheten kraftigt. Andelen kvinnor
bland de deltidsarbetslösa har minskat under perioden.

Den ekonomiskt största satsningen inom arbetsmarknadsområdet avsåg en
femårig försöksverksamhet med stödinsatser före, under och efter genom-
gången arbetsmarknadsutbildning för kvinnor respektive män som väljer för
sitt kön otraditionell utbildning. Högst 10 000 kronor per individ har under
perioden kunnat disponeras av länsarbetsnämnd eller arbetsförmedling för
särskilda insatser, upp till ett belopp på 70 miljoner kronor årligen (dvs.
högst 7 000 personer per år).

Arbetsmarknadsstyrelsens (AMS) egen uppföljning visar att medlen an-
vänts i ringa utsträckning (ca 50 miljoner kronor under hela perioden). Några
resultatmått i form av antal personer som fått del av stödet föreligger ej. AMS
redovisar inga skäl till den låga förbrukningen, men konstaterar att insatser
för kvinnor finansieras över olika anslag varför beloppet inte ger någon
totalbild av verkets insatser på området. De projekt som genomförts har enligt
AMS varit framgångsrika och även medfört goda möjligheter till metod-
utveckling.

102

Försöksverksamheten avslutades i och med budgetåret 1992/93. Rege-
ringen konstaterade emellertid i 1993 års kompletteringsproposition att pro-
blemet med en könsuppdelad arbetsmarknad på intet sätt är löst. Därför före-
slogs att 30 miljoner kronor av medlen får kvarstå för att även fortsättningsvis
användas för projekt som syftar till att bryta den könsuppdelade arbetsmark-
naden. Medlen skall även användas för utbildningsinsatser för den egna
personalen i samband med projekten. AMS fick samtidigt uppdraget att under
hösten 1993 till regeringen redovisa sin strategi för hur detta arbete skall be-
drivas under de närmaste tre åren. I uppdraget ingår även att utveckla ett upp-
följningssystem som ger förutsättningar att kontinuerligt följa verkets jäm-
ställdhetsarbete.

De nu tilldelade projektmedlen har fördelats till länsarbetsnämnderna efter
ansökan hos AMS. Alla län finns representerade med åtminstone ett - ofta
flera - projekt och varje län har utsett en kontaktperson. En lägesrapport
kommer att ställas samman till budgetårsskiftet 1994/95 och erfarenheterna
från innevarande år kommer att ligga till grund för revideringar av det strate-
gidokument som verket presenterat enligt ovan.

Regeringen har i budgetpropositionen 1993/94:100, bilaga 11, slagit fast
att arbetet med att åstadkomma en mindre könsuppdelad arbetsmarknad måste
bedrivas både i ett kort- och ett långsiktigt perspektiv, i låg- såväl som i hög-
konjunktur. En mängd olika åtgärder behövs och nya uppslag måste prövas.
Möjlighet att pröva nya och annorlunda arbetsuppgifter finns för både kvin-
nor och män genom ungdomspraktik och arbetslivsutveckling. Viktiga upp-
gifter för arbetsförmedlingen att arbeta vidare med är enligt propositionen
stimulans till kvinnors nyföretagande samt att uppmärksamma de unga flickor
och kvinnor som genomgått utbildning till mansdominerade yrken inför deras
övergång till arbete. Särskild uppmärksamhet skall vidare ägnas åt att bredda
arbetsmarknaden för kvinnor i regionalpolitiskt prioriterade områden. För att
ge Arbetsmarknadsverket fortsatta förutsättningar att utveckla metodik och
pröva nya vägar för att minska könsuppdelningen på arbetsmarknaden före-
slår regeringen att AMS också för budgetåret 1994/95 får förfoga över
30 miljoner kronor för projektverksamhet.

Genom senare års höga arbetslöshet har arbetsmarknadspolitiken tvingats
verka i en omfattning den inte är konstruerad för. Regeringen kommer därför
att tillsätta en parlamentarisk kommitté med uppdrag att se över arbetsmark-
nadspolitikens roll, omfattning, inriktning och avgränsning (dir. 1993:132). I
uppdraget ingår också att analysera hur arbetsmarknadspolitiken kan bidra till
att minska könsuppdelningen på arbetsmarknaden. Utredningen skall dess-
utom analysera de jämställdhetspolitiska konsekvenserna av samtliga de för-
slag som läggs fram.

Prop. 1993/94: 147

Bilaga 1

103

A rbetslivsfrågor

Handlingsplanens åtgärder inom arbetslivspolitiken avsåg bl.a. förbättringar
av kvinnors arbetsmiljö och Arbetarskyddsstyrelsens roll/ansvar i detta sam-
manhang, utformning av handverktyg som passar kvinnor samt inrättande av
ett särskilt jämställdhetsprogram vid Arbetsmiljöfonden.

I handlingsplanen påvisades stora brister i kunskaperna om kvinnors
arbetsmiljö. Arbetarskyddsstyrelsen (ASS) utformade därför år 1990 på
regeringens uppdrag ett handlingsprogram för arbetsmiljöinsatser inom några
särskilt utvalda kvinnodominerade branscher (kontorsarbete, elektroindustri,
förskola och sjukvård). En oroande utveckling beskrevs där och behovet av
kraftfulla insatser påtalades. Arbetsmiljökommissionens betänkande Arbete
och hälsa (SOU 1990:49), som avlämnades ungefär samtidigt, visade på
samma behov.

Våren 1991 genomfördes en rad ändringar i arbetsmiljölagen, som innebar
en höjd ambitionsnivå i flera viktiga avseenden och som är av stor betydelse
för det fortsatta utvecklingsarbetet kring kvinnors arbetsmiljö.

Regeringen har i olika sammanhang angivit att kvinnors arbetsmiljö måste
bli föremål för mer omfattande insatser. Det har bl.a. lett till att området
prioriterats inom Arbetarskyddsverket och att särskilda resurser avsatts.
Arbete pågår med att integrera åtgärdsförslagen i det ovannämnda handlings-
programmet för kvinnors arbetsmiljö i moderniseringen av Yrkesinspek-
tionens tillsyn. Under hösten 1993 har ett flerårigt metodutvecklingsprojekt
startat i syfte att öka inspektionens kompetens inom området. Arbetet kommer
att samordnas med insatser i samband med den nya föreskriften om intern-
kontroll och även omfatta utbildnings- och informationsinsatser. Utvärdering
kommer att ske successivt. Till detta arbete kommer även att knytas projekt
om kvinnliga läkares arbetsmiljö och om belastningsskador till följd av en-
sidigt monotont arbete inom verkstadsindustrin.

Även inrättandet av Arbetslivsfonden år 1990 innebaren ambitionshöjning
i arbetsmiljöarbetet. Något fler kvinnor än män ingår i de arbetsplatsprogram
som hittills beviljats medel. Samtidigt visar en specialanalys av ett antal fall-
studier att kvinnor på mansdominerade industriarbetsplatser tenderar att
hamna i bakgrunden, trots att det är kvinnorna som har de mest monotona
jobben. En särskild arbetsgrupp, ALFA-Q, med en kontaktperson i vaije län,
har i uppdrag att stödja arbetet för att förnya kvinnors arbetsliv. Fondens
centrala styrelse har antagit ett program för gruppens arbete som skall gälla
fram till den 1 juli 1995 då fonden avvecklas. Ett viktigt inslag i programmet
är att dokumentera och sprida de kunskaper som fonden byggt upp om kvin-
nors arbetsmiljö till andra aktörer inom området.

Arbetsmiljöfonden, Arbetslivscentrum, Arbetsmiljöinstitutet, Folkhälso-
institutet m.fl. andra organ har under perioden bedrivit arbete som på ett
betydelsefullt vis ökat kunskapen om kvinnors arbetsliv. Detta arbete fort-
sätter. Folkhälsoinstitutet har därvid en viktig roll som kunskapsbank, in-
formationsspridare och stöd för aktörer på olika nivåer i samhälle och arbets-

Prop. 1993/94: 147

Bilaga 1

104

liv. I många fall har även insatser som görs på temat kvinnors hälsa nära
samband med frågor om kvinnors arbetsmiljö.

Utifrån den forskning om handverktyg som initierats genom handlings-
planen och som genomförts vid Arbetsmiljöinstitutet pågår nu ett arbete med
att ta fram prototyper som bättre än dagens verktyg skall passa både kvinnor
och män. Syftet är att göra de tio vanligaste problemverktygen inom industrin
ergonomiskt utformade och kommersiellt tillgängliga inom en snar framtid.
Arbetet görs i samverkan mellan brukare, distributörer, tillverkare och for-
skare och stöds av Arbetslivsfonden.

År 1993 infördes vissa ändringar av begreppet arbetsskada i lagen
(1976:380) om arbetsskadeförsäkring som bl.a. innebar att kravet att kunna
påvisa orsakssamband mellan skadlig inverkan i arbetet och den försäkrades
skada skärptes. Regeringen har i regleringsbrev för budgetåret 1993/94 upp-
dragit till Riksförsäkringsverket att följa utfallet av denna lagändring.

Ett särskilt jämställdhetsprogram (Kvinnor och Män i samverkan, det s.k.
KOM-programmet) inrättades vid Arbetsmiljöfonden på regeringens uppdrag
hösten 1988 och har under sin femåriga period disponerat ca 75 miljoner
kronor. Programmets prioriterade områden har varit arbetsorganisation och
arbetstider, värdering av kvinnors och mäns arbete samt rollfördelningen
mellan kvinnor och män. Vidare har en del kultursatsningar gjorts i
opinionsbildande syfte. Ungefär hälften av programmets resurser har koncen-
trerats till breda satsningar i tre regioner (fem län). En forskargrupp har varit
knuten till programmet för att ge metodstöd vid uppläggning av projekt och
för att utvärdera KOM-programmet i dess helhet. Ett tjugotal rapporter har
hittills publicerats av forskargruppen, som kommer att slutföra sitt uppdrag
till halvårsskiftet 1994. Inom KOM-programmet har erfarenheterna av den
femåriga verksamheten samlats i olika skrifter som presenterats vid pro-
grammets avslutning i januari 1994.

Erfarenheterna från KOM-programmet har även givit spridningseffekter
inom Arbetsmiljöfondens övriga verksamhet. Som exempel kan nämnas att
fonden i januari 1993 bildade ett särskilt projektområde för forskning om
Genus i arbetslivet och att könsperspektivet beaktas i allt fler av fondens
verksamheter.

Regeringen har i budgetpropositionen 1993/94:100, bilaga 11, aktualiserat
frågor om arbetstid och arbetstidsförkortningar. En pågående översyn av
ledighetslagarna kommer att avslutas under våren 1994. Samtliga dessa
frågeställningar är viktiga ur jämställdhetssynpunkt då de har betydelse för
både kvinnors och mäns möjligheter att förena förvärvsarbete och föräldra-
skap.

En ny jämställdhetslag

Enligt vad som förutskickades i handlingsplanen tillkallades år 1988 en sär-
skild utredare, vars utvärdering av jämställdhetslagen (betänkandet Tio år
med jämställdhetslagen SOU 1990:41) låg till grund för en ny jämställdhets-

Prop. 1993/94: b

Bilaga 1

105

lag från den 1 januari 1992 (SFS 1991:433). Den nya lagen är liksom den
tidigare uppbyggd med regler som dels ålägger arbetsgivaren att bedriva ett
aktivt jämställdhetsarbete, dels förbjuder könsdiskriminering i arbetslivet. I
den nya lagen infördes en skyldighet för arbetsgivaren att underlätta för både
kvinnor och män att förena förvärvsarbete och föräldraskap, liksom för att
motverka att arbetstagare utsätts för sexuella trakasserier eller för trakasserier
på grund av en anmälan om könsdiskriminering. Vidare infördes en be-
stämmelse om att arbetsgivare som har tio anställda eller fler skall åläggas att
årligen upprätta en plan för det jämställdhetsarbete som skall bedrivas under
det kommande året. Vikten av att arbetsgivare och arbetstagare samverkar för
att jämställdhet i arbetslivet skall uppnås betonas i den nya lagen, liksom att
lagen främst siktar till att förbättra kvinnors villkor i arbetslivet. Särskilt vik-
tigt är att parterna gemensamt verkar för att utjämna och förhindra skillnader
som beror på kön när det gäller löner och andra anställningsvillkor. Förbuden
mot könsdiskriminering skärptes på vissa punkter. Det gällde främst förbudet
mot lönediskriminering som anpassades till vad som gäller inom EG. Ett ut-
tryckligt förbud mot indirekt diskriminering infördes också i lagen. JämO:s
ansvar för information och rådgivning vidgades dessutom till att omfatta även
utbildningsområdet

Vissa ytterligare ändringar i jämställdhetslagen föreslås i denna proposition
(se avsnitt 2 och 7).

Sexuella trakasserier i arbetslivet

Enligt intentionerna i handlingsplanen uppmärksammades frågan om skydd
mot sexuella trakasserier i arbetslivet inom ramen för utvärderingen av den
tidigare jämställdhetslagen. Som framgår ovan ledde det till ett förstärkt
skydd i den nya lagen. Under år 1991 beviljade regeringen medel ur anslaget
för särskilda jämställdhetsåtgärder för några projekt på området. Året därpå
inbjöds arbetsmarknadens parter att inkomma med projektansökningar för att
synliggöra och motverka sexuella trakasserier på arbetsplatserna på bredare
front. Elva organisationer beviljades sammanlagt 1,5 miljoner kronor till
projekt som för närvarande successivt avslutas. En samlad redovisning
kommer att presenteras under år 1994.

Regional- och näringslivsfrågor

Inom detta område föreslogs i handlingsplanen bl.a. åtgärder för att minska
antalet dispenser från könskvoteringsregeln inom det regionalpolitiska stödet,
insatser för kvinnliga företagare samt en kartläggning av andelen kvinnor i
beslutande positioner i näringslivet.

Könskvoteringsregeln inom det regionalpolitiska stödet, som infördes år
1974, innebär att minst 40 procent av de anställningar som skapas till följd av
stödet skall förbehållas vartdera könet. Länsarbetsnämnderna i stödlänen,
som då hade att besluta i frågan, inkom år 1990 på regeringens uppdrag med

Prop. 1993/94: 147

Bilaga 1

106

handlingsplaner för att nedbringa antalet dispenser. Sedan dess har nämnder-
nas roll ändrats genom att beslut om stödet överfördes till länsstyrelserna år
1991. De senaste fem budgetåren har kvinnornas andel av de nytillkomna
jobben legat på 36, 35, 30, 38 respektive 30 procent.

För att stödja kvinnor som startar eller driver företag initierade regeringen
ett treårigt projekt hos Statens Industriverk, vars arbete på området sedan
drivits vidare av Närings- och teknikutvecklingsverket (NUTEK). Utveck-
lingsfondernas verksamhet som särskilt riktar sig till kvinnor har ökat under
perioden. I de flesta fall är det fråga om rådgivning och utbildning samt åt-
gärder för att stimulera nätverk och gemensamma marknadsföringsinsatser.
Regeringen har under år 1993 gett NUTEK två nya uppdrag, där det ena av-
ser ett treårigt handlingsprogram för att främja kvinnors företagande inom
stödområdet och det andra vissa utvidgade insatser generellt i landet under
innevarande budgetår. Tjugo respektive fem miljoner kronor har avsatts för
dessa båda ändamål. NUTEK skall redovisa det senare uppdraget våren 1994
samt lämna förslag om framtida inriktning av åtgärderna. Regeringen avser
vidare att ge NUTEK i uppdrag att närmare utreda frågan om finansierings-
möjligheter för kvinnor som startar eget och bl.a. studera om befintliga
former behöver ändras eller nya skapas för att bättre passa kvinnors behov.

NUTEK har genomfört en kartläggning av hur stor andel av länsstyrelser-
nas projektmedel som använts särskilt till att förbättra kvinnornas villkor i
länen under åren 1987/88-89/90 (NUTEK, R 1992:15). Den kartläggningen
tillsammans med senare uppföljningar visar att andelen ökat från marginella

2,1 procent i början av perioden till 3,7 procent budgetåret 1990/91, för att de
båda följande åren minska. Budgetåret 1992/93 uppgick andelen till 2,6
procent.

Två län har hittills tagit fasta på den regionalekonomiska kommitténs för-
slag från år 1989 (betänkandet Fungerande regioner i samspel SOU 1989:55)
om s.k. resurscentra för kvinnor och har introducerat en samverkan regionalt
och lokalt i denna form för att stärka kvinnornas position. Intresset för lik-
nande satsningar är stort i många andra län.

Glesbygdsmyndigheten, som tillkom år 1991, har initierat ett program-
område för kvinnor och etablerat sig som en viktig part i arbetet med att stärka
kvinnornas villkor i glesbygd och på landsbygd. Även Lantbruksstyrel-
sen/Jordbruksverket har tagit viktiga initiativ på området som länsstyrelsernas
lantbruksenheter bygger vidare på. De tre län som ingår i stödområde 1 har
under senare år haft s.k. särskilda infrastrukturmedel som bl.a. använts till ett
programområde för kvinnor.

Expertgruppen för forskning om regional utveckling (ERU) har av rege-
ringen år 1992 fått i uppdrag att särskilt uppmärksamma kvinnornas situation
i samband med studier av små och medelstora arbetsmarknaders utveck-
lingsmöjligheter. I sitt forskningsprogram för åren 1993-1996 fastslår ERU
att kvinnoperspektivet skall finnas med i vart och ett av de tre huvudområden
som är aktuella under perioden.

Prop. 1993/94:147

Bilaga 1

107

Regeringens fortsatta regionalpolitiska insatser för kvinnor kommer att be-
handlas i den särproposition om regionalpolitiken som läggs fram för riks-
dagen under våren 1994.

SCB har på regeringens uppdrag kartlagt andelen kvinnor i ledande ställ-
ning inom såväl privat som offentlig sektor (Man är chef, SCB 1992). Studi-
en visar att knappt 10 procent av cheferna inom privat sektor var kvinnor år
1990, medan motsvarande andel inom offentlig sektor var 30 procent. Under
våren 1993 tillsatte regeringen en särskild utredare med uppgift att undersöka
möjligheterna till en jämnare könsfördelning på chefsnivå inom näringslivet.
Utredningens förslag som presenterats i februari 1994 (betänkandet Mäns
föreställningar om kvinnor och chefskap SOU 1994:3) behandlas i denna
proposition (se avsnitt 5.3).

Pilotkommunerför jämställdhet

Enligt handlingsplanen borde väsentligt bättre förutsättningar för jämställdhet
på lokal nivå kunna uppnås genom en samordning av insatserna inom flera
olika politikområden. En femårig försöksverksamhet genomfördes med en
sådan samordning i tre kommuner. En utvärdering av denna "pilotverksam-
het" i Bengtsfors, Södertälje och Umeå kommer att vara slutförd den 31 juli
1994. En preliminär bedömning är att det varit betydelsefullt med en central
placerad projektledare som lyft fram jämställdhetsfrågoma och synliggjort
problemen. Därigenom har kommunerna kommit att ta ett större ansvar för
det aktiva jämställdhetsarbetet.

Prop. 1993/94: 147

Bilaga 1

4 Jämställdhet i utbildningen

Sammanfattning av utvecklingen: Könsuppdelningen på olika
studievägar i gymnasieskolan och inom universitet och högskolor
består - med några undantag. I ett längre perspektiv har andelen flickor
inom teoretisk teknisk utbildning stadigt ökat. Andelen män/pojkar har
också ökat inom utbildning för vård och omsorg. Studieavbrotten har
minskat totalt. De elever som gjort ett otraditionellt val avbryter dock
oftare sina studier än andra elever.

Tyngdpunkten i jämställdhetsarbetet inom utbildningen har för-
skjutits från en strävan att uppnå jämn könsfördelning på olika utbild-
ningsvägar till frågan om hur innehåll och metoder i undervisningen
bör förändras för att ge varje individ, oavsett kön, samma möjligheter
att utveckla sina personliga ambitioner, intressen och talanger.

Andelen kvinnliga skolledare har ökat markant.

En jämnare fördelning av flickor och pojkar, kvinnor och män på olika
utbildningsvägar kommer på sikt att bryta den könsuppdelade arbetsmark-

108

naden. Handlingsplanens mål för utbildningsområdet formulerades med detta
som utgångspunkt. Det långsiktiga mål som sattes upp för såväl gymnasie-
skolan som universitet och högskolor var att ingetdera könet skulle vara
representerat med mindre än 40 procent inom de olika utbildningarna. För en
femårsperiod sattes därutöver upp konkreta mål för vissa studievägar. Sär-
skilda åtgärder föreslogs inom både skolan och den högre utbildningen för att
målen skulle nås. Åtgärder föreslogs även för att öka andelen kvinnliga skol-
ledare liksom insatser i form av fortbildning av lärare och annan skol-
personal, utvecklingsarbete och fortsatt forskning.

De kvantitativa mål som formulerades för handlingsplanens fem år om en
jämnare könsfördelning på olika studievägar i gymnasieskolan och den högre
utbildningen har inte i något fall uppfyllts. Även om positiva tendenser kan
avläsas i ett längre perspektiv med en ökad andel kvinnor på teoretiska tek-
niska utbildningsvägar och fler män på vissa vård- och omsorgsutbildningar
är utvecklingen inte entydig. Det finns förändringar under perioden som visar
på motsatsen. Som exempel kan nämnas den industriella-tekniska linjen där
17 procent kvinnor antogs år 1987. Motsvarande andel år 1992 var 1 procent.
Inom universitet och högskolor var antalet institutioner där nyantagna studen-
ter till minst 91 procent dominerades av det ena könet omkring 130, läsåret
1988/89. Läsåret 1991/92 hade antalet ökat till 140, dvs. en förstärkning av
könsuppdelningen har skett. De informationssatsningar och kampanjer som
genomförts i syfte att minska könsbundna studieval har oftast givit tillfälliga
framgångar som avklingat när kampanjerna upphört.

Målet om en ökad andel kvinnliga skolledare har uppfyllts och t.o.m.
överträffats. År 1992 var andelen kvinnliga rektorer 35 procent och andelen
kvinnliga studierektorer 42 procent. Det finns dock geografiska skillnader. I
några kommuner är könsfördelningen bland skolledarna relativt jämn medan
det i andra inte finns någon enda kvinnlig skolledare.

Även om målen bara delvis uppfyllts har handlingsplanen lett till en rad åt-
gärder som syftar till att främja jämställdhet i utbildningen.

Särskilda satsningar har gjorts både inom skolan och universitet och hög-
skolor för att bryta det könsbundna studievalet och stimulera särskilt flickors
intresse för naturvetenskap och teknik. Ett exempel är de sommarkurser i
teknik som många kommuner anordnar för flickor i högstadiet. Särskilda
medel anslås sedan läsåret 1985/86 i statsbudgeten för den verksamheten.
Syftet med kurserna är, förutom att stimulera teknikintresset, att pröva peda-
goiska metoder som också kan användas i den vanliga skolundervisningen.

Nya undervisningsformer prövas också inom de teknik- och naturvetar-
centra som byggts upp på olika håll i landet. Dessa centra är fristående verk-
samheter som sinsemellan arbetar på olika sätt. De utnyttjas ofta av skolorna
och har en viktig funktion när det gäller fortbildning av lärare. Regeringen har
i årets budgetproposition (1993/94:100, bil. 9) föreslagit att 6 miljoner kronor
skall ställas till förfogande under två år för att stödja befintliga och blivande
teknik/ och naturvetarcentra.

Andra insatser för att på lång sikt öka rekryteringen till tek-
nisk/naturvetenskaplig utbildning är dels ett uppdrag till Rådet för grund-

Prop. 1993/94: 147

Bilaga 1

109

läggande högskoleutbildning, dels ett uppdrag till Skolverket och Verket för
högskoleservice (VHS). Fem miljoner kronor per år skall under tre år an-
vändas av Grundutbildningsrådet för utveckling av både innehåll och utbild-
ningsformer inom den tekniska/naturvetenskapliga högre utbildningen i syfte
att göra utbildningen mer attraktiv för kvinnliga studenter. Sjutton miljoner
kronor får Skolverket och VHS använda under fem år (1993-98) för att
sprida goda idéer och modeller och för att ta fram en övergripande strategi för
metodutveckling av undervisningen i teknik och naturvetenskap. Särskild
uppmärksamhet skall ägnas kvinnliga studenter.

För att bredda rekryteringsunderlaget till teknisk/naturvetenskaplig hög-
skoleutbildning inrättades fr.o.m. hösten 1992 ett tekniskt/naturvetenskapligt
basår. Det vänder sig till dem som gått samhällsvetenskaplig eller ekonomisk
linje i gymnasieskolan. Kvinnliga studerande ges förtur vid antagning.

Jämställdhet - ett utbildningspolitiskt mål

Genom den pågående reformeringen av utbildningsväsendet har en ny an-
svarsfördelning mellan stat och kommun och ett nytt system med en mål- och
resultatorienterad styrning av skolan och universitet och högskolor genom-
förts. Klart uttalade mål för jämställdhetsarbetet i skolan har funnits sedan
slutet av 1960-talet. Det är emellertid först genom det nyligen införda styr-
systemet som krav ställs på återkommande uppföljning och utvärdering på
nationell nivå. Detta ger regering och riksdag betydligt ökade möjligheter att
följa utvecklingen av arbetet för att förverkliga jämställdhetsmålet.

I 1 kap. 2 § skollagen (1990:1477) slås fast att "alla bam och ungdomar
skall, oberoende av kön, geografisk hemvist samt sociala och ekonomiska
förhållanden ha lika tillgång till utbildning i det offentliga skolväsendet för
barn och ungdom". Vidare är enligt 2 kap. 8 § skollagen varje kommun
skyldig att i sin skolplan redovisa vilka åtgärder som kommunen avser att
vidta för att uppnå jämställdhet mellan könen inom skolområdet.

Från och med läsåret 1994/95 gäller en ny läroplan för de frivilliga skol-
formerna. Från samma tidpunkt skall vissa delar av den nya läroplanen för
det obligatoriska skolväsendet också kunna tillämpas. Av riktlinjerna (prop.
1992/93:220 och prop. 1992/93:250) för de nya läroplanerna framgår att
jämställdhet mellan kvinnor och män tillhör den värdegrund, som skolans
verksamhet skall bygga på.

Skolverket redovisar i sin anslagsframställning för åren 1994/95-1996/97
arbetet med att utveckla en strategi för utvärdering och utveckling av jäm-
ställdhetsfrågoma inom ungdomsskolan. Bland annat framhålls att intresset
framöver mer måste "riktas mot kritisk granskning av hur kunskaper för-
medlas och införlivas samt effekterna av innehåll och budskap i läromedel
och undervisning." En programövergripande plan för jämställdhetsfrågor
skall vara klar under våren 1994. Syftet är dels att definiera begreppet Jäm-
ställdhet utifrån ett skol- och elevperspektiv och ange vägledande principer
för arbetet, dels att ta fram en modell för hur samlade erfarenheter och kun-

Prop. 1993/94: 147

Bilaga 1

110

skaper inom jämställdhetsområdet kan nyttiggöras bl.a. lokalt på de enskilda
skolorna. Hur jämställdhet som kunskapsområde och pedagogisk fråga skall
hanteras i lärar-, skolledarutbildning och fortbildning är ett annat område i
planen.

För att fömya och blåsa nytt liv i jämställdhetsarbetet och fördjupa kun-
skaperna om könstillhörighetens betydelse för flickors och pojkars olika vill-
kor och förutsättningar i skolan har Utbildningsdepartementet tillsatt en ar-
betsgrupp om kvinnligt och manligt i skolan. Gruppen skall redovisa hur
skolans arbetsformer, undervisningens utformning, ämnenas förläggning i
tiden och hur exempelvis skillnader mellan flickors och pojkars intressen och
förhållningssätt i olika åldrar kan bli en tillgång - och inte ett hinder - i
skolan. En slutrapport med åtgärdsförslag skall lämnas under 1994.

Ramar för jämställdhetsarbetet vid universitet och högskolor anges i hög-
skolelagen (1992:1434) och högskoleförordningen (1993:100).

Av högskolelagen 1 kap. 5 § framgår att jämställdhet mellan kvinnor och
män alltid skall iakttas i högskolornas verksamhet. I högskoleförordningen 1
kap. 8 § framhålls också jämställdhetslagen (1991:433) och jämställdhets-
förordningen (1984:803) som bestämmelser för anställda vid universitet och
högskolor. För studenterna anges i 8 kap. 8 § i högskoleförordningen att "vid
i övrigt lika meriter får urval ske med hänsyn till kön i syfte att förbättra
rekryteringen av studenter från kraftigt underrepresenterat kön".

Dessa övergripande mål för att främja jämställdhet mellan kvinnor och män
i högre utbildning och forskning har följts upp i de beslut som riksdagen,
våren 1993, fattat om ramar för ett treårigt utbildningsuppdrag till universitet
och högskolor (prop. 1992/93:169, Högre utbildning för ökad kompetens)
och om forskningspolitiken för perioden 1993/94-1995/96 (prop.
1992/93:170, Forskning för kunskap och framsteg). Av propositionerna
framgår att regeringen anser det angeläget att främja jämställdhet mellan kvin-
nor och män inte bara som en självklar rättviseaspekt utan som ett led i en
strävan att höja kvaliteten i utbildningen och stärka Sverige som kunskaps-
nation. I ett tiopunktsprogram (prop. 1992/93:170) presenterades åtgärder
dels för att främja jämställdhetsarbetet inom universitet och högskolor och
bl.a. öka andelen kvinnliga forskarstuderande och lärare, dels för att stödja
kvinno- och jämställdhetsforskningen. De åtgärder som vidtagits med anled-
ning av programmet kommer regeringen att redovisa under våren 1994.

Sedan sommaren 1992 arbetar en särskild grupp inom Utbildnings-
departementet med jämställdhetsfrågor inom högre utbildning och forskning,
den s.k. JÅST-gruppen.

Jämställdhetsfrågor i lärarutbildningen

Hösten 1988 inbjöds samtliga högskolor med lärarutbildning att ansöka om
medel för utvecklingsinriktade projekt i syfte att få en utbildning som ger
blivande lärare bättre kunskaper om jämställdhet mellan kvinnor och män. 14
högskolor fick stöd från anslaget Särskilda jämställdhetsåtgärder. Flera olika

Prop. 1993/94: 147

Bilaga 1

111

modeller för lärarutbildningen har tagits fram liksom läromedelsanalyser,
undervisningsmaterial och underlag för en bättre metodik. En särskild sats-
ning har också gjorts för att stimulera och stödja kvinnor med yrkesteknisk
grundutbildning att utbilda sig till yrkeslärare.

Regeringen inbjöd på liknande sätt hösten 1991 högskolor med förskol-
lärar- och fritidspedagogutbildningar att söka projektmedel för att utveckla
kurser eller moment om jämställdhetsfrågor som skulle ingå i grundutbild-
ningen. Nio högskolor har beviljats medel. Jämställdhetskurser har tagits
fram, läromedel har granskats och särskilda satsningar har genomförts för att
öka andelen män på dessa utbildningslinjer.

5 Jämställdhet i familjen

Prop. 1993/94: 147

Bilaga 1

Sammanfattning av utvecklingen: Trots kraftfulla satsningar på
information, opinionsbildning och projektverksamhet av olika slag har
fäders uttag av föräldrapenning inte ökat i nämnvärd utsträckning. År
1988 tog fäderna ut 6,5 procent av det totala antalet föräldrapenning-
dagar. År 1992 var motsvarande siffra drygt 9 procent. Målet att öka
andelen män i barnomsorgen har inte uppnåtts under perioden.

Män och föräldraledighet

Ett viktigt mål i handlingsplanen var att andelen män som utnyttjar möjlig-
heterna till en längre sammanhängande period av vård och omsorg om det
egna barnet bör öka. Detta mål konkretiseras något i propositionen Olika på
lika villkor, om en ny jämställdhetslag m.m. (prop. 1990/91:113), där det
sägs att vid utgången av år 1993 bör minst två tredjedelar av fäderna i någon
utsträckning använda möjligheten att utnyttja föräldrapenningen med anled-
ning av barns födelse.

Både aktivt arbete med opinionsbildning riktad till män och projektverk-
samhet har företagits i syfte att öka fäders uttag av föräldrapenningdagar.
Idégruppen för mansrollsfrågor har genom egna undersökningar, seminarier
och ett flertal rapporter, som fått stor spridning, starkt bidragit till opinions-
bildningen. Gruppen avslutade sin verksamhet år 1992. Under perioden har
regeringen anslagit medel för särskilda informationsinsatser på området.
Arbetsplatser inom både privat och offentlig sektor har beviljats bidrag för att
påverka attityder och förhållanden i arbetslivet och därmed underlätta för
fäder att vara föräldralediga. Informationskampanjer har genomförts och ut-
vecklingsarbete har bedrivits. Under hösten 1992 och vintern 1993/94
genomfördes också annonskampanjer om pappaledighet. Hösten 1992 till-
sattes även den särskilda arbetsgruppen om papporna, barnen och arbetslivet
med uppdrag att utarbeta förslag och modeller för att undanröja hinder för en

112

mer allmänt utnyttjad föräldraledighet av fäder. Gruppen lämnade under
hösten 1993 sin första delrapport.

Trots dessa satsningar på information, opinionsbildning och projektverk-
samhet av olika slag under femårsperioden har fäders uttag av föräldra-
penning ökat mycket lite. På vissa orter där t.ex. försäkringskassan infor-
merat särskilt om pappaledighet eller där särskilda pappagrupper bildats inom
ramen för föräldrautbildningen har man dock kunnat konstatera att fäder tagit
ut fler föräldrapenningdagar än vad som gäller i genomsnitt för riket.

År 1988 tog fäderna ut 6,5 procent av det totala antalet föräldra-
penningdagar. År 1992 var motsvarande siffra drygt 9 procent. Uppgift för år
1993 föreligger först i maj 1994.

Ytterligare insatser för att öka fäders uttag av föräldrapenning föreslås i
denna proposition (se avsnitt 8).

Män i barnomsorgen

Det är angeläget att bam får både kvinnliga och manliga förebilder i barn-
omsorgen. Därför var ett allmänt mål i handlingsplanen att andelen män i
barnomsorgen borde öka. Projektverksamhet har varit ett av medlen för att nå
detta mål. Projekten har bl.a. handlat om att intressera manliga ungdomar för
att välja vårdlinjen på gymnasiet eller förskollärarutbildning.

För att belysa frågan om fler män i barnomsorgen har Socialdepartementet
inbjudit till två seminarier, ett år 1989 och ett år 1993. Båda seminarierna
finns dokumenterade, det senaste i rapporten Varför vill killar inte jobba på
dagis och fritids? (Socialdepartementet 1993 ). Även inom Nordiska
Ministerrådets ram har initiativ tagits till ett nordiskt projekt om män i
barnomsorgen. Inom projektet kommer förslag och handlingsstrategier att
presenteras under år 1994.

År 1988 var andelen män i barnomsorgen 5,5 procent; år 1992 var mot-
svarande andel 5,1 procent. En förklaring till att andelen män sjunkit kan vara
att antalet anställda inom barnomsorgen totalt sett har ökat under denna
period. Siffrorna visar dock med all tydlighet att målet att öka andelen män
inom barnomsorgen inte har uppnåtts under femårsperioden.

Prop. 1993/94:147

Bilaga 1

6 Kvinnors inflytande

Sammanfattning av utvecklingen: Arbetet med frågor om kvin-
nors inflytande i statliga organ har varit framgångsrikt.

Första etappmålet om 30 procent kvinnor den 1 juli 1992 har upp-
nåtts. En utvärdering har visat att kombinationen av de åtgärder som
vidtagits har varit effektiv.

8 Riksdagen 1993/94. 1 saml. Nr 147

113

Målen för andelen kvinnor i statliga styrelser på central och regional nivå
och i statliga kommittéer skulle år 1992 vara 30 procent, år 1995 40 procent
och slutmålet, en jämn könsfördelning (50/50), skulle uppnås inom en tioårs-
period, dvs. år 1998. I handlingsplanen uttalades också att om 30-procents-
målet inte hade uppnåtts till år 1992, skulle frågan om en författningsreglering
då prövas.

De åtgärder som statsmakterna i första hand har satsat på under femårs-
perioden är ekonomiskt stöd till projektverksamhet i syfte att stimulera ett
aktivt arbete, främst hos de organisationer som nominerar ledamöter till stat-
liga organ, nya rutiner för regeringens handläggning av ärenden som rör
styrelseuppdrag m.m. samt årlig redovisning av könsfördelningen i de aktu-
ella organen till riksdagen.

Totalt sett har ca 9 miljoner kronor fördelats på 114 projekt under perioden
1988-1991. Satsningar har skett på långsiktiga utbildningsprojekt, projekt
rörande organisationers arbetsformer och arbetsvillkor samt kvinnors avhopp
samt projekt inriktade på valberedningar. Vidare har lokalt förankrade projekt
som satt unga kvinnor i fokus samt projekt som syftat till opinionsbildning
tilldelats medel.

Regeringen har också förändrat sina interna rutiner när det gäller beredning
av ärenden som rör uppdrag. Detta innebär att fackdepartementens förslag till
ledamöter i statliga styrelser och kommittéer anmäls för godkännande till
jämställdhetsenheten hos det statsråd som är jämställdhetsminister. Först där-
efter tas ärendet upp till beslut i regeringen. Det innebär också att regeringen
ber organisationer m.fl. som inbjuds att föreslå ledamöter i statliga styrelser
och kommittéer att lämna förslag på två namn, en kvinna och en man, för
vatje erbjuden plats.

År 1992 uppgick andelen kvinnor i de statliga styrelserna till 30 procent.
Det innebar en ökning med nära 15 procentenheter under en sexårsperiod. Det
första etappmålet var därmed uppnått. I 1993 års budgetproposition (prop.
1992/93:100 bil. 12 s. 288 f.) konstaterade regeringen att utvecklingen visat
att det går att åstadkomma förändring i detta avseende på frivillig väg, under
förutsättning att det finns konkreta mål och att ett metodiskt arbete bedrivs för
att nå de uppsatta målen.

Den positiva utvecklingen för ökad kvinnorepresentation i de statliga sty-
relserna och kommittéerna har fortsatt. Under år 1993 uppgick andelen kvin-
nor i de statliga styrelserna sammantaget till 32 procent. Andelen kvinnor i de
centrala styrelserna uppgick till 37 procent, en ökning sedan år 1992 med en
procentenhet. Andelen kvinnliga ordförande i de centrala styrelserna har ökat
med två procentenheter till 20 procent.

I de regionala styrelserna utgjorde andelen kvinnor 29 procent, en ökning
med två procentenheter sedan föregående år (se vidare bil. 3).

De senaste fem årens arbete med dessa frågor har utvärderats på regering-
ens uppdrag. Utvärderingen, som utförts av Maud Landby Eduards och
Gertrud Åström vid statsvetenskapliga institutionen vid Stockholms universi-
tet, finns redovisad i rapporten. Många kände sig manade, men få blevo kal-
lade - en granskning av arbetet för ökad kvinnorepresentation

Prop. 1993/94: 147

Bilaga 1

114

(Socialdepartementet, juni 1993). Utvärderingen visar att just kombinationen
av åtgärder som vidtagits varit effektiv och att ett fortsatt arbete med dessa
frågor bör bygga på den redan utmejslade modellen, om än med en något
klarare inriktning. Forskarna bedömer att etappmålet 40 procent kvinnor i
dessa organ år 1995 kommer att bli betydligt svårare att uppnå.

Handlingsplanens konkreta mål för åt 1992, dvs. en kvinnorepresentation
på 30 procent i statliga styrelser, har således uppnåtts och den positiva ut-
vecklingen har fortsatt även under år 1993. Arbetet med frågor om kvinnors
inflytande i statliga organ kan därför bedömas som framgångsrikt.

Förslag till fortsatta åtgärder för att öka kvinnors inflytande i besluts-
fattande församlingar tas upp idenna proposition (se avsnitt 5).

Prop. 1993/94:147

Bilaga 1

7 Våld mot kvinnor

Sammanfattning av utvecklingen: Våldet mot kvinnor är fort-
farande utbrett och förekommer överallt i samhället. Ett flertal åtgärder
har vidtagits för att motverka våldet och lindra dess verkningar. I syfte
att göra åtgärderna mer effektiva och få en större genomslagskraft har
en kommission tillkallats om våld mot kvinnor.

Genom propositionen (1990/91:113) Olika på lika villkor, kompletterades
handlingsplanen med ett åtgärdsprogram i frågor som rör våld mot kvinnor.
Samtliga de åtgärder som föreslogs i propositionen har genomförts. Bland de
åtgärder som genomförts under senare år kan nämnas ny lagstiftning samt
ändringar i befintlig lagstiftning, insatser i förebyggande syfte och förbätt-
ringar av skyddet för de kvinnor som utsatts eller riskerar att utsättas för våld.
Därtill kommer att kvinnojourerna har fått väsentligt ökat stöd från det all-
männa under senare år. En redovisning av hittills vidtagna och pågående åt-
gärder återfinns i direktiven (dir. 1993:88) till den kommission (S 1993:11)
som regeringen har tillsatt för frågor om våld mot kvinnor.

Rikspolisstyrelsen har därefter inkommit med en utvärdering av de insatser
som vidtagits i fråga om larm och annan utrustning samt försöksverksamhet
med livvaktsskydd. Av redovisningen framgår att livvaktsskydd under
1992/93 anvisats vid två tillfällen inom ramen för försöksverksamheten, att
skyddshundar använts vid två tillfällen och att under samma tid larmutrust-
ning, s.k. trygghetspaket, lånats ut i tvåhundra fall. I rapporten uttalas bl.a.
att verksamheten fungerat väl. Det framhålls att livvaktsskydd är en kost-
nadskrävande och för den bevakade påfrestande metod och att det därför är
viktigt att den inte nyttjas annat än då det bedöms absolut nödvändigt och
under så kort tid som möjligt. Av rapporten framgår vidare att trygghets-
paketen kommit till ökad användning och med gott resultat och att dessa
synes täcka i vart fall en del av de skyddsbehov som man trott sig kunna lösa
endast med livvakter.

115

Regeringen har beräknat medel för kostnader för fortsatta akuta åtgärder
för att skydda kvinnor vid våldsbrott i årets budgetproposition (prop.
1993/94:100, Bilaga 3, anslaget B5. Lokala polisorganisationen).

Rikspolisstyrelsen har vidare i juli 1993 lämnat en slutrapport över upp-
draget att, tillsammans med Socialstyrelsen, Domstolsverket och Riksåklaga-
ren, genomföra fortbildning av berörda yrkesgrupper inom rättsväsendet lik-
som inom socialtjänsten samt hälso- och sjukvården. Av rapporten framgår
att betydligt fler personer än vad som inledningsvis uppskattades har om-
fattats av utbildningen; bara den lokala verksamheten beräknas omfatta drygt
18 000 personer. I rapporten framhålls att de regionala och lokala kontaktnät
som bildats under utbildningen kommer att bli mycket värdefulla i handlägg-
ningen av ärenden som rör våld mot kvinnor och i olika samarbets- och ut-
bildningsinsatser.

Socialstyrelsen har fått medel från femte huvudtitelns reservationsanslag
Särskilda jämställdhetsåtgärder för att bedriva ett utvecklingsarbete i syfte att
åstadkomma ett förbättrat regionalt myndighetssamarbete i dessa frågor. Pro-
jektet pågår i fem län och bedrivs under en treårsperiod. Av en delrapport
(Socialstyrelsen, Myndighetssamarbete vid kvinnomisshandel, Delrapport 2)
framgår att en inventering har gjorts av hur myndigheter och organisationer i
de fem länen handlägger ärenden om kvinnomisshandel. Inventeringen visar
bl.a. att ingen myndighet har utvecklat särskild kompetens för att arbeta med
misshandlade kvinnor. Cirka 3 000-4 000 personer har hittills berörts av
projektet och lokala samverkansgrupper har bildats i flera län. En kontinuerlig
utvärdering görs av projektet som avslutas under våren 1995.

En viktig utgångspunkt för den kommission som regeringen tillsatt om
våld mot kvinnor är att öka insikterna om kvinnovåldets bakomliggande or-
saker och mekanismer och att lämna förslag som leder till att dessa frågor kan
angripas på bred front. Detta bör kunna bidra till att nya metoder att närma sig
problemen utvecklas och att åtgärderna blir mer effektiva och får större
genomslagskraft. Den utvärdering och översyn som kommissionen skall göra
i dessa frågor skall ske ur ett kvinnoperspektiv. Kommissionens uppdrag
omfattar bl.a. frågor som rör både socialtjänsten, hälso- och sjukvården samt
rättsväsendet.

Kommissionen har även ett särskilt uppdrag att överväga behovet av att in-
rätta s.k. våldtäktskliniker och om så är fallet närmare ange förutsättningarna
för sådan verksamhet. För denna del av uppdraget har kommissionen under-
hand fått förlängd tid. Kommissionen kommer att överlämna sina bedöm-
ningar och förslag i denna fråga under våren 1994.

Prop. 1993/94: 147

Bilaga 1

116

Fördelning av ekonomiska resurser mellan kvinnor Prop. 1993/94:147

OCh män                                            Bilaga 2

Liksom föregående år redovisas vissa uppgifter om fördelningen av ekono-
miska resurser mellan kvinnor och män. Årets statistikbilaga är utökad jäm-
fört med föregående års redovisning vilken återfinns i proposition
1992/93:100 bilaga 12.

Förutom den officiella statistiken och vissa specialbearbetningar av denna
redovisas kortfattat olika engångsundersökningar av intresse i detta samman-
hang. Redovisningen görs ur ett livscykelperspektiv. För bam och ungdom
redovisas endast punktvisa undersökningar. På sikt är syftet att statistiskt
kunna följa flickor och pojkar, kvinnor och män vad gäller ekonomiska re-
surser under livets gång.

Före förvärvslivet

Flickors och pojkars veckopengar, sparande och utgifter har undersökts av
Sparbanksgruppen AB (Rapport Veckopengen II, 1992). Rapporten baseras
på 6 000 svar från barn i åldrarna 7-12 år. Förhållandena avser år 1991. En
liknande undersökning gjordes 1986. Studien 1991 visar att pojkar ofta får
mer pengar än flickor. Skillnaderna är inte så stora, men de är alltid till poj-
karnas fördel. Detta är en förändring sedan 1986 då inkomsterna var mer
jämställda.

Nästan vartannat barn måste hjälpa till hemma för att få sin
vecko/månadspeng. Främst hjälper de till med att städa det egna rummet eller
med allmänt hushållsarbete. Det är vanligast att flickorna hjälper till med hus-
hållsarbete och pojkarna med trädgårdsarbete.

Konsumentverket har publicerat en rapport om ungdomars ekonomi. Den
bygger på en enkätundersökning som gjordes 1991 bland ett statistiskt repre-
sentativt urval ungdomar mellan 13-24 år. Flickor har en medelinkomst per
månad på 2 100 kr och pojkar på 2 800 kr efter skatt. Redan i denna ålder
har pojkar betydligt högre arbetsinkomster. De har i något större utsträckning
fast arbete och fler pojkar än flickor bland de studerande arbetar under loven.
Tillfälligt arbete under terminstid är däremot vanligare bland flickorna. I
20-24 årsåldern är pojkarnas arbetsinkomster i genomsnitt 1 000 kr högre
per månad än flickornas.

Under förvärvslivet

I tabell 1 visas sambandet mellan lön och den formella skolmässiga utbild-
ningsnivån för kvinnor och män i olika sektorer. Uppgifterna avser samtliga
anställda inom stat, kommuner och landsting, både LO-grupper och tjänste-
män, medan för den privata sektorn endast tjänstemän ingår. Antalet anställda
omfattar såväl heltids- som deltidsanställda. Månadslönen avser heltids-
anställda.

117

Tabell l Månadslön för anställda inom olika sektorer medfördelning på
utbildningsnivå år 1992. Kronor per månad

Prop. 1993/94: 147

Bilaga 2

Kvinnor

Män

Kvinnors
lön rel.
mäns. %

Antal

Mån.lön

Antal

Mån.lön

Stat

Förgymnasial utbildning

17 700

12 800

13 600

13 800

93

Gymnasial utbildning

86 300

12 800

78 600

14 200

90

Eftergymn < 3="">

16 700

14 700

36 500

16 600

89

Eftergymn >= 3 år

21 800

16 400

44 200

19 200

85

Forskarutbildning

2 500

20 200

9 600

23 300

87

Kommun

Förgymnasial utbildning

120 300

12 000

26 100

13 200

91

Gymnasial utbildning

268 100

12 400

54 200

13 900

89

Eftergymn < 3="">

96 000

14 000

27 000

15 500

90

Eftergymn >= 3 år

100 500

16 500

45 800

18 300

90

Forskarutbildning

600

21 900

1 900

25 400

86

Landsting

Förgymnasial utbildning

24 900

12 200

5 800

12 800

95

Gymnasial utbildning

127 400

12 900

22 600

13 700

94

Eftergymn < 3="">

65 800

14 800

9 000

15 500

96

Eftergymn >= 3 år

33 000

18 600

18 400

26 100

71

Forskarutbildning

800

28 100

2 700

36 100

78

Privata tjänstemän

Förgymnasial utbildning

66 800

13 800

69 100

17 300

80

Gymnasial utbildning

172 900

13 800

192 800

18 600

74

Eftergymn < 3="">

44 100

15 600

82 100

19 000

82

Eftergymn >= 3 år

29 300

18 700

68 400

24 400

77

Forskarutbildning

600

24 200

3 700

28 200

86

Källa: SCB, Lönestatistiken

När män och kvinnor efter avslutad utbildning börjar arbeta, förefaller det
som om män får större ekonomiskt utbyte av sina investeringar i utbildning
än kvinnor. Inom samtliga kategorier har kvinnor lägre lön än män.

Inom den offentliga sektorn tycks kvinnor och män vara mest jämställda
när de endast har förgymnasial utbildning, medan kvinnor med längre efter-
gymnasial utbildning har lägst lön i förhållande till män.

I tabell 2 beskrivs hur dygnets 24 timmar under en normal vardag an-
vänds av kvinnor respektive män. Som övrig tid sammanfattas här all tid som
inte är relaterad till förvärvs- eller hemarbete, såsom studier, personliga be-
hov eller fri tid. Förvärvsarbetstid innefattar här även resor till och från ar-
betet medan hemarbete är det obetalda arbete som omfattar skötsel av hem och
familj.

118

Tabell 2 Uppdelning av dygnet på betald och obetald tid för samtliga
personer 20-64 år, veckodagar år 1991. Procent

Prop. 1993/94: 147

Bilaga 2

Kvinnor

Män

Förv.
arbete

Hem-
arbete

Övrig
tid

Summa
tid

Förv.
arbete

Hem-
arbete

Övrig
tid

Summa
tid

Alla 20-64 år

21

19

60

100

32

10

58

100

20-34 år

19

20

61

100

31

9

60

100

35-49 år

25

19

56

100

34

10

56

100

50-64 år

Sammanboende

19

20

61

100

29

11

60

100

småbamsför.
Ensamstående

15

30

55

100

35

13

52

100

småbamsför.

20

23

57

100

Källa: SCB I tid och otid. Tidsanvändningsundersökningen 1990/91.
Rapport 79 Levnadsförhållanden.

Som framgår av tabell 2 tillbringar män i samtliga åldersgrupper en
procentuellt större del av dygnet i betalt förvärvsarbete. Störst andel tid till
förvärvsarbete ägnar män mellan 35-49 år. Detta gäller också kvinnor, men i
mindre utsträckning. Störst skillnad mellan kvinnor och män i tid använd till
förvärvsarbete finner vi i ålderskategorin 20-34 år.

Löneskillnader mellan kvinnor och män kan påvisas med flera olika mått.
Till en del kan dessa förklaras med skillnader i yrke eller befattning, kvalifi-
kationsnivå, utbildning, ålder osv. Vissa av dessa faktorer kan dock vara sta-
tistiskt svåråtkomliga. Därutöver finns det ytterligare två slags löneskillnader
mellan kvinnor och män. Dels föreligger - när hänsyn tagits till utbildning,
befattningsskikt, ålder osv. - ytterligare löneskillnader som inte kan
förklaras. Denna återstående skillnad varierar mellan 1 och 8 procent enligt
Löneskillnadsutredningen. Huruvida denna skillnad är sakligt grundad går
inte att avgöra med ledning av utredningsmaterialet.

Den undersökning som SCB har gjort av chefslöner (Man har topplön,
1993) visar än större löneskillnader mellan kvinnor och män som chefer. När
hänsyn tagits till olikheter i kvinnors och mäns fördelning på åldrar och ut-
bildning finns en kvarstående skillnad på mellan 5 och 25 procent mellan
kvinnliga och manliga chefer.

Tabell 3 visar kvinnornas lön i procent av männens för heltidsanställda
1973-1992. Tabellen är illustrativ men samtidigt svårtolkad då mycket skett
under de 20 år den omspänner, t.ex. lärarnas övergång från statligt till kom-
munalt reglerade löner år 1991. Från senare år kan nämnas att ca 60 000 per-
soner övergick från landsting till kommuner i samband med ÄDEL-reformen.
Därtill har omfattande bolagiseringar av statlig verksamhet medfört övergång
från statlig till privat sektor. Dessa sektorsförskjutningar kan påverka löne-
relationen men är inte explicit beräknade.

119

Tabell 3 Kvinnornas lön i procent av männens lön åren 1973-1992,
heltidsanställda

Prop. 1993/94:147

Bilaga 2

Privat sektor

Offentlig sektor

Industri-
arbetare

Industri
tjänstemän

Stats-
anställda

Primär-
kommunalt
anställda

Landstings-
anställda

1973

84

63

81

74

1977

88

70

86

82

1981

91

71

89

85

1985

90

73

91

87

75

1989

90

75

89

83

74

1991

90

75

85(90)*

87(84)*

75

1992

90

77

85

88

73

*Lärarpersonal har fr.o.m. den 1 januari 1991 kommunalt reglerade löner och
redovisas bland primärkommunalt anställda. Siffrorna inom parentes är fiktiva
tal som visar procentsiffran för kvinnors löner om jämförelsegruppen varit
densamma som tidigare år.

Källa: SCB, Lönestatistiken

För industriarbetarna som har liten lönespridning är skillnaden mellan
kvinnors och mäns lön liten. Inom landstingssektorn och för privat anställda
tjänstemän är det en större spännvidd, vilket i tabell 3 framstår som en lägre
relativ lön för kvinnor.

Den långsiktiga utvecklingen har gått mot ökad ekonomisk jämställdhet
mellan könen, bl.a. genom att kvinnors utbildning och sysselsättning ökat
och till följd av låglönesatsningar. Löneskillnaderna minskade fram till mitten
av 1980-talet, men en viss ökning har därefter skett.

Arbetsuppgifternas spännvidd från rutinarbete till ledande arbete och dess
betydelse för kvinnors relativa lön inom olika kollektiv framgår till viss del av
följande tabeller. Tabell 4 avser den privata sektorn.

Tabell 4 Månadslön för heltidsanställda industritjänstemän år 1991.
Kronor per månad

Kvinnor

Män

Kvinnors
lön rel.
mäns. %

Antal

Månads-
lön

Antal

Månads-
lön

Samtliga yrkesnivåer

46 300

13 800

145 700

18 500

75

Ledande ställning

800

26 100

12 800

30 500

86

Självständigt
kvalificerat arbete

16 000

16 300

97 600

18 500

88

Kvalificerat arbete

18 600

12 800

30 400

14 500

88

Rutinarbete

10 900

11 100

4 900

12 000

93

Källa: SCB, Lönestatistiken

120

Tabellen visar att ju mindre rutinbetonat arbete, desto större skillnad mel- Prop. 1993/94: 147
lan medellöner. På alla nivåer utom rutinarbete är antalet män betydligt fler än Bilaga 2
antalet kvinnor, vilket påverkar den satnmanvägda lönerelationen.

Lönespridningen inom de kommunala sektorerna med en uppdelning på
förhandlingskartell framgår av tabell 5. Antalet anställda avser både hel- och
deltidsanställda medan månadslönen avser enbart heltidsanställda.

Skillnader mellan sektorerna vad gäller verksamhet, yrkes-, ålders- och
befattningsstruktur motiverar försiktighet då tolkningar och jämförelser görs
av genomsnittliga löner mellan sektorerna. Verkligheten bakom siffrorna kan
vara mycket varierad. Även utbildningens struktur i de olika sektorerna varie-
rar som framgår av tabell 1.

Tabell 5 Månadslön för kommun- och landstingsanställda tjänstemän år 1991.
Kronor per månad

Kvinnor

Män

Kvinnors
lön rel.
mäns. %

Antal

Månads-
lön

Antal

Månads-
lön

Kommunalt anställda 544 300

13 300

158 600

15 400

86

SKAF-området

308 900

11 300

61 900

12 800

88

TCO/ SACO-området 235 400

14 600

96 700

16 800

87

Landstings-
anställda

315 500

13 400

64 900

18 000

74

SKAF-området

174 300

11 700

30 700

12 100

97

TCO/SACO-området 141 200

14 600

34 200

21 800

67

SKAF= Svenska Kommunalarbetarförbundet, TCO= Tjänstemännens Central-
organisation, SACO= Sveriges Akademikers Centralorganisation

Källa: SCB, Lönestatistiken (specialbearbetning)

Inom landstingssektorn har kvinnor inom TCO/SACO-området en låg re-
lativ lön beroende på den stora andelen män med förhållandevis hög lön, bl.a.
läkare. Inom SKAF-området är lönespridningen liten och kvinnors relativa
lön blir 97 procent av männens.

Liksom i tabellerna ovan som avser lönenivån kan påvisas en skillnad
mellan kvinnors och mäns ekonomiska situation vad gäller arbetsinkomsten.
Arbetsinkomsten omfattar förutom lön även de transfereringar som är knutna
till arbetet och kompenserar för inkomstbortfall. Retroaktiva utbetalningar
faller på det år utbetalning sker. Inkomst av näringsverksamhet för företagare
ingår i arbetsinkomstbegreppet. Lantbrukare och andra företagare ingår
emellertid inte i tabell 6. Uppgifterna är hämtade från SCB:s inkomst-
fördelningsundersökning.

Arbetsinkomstens storlek påverkas av de basbreddningar som införts i
samband med skattereformen. Inkomster som tidigare var skattefria behand-
las som helt eller delvis skattepliktiga inkomster fr.o.m. år 1991. Exempel är
måltidssubventioner, traktamenten och bilersättningar. Begränsningar i av-
dragsrätten infördes, kapital beskattas enhetligt och reavinster beskattas till
sina nominella belopp.

121

Prop. 1993/94:147

Bilaga 2

Tabell 6 Arbetsinkomst för anställda 20-64 år exklusive företagarinkomster
efter anställningens omfattning och socioekonomisk grupp år 1991. Tkr per
år

Kvinnor

Män

Kvinnors
inkomst
rel. mäns.

%

Antal
(1000)

Inkomst

Antal
(1000)

Inkomst

Samtliga anställda

1867

131,8 1

838

192,2

69

Deltidsanställda 1-49 %

200

66,1

130

70,3

94

Deltidsanställda 50-90 %

716

108,2

208

121,1

89

Helårs- o heltidsanställda

951

163,5 1

499

212,7

77

därav

Arbetare o lägre tjänstemän 534

146,3

797

179,9

81

Tjänstemän på mellannivå

229

177,2

353

229,8

77

Högre tjänstemän

93

219,0

198

311,8

70

Arbetsinkomst utgör summan av lön, företagarinkomst, sjukpenning, föräldra-
penning och dagpenning vid utbildning eller tjänstgöring inom totalförsvaret. I
denna tabell medtas endast personer som saknar företagarinkomst.

Källa: SCB Be 21 SM 9301

Den genomsnittliga arbetsinkomsten för heltids- och helårsanställda inom
privat sektor resp, offentlig sektor avviker med högst 2000 kr från ovan-
stående genomsnitt för helårs- och heltidsanställda. Detta gäller både kvinnor
och män.

Arbetsinkomsten för de deltidsanställda är mer jämställd än för de helårs-
och heltidsanställda. Detta trots att orsaken till deltidsarbete skiljer sig åt för
kvinnor och män. Kvinnor arbetar deltid för att hinna med hem och familj,
medan män deltidsarbetar därför att de också studerar eller för att de är sjuk-
liga eller deltidspensionerade.

För att studera den ekonomiska situationen för samtliga förvärvsarbetande
får man övergå till det taxeringsmässiga begreppet sammanräknad förvärvs-
inkomst, vilken består av inkomst av tjänst och inkomst av näringsverksam-
het. Inkomstens storlek påverkas av skillnader i arbetstid och arbetskrafts-
deltagande. Lantbrukare och andra företagare ingår. Inkomst av kapital ingår
inte.

Sammanräknad förvärvsinkomst minus allmänna avdrag (pensions-
försäkring och periodiskt understöd) och förlustavdrag utgör taxerad för-
värvsinkomst. Vid beskattningen drar man sedan bort grundavdrag eller sär-
skilt grundavdrag för pensionärer för att få den beskattningsbara för-
värvsinkomsten.

I tabell T redovisas uppgifter för samtliga med sammanräknad förvärvs-
inkomst större än noll. Vuxna inkomsttagare med bam under 18 år särredo-
visas som ensamstående/sambeskattade med bam. Ensamstående/ sambe-
skattade utan bam är således vissa inkomsttagare under 18 år, personer i
normal förvärvsaktiv ålder 18-64 år men även ålderspensionärer.

122

Tabell 7 Sammanräknad förvärvsinkomst för samtliga oavsett ålder år 1991.    Prop. 1993/94: 147

Tkrperår                                                      Bilaga 2

Kvinnor

Män

Kvinnors
förvärvsink.
rel. mäns. %

Antal
(1000)

Inkomst

Antal

(1000)

Inkomst

Totalt

3540

102,4

3413

154,7

66

Ensamstående utan bam

1543

92,4

1548

117,7

79

Ensamstående med bam

214

119,2

39

175,1

68

Sambeskattade utan bam

1 008

101,9

1 143

171,9

59

Sambeskattade med bam

775

118,3

683

208,8

57

därav av totalt

20-64 år

2391

121,6

2 480

176,0

69

65- år

875

74,0

647

128,0

58

därav

65-69 år

224

87,5

199

153,9

57

70-79 år

404

74,3

316

129,1

58

80-år

247

61,1

131

86,2

71

Sammanräknad förvärvsinkomst består av inkomst av tjänst och inkomst av
näringsverksamhet.

Källa: SCB Be 20 SM 9301.

Mest jämställda med avseende på förvärvsinkomst är inte oväntat ensam-
stående utan bam, men kvinnors inkomster uppgår inom denna kategori trots
detta endast till 79 procent av mäns. Mest ojämställda är sambeskattade med
barn.

Som framgår av tabell 8 ökar den sammanräknade förvärvsinkomsten
med stigande ålder upp till 50 år och är som störst i åldersgruppen 35—49 år
för både kvinnor och män. Detta beror både på arbetskraftens samman-
sättning, utbildning, karriärmöjligheter och lönenivå.

Kommunalskatten är i det nya skattesystemet proportionell mot beskatt-
ningsbar förvärvsinkomst upp till skiktgränsen där en statlig skatt på 20 pro-
cent inträder. Kapitalskatten är 30 procent; dessutom ingår även fastighets-
skatt och förmögenhetsskatt i slutlig skatt. Åldersgruppen 50-64 år betalar
ungefär lika mycket slutlig skatt som den yngre gruppen 35-49 år trots något
lägre förvärvsinkomster.

Det antal ATP-pensionspoäng som inkomsttagarna i genomsnitt uppnått år
1991 är lägre för kvinnor än för män i samtliga ålderskategorier. Störst är
skillnaden i ålderskategorin 25-34 år och minst i den yngsta.

Andel utan pensionspoäng år 1991 är större för kvinnor än för män, med
undantag för 20-24-åringama. Andelen påverkas av konjunkturen och hur
många som ingår i arbetskraften.

Av alla personer i åldern 16-65 år med ATP-poäng hade 3 procent av
kvinnorna inkomster över 7,5 basbelopp. Motsvarande andel för män var
18,2 procent.

Medelarbetstiden per vecka är i samtliga kategorier lägre för kvinnor än för
män. Skillnaden är störst bland de äldre och minst bland 20-24-åringama.

123

Den höga veckoarbetstiden för män återspeglar bl.a. att egna företagare ingår Prop. 1993/94: 147

i underlaget. Män är egna företagare i större utsträckning än kvinnor.            Bilaga 2

Tabell 8 Inkomst, skatt, pensionspoäng och veckoarbetstid efter åldersgrupper år
1991

I99J_________________________________________________1990

16-19

20-24

25-34

35-49

50-64 Samtliga

20-64

Samtliga

20-64

Sammanräknad förvärvsinkomst (tkr)

kvinnor

27,9

90,5

112,2

133,8

126,5

121,6

män

30,9

104,1

157,1

199,6

191,8

176,0

kvinnors inkomst

rel. mäns, %

90

87

7 1

67

66

69

Slutlig skatt (tkr)

kvinnor

6,8

24,1

31,0

39,9

38,2

35,5

män

7.7

28.7

46,4

67,0

67,7

57,7

Genomsnittlig pensionspoäng

kvinnor

1,16

2,39

2,83

3,38

3,31

3,11

3,18

män

1,45

2,90

4,16

4,82

4,73

4,41

4,48

kvinnors genom-
snittliga pensions-
poäng rel. mäns, %

80

82

68

70

70

71

71

Andel utan pensionspoäng

kvinnor

63,1

16,6

8,0

5,4

11,2

8,8

10,1

män

61,2

16,5

6,6

4,1

4,7

6,4

6,6

Medelarbetstid per

vecka

kvinnor

26,9

35,6

33,4

34,4

31,6

33,9

34,0

män

30,8

39,7

41,3

42,7

39,5

41,6

42,0

Källa: SCB Be 20 SM 9301 (Inkomster), RFV (pensioner), SCB AKU grund-
tabeller (arbetstid). Sammanräknad förvärvsinkomst och slutlig skatt för år
1990 anges inte på grund av bristande jämförbarhet.

Företagande

Företagande är ett begrepp som ger associationer till makt och män. Före-
tagare har makt genom sina möjligheter att besluta över investeringar, an-
ställningar osv. I forskningsöversikten Kvinnors makt och inflytande (1989)
redovisar Elisabeth Sundin att den starkaste drivkraften för manliga företagare
är viljan att vara sin egen. Incitamentsstrukturen för kvinnliga företagare ser
annorlunda ut; deras starkaste skäl till att starta eget är viljan att kunna se om
familjen samtidigt som de bidrar till familjens försörjning. År 1992 har
arbetslöshet kommit till som ett starkt motiv för att starta eget företag (SCB,
Statistiska meddelanden F 15 SM9301). 33 procent av männen har uppgivit
detta motiv jämfört med 24 procent av kvinnorna. I genomsnitt för riket drivs
verksamheten i de nystartade företagen till 17 procent av kvinnor och till 69
procent av män. Andelen nystartade företag där verksamheten drivs gemen-
samt av kvinna och man uppgår till 12 procent.

124

Kvinnor är försiktigare än männen i sitt företagande och tar ut mindre i lön
enligt flera undersökningar.

NUTEK som uppskattar att sammanlagt 15 procent av landets företag
drivs av kvinnor har undersökt hur statens finansiella stöd fördelar sig på
kvinnliga och manliga företag (Rapporten Program för att främja kvinnors
företagande, 1992). De finansiella stöden som ges till företag är 1) lokali-
seringsstöd, 2) sysselsättningsstöd, 3) glesbygdsstöd samt 4) starta-eget-bi-
drag. De tre först nämnda stödformerna har en regionalpolitisk bakgrund
medan starta-eget-bidraget är en arbetsmarknadspolitisk åtgärd, som i första
hand avser arbetslösa personer. NUTEK: s studier visar att för budgetåret
1990/91 betalades 5 procent av lokaliseringsstödet, 2 procent av sysselsätt-
ningsstödet och 14 procent av glesbygdsstödet till företag ägda av kvinnor.
En tredjedel av dem som får starta-eget-bidrag är kvinnor. De manligt drivna
företagen får högre genomsnittsbelopp än de kvinnligt ledda företagen. Av
svsselsättningsstödet får männen nästan dubbelt så mycket i snitt som kvin-
norna. Glesbygdsstödet gynnar också män men inte i lika hög utsträckning.

Regeringen har under 1993 fattat beslut att uppdra åt NUTEK att genom-
föra ett handlingsprogram för att främja kvinnligt företagande i det regional-
politiska stödområdet. 20 miljoner kronor har avsatts för ett treårsprogram. I
uppdraget ingår bl.a. att NUTEK skall verka för att rådgivning lämnas av
kommuner och regionala utvecklingsfonder m.fl. till kvinnor som vill starta
företag inom det regionalpolitiska stödområdet. Vidare har regeringen anvisat
5 miljoner kronor till NUTEK för att främja kvinnors företagande i övriga
Sverige utanför stödområdet. Uppdraget innefattar bl.a. utveckling av in-
formation och rådgivning till kvinnliga företagare, kompetensutveckling och
åtgärder för att främja nätverk bland kvinnliga företagare.

Förmögenhet

Den ekonomiska situationen för kvinnor och män manifesteras bl.a. i det spa-
rande som finns i olika former. Sparandet eller nettoförmögenheten har bety-
delse såväl ur trygghetssynpunkt som ur synpunkten att kunna välja mellan
olika handlingsalternativ vad gäller arbete, boende, semester osv. Hur en
familj förfogar över sitt sparande har också en klar maktaspekt mellan kvin-
nan och mannen i familjen, vilket blir uppenbart vid en bodelning eller skils-
mässa. På ett annat plan ger makten över kapitalet också handlingsutrymme
beträffande investeringar, vilket kan leda till framtida inkomster såväl privat
som sett ur samhällets synpunkt.

Det nya skattesystemet skiljer på förvärvsinkomster och kapitalinkomster
och i tabell 9 redovisas uppgifter för de som har överskott respektive
underskott av kapital. Medelvärdena avser den grupp som har över- respek-
tive underskott.

Prop. 1993/94:147

Bilaga 2

125

Tabell 9 Över- eller underskott av kapital för personer med kapitalinkomst
år 1991. Tkr per år

Prop. 1993/94:147

Bilaga 2

Kvinnor__Män_______________________

Antal Över- Antal Under- Antal   Över-   Antal Under-

(1000) skott (1000) skott (1000) skott    (1000) skott

Totalt

2 585

11,6

1 154

15,3

1 845

20,3

1 819

27,9

Ensamst utan bam

1 476

9,4

396

12,6

1240

10,7

617

18,0

Ensamst med bam

53

23,4

136

16,8

7

64,3

27

32,7

Sambeskattade

utan bam

718

14,1

250

15,1

501

31,5

608

26,6

Sambeskattade

med bam

339

14,2

371

17,6

97

82,3

567

39,8

Medelvärden är beräknade för den grupp som haft kapitalinkomst
Källa-, SCB Be 20 SM 9301

Det kan noteras att betydligt fler kvinnor än män har ett överskott av kapi-
tal även om medelbeloppen är lägre och att fler män har underskott.

Statistiken på förmögenhetsområdet har dock varit "snårig" i den mån sta-
tistik alls finns publicerad. Sambeskattningsbegreppet har medfört att be-
skattningsbar förmögenhet endast redovisas för ensamstående kvinnor,
ensamstående män samt sambeskattade.

I syfte att få en mer nyanserad bild av förmögenhetsförhållandena har det
uppdragits till SCB att med hjälp av sina befintliga registeruppgifter sam-
manställa statistik avseende kvinnors och mäns innehav av vissa förmögen-
hetstyper. Följande tabeller visar uppgifter om finansiella tillgångar,
pensionssparande och fastighetsinnehav, som grundar sig på SCB:s inkomst-
fördelningsundersökning och avser innehav den 31 december 1991.

Värdepapper i tabell 10 är definierade som fordringar i form av obliga-
tioner, direktägda aktier, aktiefonder, reverser m.m. Aktier är i tabellen av-
gränsade till hushållens direktägda aktier på börsens Al - och A2-lista.

Median- och medelvärdena i tabellen är beräknade på de personer som har
redovisade värden. Det innebär att värdet för t.ex. aktier är beräknade på de
personer som äger aktier. Det är kraftiga skillnader mellan medianvärden och
medelvärden. Medianvärdet är det mellersta värdet om alla observationerna
ordnas i storleksordning. Om medelvärdet är större än medianen är fördel-
ningen ojämn. Det artimetiska medelvärdet beskriver värdet om respektive
tillgång fördelades lika på alla.

126

Tabell 10 Finansiella tillgångar för personer 18-64 år per den 31 december
1991. Kronor

Bankmedel

Värdepapper

Aktier

Andel i procent
som deklarerat

Kvinnor

75,7

31,2

14,6

Män

76,5

36,7

23,2

Samtliga

76,1

34,0

19,0

Medianvärdet

Kvinnor

26 100

12 500

3 100

Män

27 400

11 500

5 100

Samtliga

26 800

12 100

4 500

Medelvärde

Kvinnor

58 600

38 900

33 500

Män

65 400

71 000

74 500

Samtliga

62 100

56 500

59 000

Prop. 1993/94: 147

Bilaga 2

Källa: SCB:s Inkomstfördelningsundersökning

Kvinnors innehav av bankmedel uppgår genomsnittligt till 58 600 kronor
medan männens motsvarande belopp uppgår till 65 400 kronor. Median-
värdena ligger på 26 100 respektive 27 400 kronor. Värdepapper och aktier är
mer ojämlikt fördelade mellan könen än vad gäller bankmedel.

Det frivilliga pensionssparandet redovisas i tabell 11 för ensamstående
och sammanboende. Bland sammanboende är det fler män än kvinnor som
pensionssparar (24,2 resp. 22,9 procent) och bland ensamstående är det fler
kvinnor (12,7 resp. 8,1 procent). Det frivilliga pensionssparandet är genom-
gående lägre för kvinnorna, såväl de sammanboende som de ensamstående
(18-64 år).

127

Tabell 11 Frivilligt pensionssparande och värdet av avdragsgilla pensions-
premier år 1991 för personer 18-64 år. Kronor

Sammanboende

Ensamstående

Samtliga

Andel i procent

Kvinnor

22,9

12,7

19,4

Män

24,2

8,1

17,8

Samtliga

23,5

10,2

18,6

Medianvärdet

Kvinnor

5 300

4 000

5 100

Män

6 900

5 100

6 500

Samtliga

6 000

4 500

5 800

Medelvärde

Kvinnor

8 100

8 500

8 200

Män

11 400

10 000

11 200

Samtliga

9 800

9 200

9 600

Prop. 1993/94:147

Bilaga 2

Källa: SCB:s Inkomstfördelningsundersökning

Vidare har det deklarerade innehavet av eget hem och fritidshus år 1991
undersökts. Dessa uppgifter redovisas i tabellerna 12 och 13.

Tabell 12 Andel hushåll 18-64 år som deklarerat eget hem och fritidshus år
1991. Procent

Ensamstående

Sammanboende

Män

Kvinnor

Eget hem

10,2

11,0

58,9

Fritidshus

6,9

5,8

19,5

Källa: SCB:s Inkomstfördelningsundersökning

Tabell 13 Andel i procent bland gifta/sammanboende hushåll 18-64 år som år
1991 äger eget hem respektive fritidshus

Gemensamt
ägande

Endast
mannen

Endast
kvinnan

Samtliga

Eget hem

56,5

32,3

11,2

100,0

Fritidshus

24,1

44,0

31,9

100,0

Källa: SCB:s Inkomstfördelningsundersökning

128

För de ensamstående kvinnorna respektive männen är andelen med eget
hem inte speciellt särskiljande; mellan 10 och 11 procent av både kvinnor och
män äger eget hem och 6-7 procent av båda könen äger fritidshus.

För de gifta/sammanboende är däremot skillnaderna stora. Även om
gemensamt ägande av det egna hemmet är det vanligaste är det i övriga fall
ungefär tre gånger så vanligt att endast mannen står som ägare jämfört med
fall där endast kvinnan står som ägare.

I tabell 14 redovisas antalet personbilar som var registrerade på fysiska
personer i mars 1993. Ca 3 586 000 personbilar var registrerade. Av dessa
var 3 110 500 bilar registrerade på fysiska personer; övriga bilar hade an-
knytning till juridiska personer, dvs. företag och organisationer. 70 procent
av personbilarna var registrerade på män och 30 procent på kvinnor.

Prop. 1993/94: 147

Bilaga 2

Tabell 14 Personbilar registrerade på fysiska personer mars 1993

Kvinnor

Män

Samtliga

Samtliga fysiska
personer

Antal personbilar

927 600

2 183 000

3 110 500

Andel i procent

29,8

70,2

100,0

Källa: SCB:s Bilregister

129

9 Riksdagen 1993194. 1 saml. Nr 147

Könsfördelningen i statliga lekmannastyrelser

Sedan 1988 har könsfördelningen i statliga myndighetsstyrelser på central
och regional nivå redovisats varje år för att ge riksdagen möjlighet att kunna
följa utvecklingen. Bakgrunden är de mål för kvinnorepresentationen i statliga
organ som föreslogs i propositionen (1987/88:105, bet. 1987/88:AU 17,
rskr. 1987/88:364) om jämställdhetspolitiken inför 90-talet. Propositionen
satte upp etappmålet 30 % kvinnor till år 1992. Detta mål uppnåddes då och
redovisades i 1993 års budgetproposition (prop. 1992/93:100, bil. 12 s. 337
f.). Sammantaget har centrala och regionala styrelser 32 % kvinnor år 1993.
Det totala antalet redovisade styrelser på central nivå är nu 120 jämfört med
119 i förra årets redovisning och 118 år 1991. Arets redovisning avser för-
hållanden per den 1 juli 1993. Andelen kvinnor i statliga kommittéer redo-
visas årligen i kommittéberättelsen.

Centrala myndigheters styrelser

De centrala myndigheter som ingår i redovisningen har en styrelse med
beslutsfunktioner enligt verksförordningens (1987:1100) modell. Detta för att
åstadkomma enhetlighet i redovisningen. Därtill redovisas även könsfördel-
ningen i de affärsdrivande verken samt några myndigheter som har råd i
stället för styrelse.

Av tabell I och 2 nedan framgår att andelen kvinnor bland de ordinarie
ledamöterna ökat med en procentenhet sedan förra årets redovisning. De upp-
går nu till 37 % (med ordinarie ledamöter avses även ordförande). Högst
andel kvinnliga ledamöter finns liksom föregående år i styrelser under
Kulturdepartementet, 52 %, tätt följt av Socialdepartementet med 51 %
kvinnliga ledamöter.

Andelen kvinnliga ordförande har ökat från 18 % till 20 % sedan förra
årets redovisning. Åtta av 15 styrelser under Kulturdepartementet har kvinn-
liga ordförande. Tre departement har inte utsett någon kvinnlig ordförande i
de redovisade styrelserna.

Regionala myndigheters styrelser

I tabell 3 och 4 redovisas andelen kvinnor i nio regionala myndighetsgrupper
jämfört med tio i förra årets redovisning. De regionala AMU-myndighetema
har bolagiserats. Försäkringskassor och utvecklingsfonder finns med i redo-
visningen eftersom de har vissa myndighetsliknande uppgifter. Uppgifterna
omfattar samtliga län och avser även här förhållanden per den 1 juli 1993.
Redovisningen bygger på uppgifter som länsstyrelserna fått i uppgift att
lämna.

Kvinnorna utgjorde 29 % av de ordinarie ledamöterna (inkl, ordförande).
Motsvarande andel för år 1992 var 27 %. Av tabell 3 framgår att flest kvinn-
liga ledamöter återfinns i försäkringskassornas styrelser, 42 %. Länsarbets-

Prop. 1993/94:147

Bilaga 3

130

nämndernas styrelser har på två år ökat sin kvinnorepresentationen med 15   Prop. 1993/94: 147

procentenheter och ligger nu på 35 %. Lägst andel kvinnor har länsstyrelser-  Bilaga 3

nas styrelser med 25 %, utvecklingsfondernas styrelser med 17 % samt
skogsvårdsstyrelsema med 13 %.

Tabell 4 visar andelen kvinnor i de regionala styrelserna fördelade på län.
Liksom tidigare år är variationen mellan länen stor. Gävleborgs län, som
förra året hade högst andel kvinnor i länets regionala styrelser, har i år min-
skat med 2 procentenheter till 32 % . I år har i stället Västerbottens län högst
andel kvinnliga ledamöter med 37 %, en ökning med 4 procentenheter.
Gotland står för den största ökningen med 7 procentenheter och ligger nu på
31 %. Lägst andel har liksom föregående år Malmöhus län med 21 % (förra
året 17 %). I 16 läns regionala styrelser har kvinnornas andel ökat, i 8 län
minskade kvinnorepresentationen.

Tidigare år har i denna sammanställning också redovisats hur de nomine-
rande organisationernas representanter i de regionala statliga styrelserna för-
delar sig efter kön. I juni 1992 beslutade riksdagen med anledning av pro-
positionen 1991/92:123, bet. 1991/92:KU 36, rskr. 1991/92:305 att intresse-
representationen i vissa statliga myndigheters styrelser skulle slopas. Med
anledning av det riksdagsbeslutet har instruktionerna för vissa statliga styrel-
ser ändrats. Det gäller t.ex. länsarbetsnämnderna. Därtill kommer att AMU-
myndigheterna har bolagiserats och att de regionala Arbetslivsfonderna
successivt avvecklas. Sammantaget innebär detta att någon redovisning av
nomineringsförfarandet när det gäller de regionala styrelserna inte kan
lämnas.

Tabell 1 Könsfördelningen i centrala statliga lekmannastyrelser fördelade på
departement; ordinarie ledamöter exkl. personalföreträdare

Ordförande Ledamöter

Dep.

antal
kv
1993

m

kvinnor
antal
1993

%

1993

%

1992

män
antal
1993

%
1993

%

1992

samtliga
antal

1993

%

1993

Ju

1

4

13

30

32

30

70

68

43

100

UD

0

8

28

35

37

51

65

63

79

100

2

10

28

25

25

83

75

75

1 11

100

S

4

9

67

51

43

64

49

57

131

100

K

2

1 1

40

37

39

68

63

61

108

100

Fi

0

15

45

33

31

91

67

69

136

100

U

3

2

14

37

28

24

63

72

38

100

Jo

1

6

19

32

33

41

68

67

60

100

A

0

7

23

39

39

36

61

61

59

100

Ku

8

7

67

52

49

62

48

51

129

100

N

2

1 1

30

30

29

70

70

71

100

100

C

0

2

9

47

41

10

53

59

19

100

M

1

5

16

31

27

36

69

73

52

100

Totalt

24

97

399

37

36

666

63

64

1 065

100

131

Tabell 2 Könsfördelningen i centrala statliga lekmannastyrelser fördelade på
myndighet; ordinarie ledamöter exkl. personalföreträdare

Ordförande Antal ledamöter

Prop. 1993/94: 147

Bilaga 3

inkl, ordförande

Centrala myndigheter

kv

m

kv

m

samt-

liga

Justitiedepartementet

Domstolsverket

1

1

7

8

Rikspolisstyrelsen

1

1

7

8

Kriminalvårdsstyrelsen

1

4

4

8

Brottsförebyggande rådet

1

4

4

8

Datainspektionen

1

3

8

11

Utrikesdepartementet

SIDA

1

5

7

12

Sandö U-centrum

1

3

7

10

SAREC

1

4

8

12

Nordiska afrikainstitutet

1

2

3

5

BITS

1

4

7

11

SWEDECORP

1

4

5

9

Swedfund International AB

1

2

5

7

Exportkreditnämnden

1

4

9

13

Försvarsdepartementet

Fortifikationsförvaltningen

1

2

8

10

Försvarets materielverk

1

2

7

9

Försvarets förvaltningshögskola

1

2

9

11

Kustbevakningen

1

1

8

9

Överstyrelsen för civil beredskap

1

3

7

10

Statens räddningsverk

1

3

5

8

Styrelsen för psykologiskt försvar

1

2

8

10

Försvarets forskningsanstalt

1

4

7

11

Försvarshögskolan

1

2

7

9

Försvarets personalnämnd

1

3

6

9

Flygtekn. försöksanstalten

1

0

6

6

Vapenfristyrelsen

1

4

5

9

Socialdepartementet

Socialstyrelsen

1

4

6

10

Läkemedelsverket

1

3

5

8

Statens institut för psykosocial

miljömedicin

1

4

7

11

132

Ordförande Antal ledamöter
inkl, ordförande

Centrala myndigheter

kv m

kv

m
liga

samt-

Rättsmedicinalverket

1

2

5

7

Riksförsäkringsverket

1

4

6

10

Folkhälsoinstitutet

1

6

5

11

Statens nämnd för internationella

adoptionsfrågor

1

8

3

11

Statens handikappråd

1

9

9

18

Statens beredning för utvärdering

av medicinsk metodik

1

4

5

9

Nämnden för vårdartjänst

1

5

2

7

Smittskyddsinsti tutet

1

3

4

7

B amombudsmannen

1

9

4

13

Statens institutionsstyrelse

1

6

3

9

Kommunikationsdepartementet

Postverket

1

4

6

10

Statens järnvägar

1

4

7

11

Banverket

1

3

7

10

Vägverket

1

4

5

9

Sjöfartsverket

1

3

5

8

Handelsflottans kultur- och

fritidsråd

1

3

7

10

SMHI

1

2

5

7

Luftfartsverket

1

2

5

7

Statens väg- och transport-

forskningsinstitut

1

4

5

9

Statens geotekniska institut

1

3

4

7

Telestyrelsen

1

3

5

8

Kommunikationsforsknings-

beredningen

1

3

3

6

Trollhätte Kanalverk

1

2

4

6

Finansdepartementet

Riksgäldskontoret

1

1

7

8

Statskontoret

1

3

6

9

Generaltullstyrelsen

1

3

4

7

Byggnadsstyrelsen

1

5

5

10

Statistiska centralbyrån

1

6

6

12

Finansinspektionen

1

1

6

7

Riksrevisionsverket

1

4

6

10

Riksskatteverket

1

0

11

11

Boverket

1

3

6

9

Prop. 1993/94: 147

Bilaga 3

133

Ordförande Antal ledamöter
inkl, ordförande

Centrala myndigheter

kv m

kv

m

liga

samt-

Statens arbetsgivarverk

1

6

10

16

Statens löne- och pensionsverk

1

2

6

8

B anks töds nämnden

1

2

5

7

Statens bostadskreditnämnd

1

1

4

5

Statens fastighetsverk

1

4

5

9

Statens lokalförsörjningsverk

1

4

4

8

Utbildningsdepartementet

Kungliga biblioteket

1

3

5

8

Centrala studiestödsnämnden

1

3

8

11

Institutet för rymdfysik

1

3

4

7

Statens psykologisk-pedagogiska

bibliotek

1

3

3

6

Jordbruksdepartementet

Statens jordbruksverk

1

3

5

8

Statens livsmedelsverk

1

4

8

12

Skogsstyrelsen

1

2

7

9

Fiskeriverket

1

2

5

7

Statens utsädeskontroll

1

3

4

7

Statens maskinprovningar

1

2

8

10

Statens veterinärmedicinska anstalt

1

3

4

7

Arbetsmarknadsdepartementet

Arbetsmarknadsstyrelsen

1

3

4

7

Arbetsmiljöinstitutet

1

3

5

8

Arbetarskyddsstyrelsen

1

2

5

7

Arbetsmiljöfonden

1

2

5

7

Arbetslivscentrum

1

3

4

7

Arbetslivsfonden

1

5

6

11

Glesbygdsmyndigheten

1

5

7

12

Kulturdepartementet

Statens kulturråd

1

8

4

12

Riksarkivet

1

4

5

9

Riksantikvarieämbetet och statens

historiska museer

1

5

3

8

Statens konstmuseer

1

5

4

9

Livrustkammaren, Skoklosters slott

och Hallwylska museet

1

4

3

7

Prop. 1993/94:147

Bilaga 3

134

Ordförande

Antal ledamöter
inkl, ordförande

Centrala myndigheter

kv m

kv

m samt-

liga

Prop. 1993/94: 147

Bilaga 3

Naturhistoriska riksmuseet

Statens sjöhistoriska museer

Folkens museum - etnografiska
Arkitekturmuseet

Statens musiksamlingar

Talboks- och punktskriftsbiblioteket

Statens invandrarverk

Svenskt biografiskt lexikon

Statens biografbyrå

Språk- och folkminnesinstitutet

Näringsdepartementet

Närings- och teknikutvecklingsverket
Statens institut för byggnadsforskning
Statens råd för byggnadsforskning
Sprängämnesinspektionen

Sveriges geologiska undersökning
Styrelsen för teknisk ackreditering
Rymdstyrelsen

Patent- och registreringsverket
Bränslenämnden

Elförsörjningsnämnden
Oljekrisnämnden

Styrelsen för Sverigebilden

Affärsverket svenska kraftnät

Civildepartementet

Kammarkollegiet

Konsumentverket

Miljö- och naturresursdepartementet

Statens naturvårdsverk

Kemikalieinspektionen

Statens lantmäteriverk

Centralnämnden för fastighetsdata
Statens strålskyddsinstitut

Statens kämkraftinspektion

1

5

5

10

1

4

8

12

1

4

3

7

1

4

3

7

1

3

5

8

1

6

2

8

1

5

4

9

1

3

4

7

1

4

3

7

1

3

6

9

1

3

6

9

1

2

5

7

1

3

4

7

1

2

6

8

1

3

4

7

1

3

5

8

1

3

4

7

1

2

6

8

1

2

5

7

1

1

10

11

1

1

4

5

1

3

5

8

1

2

6

8

1

3

5

8

1

6

5

11

1

3

7

10

1

3

6

9

1

3

4

7

1

1

7

8

1

4

5

9

1

2

7

9

135

Tabell 3 Andelen kvinnor i regionala myndigheters styrelser; ordinarie
ledamöter exkl. personalföreträdare (procent)

Prop. 1993/94:147

Bilaga 3

Myndighetsgrupper

1993

Kvinnor %

1992

Förändring

procentenheter

Försäkringskassor

42

43

-1

Arbetslivsfonder

37

37

0

Länsskattemyndigheter

33

31

+2

Kronofogdemyndigheter

31

30

+ 1

Länsbostadsnämnder

31

30

+ 1

Länsarbetsnämnder

35

29

+6

Länsstyrelser

25

24

+ 1

Utvecklingsfonder

17

18

-1

Skogsvårdsstyrelser

13

14

-1

Samtliga

29

27

+ 2

136

Tabell 4 Andelen kvinnor i regionala myndigheters styrelser fördelade på län;
ordinarie ledamöter exkl. personalföreträdare (procent)

Prop. 1993/94: 147

Bilaga 3

Lan

Kvinnor %

1993

1992

Förändring
procentenheter

Gävleborg

32

34

-2

Kristianstad

31

33

-2

Västerbotten

37

33

+4

Göteborg och Bohus

35

32

+3

Kopparberg

28

31

-3

Uppsala

34

30

+4

Västmanland

33

30

+3

Södermanland

33

30

+3

Jönköping

28

30

-2

Halland

34

29

+5

Blekinge

25

28

-3

Norrbotten

27

28

-1

Älvsborg

30

27

+2

Stockholm

31

27

+4

Kronoberg

25

26

-1

Kalmar

23

26

-3

Örebro

27

25

+2

Skaraborg

25

24

+ 1

Värmland

29

24

+5

Gotland

31

24

+7

Jämtland

28

23

+5

Östergötland

26

22

+4

Västernorrland

23

20

+3

Malmöhus

21

17

+4

Samtliga

29

27

+ 2

137

10 Riksdagen 1993194. 1 saml. Nr 147

Sammanfattning av betänkandet Löneskillnader och Prop- 1993/94:147
lönediskriminering (SOU 1993:7)                     Bilaga 4

Min uppgift har varit att utreda arten av och orsakerna till löneskillnader
mellan kvinnor och män samt möjligheter att komma till rätta med förekom-
mande lönediskriminering på arbetsmarknaden. Jag bör "dels klarlägga de
tämligen komplicerade orsakssambanden i fråga om kvinnors respektive
mäns löner, dels utreda möjligheterna på arbetsmarknaden att komma till rätta
med sådana löneskillnader mellan kvinnor och män, som inte har några sakli-
ga grunder".

Analyser och kommentarer

Jag redovisar i kap. 1 och kap. 2 några utgångspunkter för utredningsarbetet
samt uppläggningen av arbetet och dispositionen av betänkandet.

I kap. 3 redovisar jag olika konventioner på jämställdhetsområdet samt
jämställdhetslagen och jämställdhetsavtalen. Jag berör bl.a. ILO-konventio-
nen nr 100, Europarådets sociala stadga, FN:s konvention om avskaffande av
all slags diskriminering av kvinnor samt EG-rätten och EES. Likaså berör jag
vad svensk lagstiftning säger om lönediskriminering och könsdiskriminering
m.m. Det centrala i denna redovisning är att Sverige genom internationella
konventioner och svensk lag har lagt fast att kvinnor och män skall ha lika lön
för lika och likvärdigt arbete.

I kap. 4 ger jag en allmän belysning av lönebildning och löneutveckling
för kvinnor respektive män. Jag berör bl.a. själva lönebildningsprocessen
samt lönesättningen jämte några svenska särdrag och utvecklingstendenser i
lönebildningen. Jag konstaterar att lönebildningen är en komplicerad och
mångfasetterad process och att det inte är lätt att visa vilka faktorer som är av-
görande då löner skall bestämmas för grupper och individer. Det finns många
orsaker till löneskillnader och det är många gånger svårt att klart peka ut och
kvantifiera dessa orsaker. Somliga av dem är sakliga, andra är osakliga. Min
slutsats - utifrån den mera teoretiska analys som görs i det kapitlet - är att det
finns osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. De är i allmänhet inte
stora, men de finns.

I kap. 5 redogör jag för några viktiga data rörande den svenska ekono-
mins struktur, kvinnor och män på arbetsmarknaden samt kvinnors och mäns
fördelning av tid på marknadsarbete, hemarbete, fritid m.m. Jag betonar bl.a.
att det finns ungefär lika många kvinnor och män på arbetsmarknaden, men
att det ändå är stor skillnad på kvinnors och mäns villkor: Kvinnor arbetar
kortare tid än män, arbetsmarknaden är könssegregerad, likaså utbildningsva-
let. Jag redogör också för löneskillnader i EG-ländema.

I kap. 6 ger jag en allmän belysning av löneutvecklingen för kvinnor res-
pektive män, särskilt utvecklingen av löneskillnader inom olika branscher och
yrkesområden. Jag konstaterar att den mera översiktliga lönestatistik som ofta
redovisas i allmän debatt - jämförelser mellan kvinnor respektive män som

138

två stora grupper - är av alltför översiktlig karaktär för att kunna tjäna som
underlag för en analys av löneskillnader mellan kvinnor och män. Det är nöd-
vändigt att "bryta ned" siffror i näringsgrenar och sektorer, att göra stora
grupper mindre och mer lika, om man vill precisera och finna tänkbara orsa-
ker till löneskillnaderna. Jag finner efter en sådan granskning en ganska
mångfasetterad bild. En slutsats är att kvinnors och mäns olika fördelning ef-
ter yrkesnivå, arbetets svårighetsgrad samt kvalifikationsnivå förklarar en stor
del av löneskillnaderna.

Ser vi på stora grupper - kvinnor respektive män - så minskade löneskill-
naderna fram till mitten av 1980-talet. Därefter avstannade minskningen och i
vissa grupper ökade t.o.m. skillnaderna. De senast tillgängliga uppgifterna,
för 1991, visar emellertid att denna ökning tycks ha upphört. Den löneskill-
nad som finns i de stora grupperna kan förklaras med kvinnors och mäns
olika fördelning på ålder, yrke, utbildning etc. Det finns emellertid löneskill-
nader som inte går att förklara, löneskillnader som varierar mellan 1 och 8
procent.

I kap. 7 söker jag analysera orsakssambanden bakom existerande lö-
neskillnader mellan kvinnor och män. Jag redovisar olika teorier inom forsk-
ning om kvinnor och män, skildrar ekonomiska teorier och orsaker till lö-
neskillnader mellan kvinnor och män, kvinnors och mäns språk, traditionella
värderingar samt faktorer och orsaker knutna dels till personerna som arbetar,
dels till kvinnors och mäns arbetsuppgifter. Jag konstaterar att könssegrege-
ringen på arbetsmarknaden är en mycket viktig förklaring till löneskillnader
mellan kvinnor och män.

I kap. 8 redovisar jag fördelar och nackdelar med arbetsvärdering som
metod för att jämföra arbeten. Jag menar med arbetsvärdering en systematisk
metod för att jämföra och mäta de krav som olika enskilda arbetsuppgifter,
befattningar, ställer på utövaren. Jag redovisar internationell och svensk de-
batt och internationella och svenska erfarenheter.

I Sverige har systematisk arbetsvärdering länge använts som hjälpmedel att
sätta löner. Frågan gäller inte så mycket om arbeten skall värderas eller inte,
det handlar snarare om i vilken grad värderingen som görs är systematisk
eller inte. Vid en samlad bedömning av det material som jag tagit del av finner
jag att arbetsvärdering, med sina begränsningar, kan vara ett sätt att lösa
problemen med att likalöneprincipen inte är fullt genomförd. Metoden är värd
att pröva i större omfattning. Den bör dock i första hand ses som ett redskap
för att jämföra kvinnors och mäns löner hos samma arbetsgivare. En avgö-
rande förutsättning för att systematisk arbetsvärdering skall utnyttjas som
metod är att principen är väl förankrad hos parterna på arbetsmarknaden.

Överväganden och förs lag

Jag redovisar i kap. 9 mina överväganden och förslag. Min allmänna grund-
syn är att kvinnor och män skall ha lika lön för lika och likvärdigt arbete. Jag
anser också att det är väsentligt att nå detta mål. Verkligheten är emellertid att

Prop. 1993/94:147

Bilaga 4

139

det fortfarande finns löneskillnader - detta trots att lagar och konventioner
gällt i flera år, detta trots mångåriga debatter.

Det är ofta svårt att konstatera löneskillnadernas omfattning och klargöra
orsakerna till löneskillnader. De kan ibland vara sakligt motiverade, t.ex. av
skillnader i arbetstidens längd och förläggning, utbildning och yrkeserfaren-
het. Det är också rimligt att aktuell arbetsmarknadssituation och de anställdas
arbetsprestation påverkar lönerna. Det finns emellertid löneskillnader som inte
går att försvara, löneskillnader som innebär diskriminering, situationer där
det inte går att finna annat än en orsak till löneskillnaderna: Könet. Sådana
löneskillnader är osakliga och otillåtna enligt svensk lag.

Det går enligt min mening inte att motivera och försvara några osakliga lö-
neskillnader. Det är därför nödvändigt att kraftfullt arbeta för att förändra nu-
varande läge och nå målet: Lika lön för lika och likvärdigt arbete. Detta arbete
måste beröra alla: Regering och riksdag, politiska partier, arbetsmarknadens
organisationer och andra organisationer, skola och andra samhällsorgan samt
självfallet alla enskilda människor, kvinnor såväl som män. Det måste också
vara ett kraftfullt arbete över ett brett fält. Det finns ingen enkel lösning, det
fordras en samverkan där en lång rad av insatser måste göras. Jag föreslår
olika medel och metoder i detta arbete.

- Då det gäller lagstiftning har Sverige nått jämförelsevis långt. Jag anser
emellertid att lagstiftningen på några viktiga punkter bör förstärkas och före-
slår förändringar i jämställdhetslagen som innebär att arbetsgivare årligen
skall kartlägga förekomsten av och analysera orsakerna till löneskillnader
mellan kvinnor och män som utför arbete som är lika eller av lika värde.

- Då det gäller statliga och kommunala bidrag och andra insatser har Sve-
rige också nått jämförelsevis långt och det är av samhällsekonomiska skäl inte
möjligt att nu göra nämnvärt mera på detta område. Jag föreslår emellertid
bl.a. att föräldraförsäkringen ändras - antingen vid en eventuell framtida ut-
byggnad av föräldraförsäkringen eller inom ramen för nuvarande lag - i syfte
att stimulera männen att utnyttja sin rätt till betald föräldraledighet och att en
genomgång från jämställdhetssynpunkt görs av hela socialförsäkringsområ-
det. Jag betonar vikten av en god barnomsorg och föreslår att JämO får ökade
resurser för arbete med lönefrågor.

- Systematisk arbetsvärdering kan vara en väg att förändra värderingar och
därigenom löner. Sådan arbetsvärdering kan vara en metod som är värd att
pröva då det gäller att bedöma kvinnors och mäns löner hos samma arbetsgi-
vare.

En första förutsättning för tillräckligt god statistisk information om kvin-
nors respektive mäns löner och löneutveckling är att lönestatistiken redovisas
könsuppdelat. På arbetsplatsnivå bör det finnas lönestatistik som underlag för
den årliga jämställdhetsplanen, vid löneförhandlingar och uppföljningar av
dessa samt vid rekrytering.

Klara och tydliga lönesystem och lönesättningsprinciper bör utarbetas på
alla nivåer i förhandlingssystemet och på alla arbetsplatser. Det är viktigt att
information sprids till alla arbetstagare om lönepolitiken och till enskilda ar-
betstagare hur deras lön har bestämts.

Prop. 1993/94:147

Bilaga 4

140

- Löneförhandlingarna är självfallet en huvudväg för att uppnå lika lön för
lika och likvärdigt arbete. Jag utgår från att lönenivåerna också i framtiden
kommer att bestämmas i fria förhandlingar mellan arbetsmarknadens parter.
Vad det då handlar om är att göra såväl arbetsgivare och deras organisationer
som arbetstagare och deras organisationer medvetna om gällande lagar om
lika lön. Det handlar om medvetna prioriteringar i förhandlingsarbetet.

- Utbildning, information och opinionsbildning är en annan huvudväg för
att uppnå lika lön för lika och likvärdigt arbete. Det gäller att få ett brett med-
vetande och engagemang, att förändra attityder, att förankra gällande lag i
människors medvetande och handlande. Jag föreslår förstärkt information om
jämställdhetslagens krav och likalöneprincipens innebörd samt att en nationell
informationskampanj med allmänheten som målgrupp ordnas under de när-
maste åren. Denna kampanj bör finansieras av Arbetsmiljöfonden och utfor-
mas i samråd med arbetsmarknadens parter m.fl. Syftet är att sprida kunskap
och väcka engagemang. Detta är kanske den viktigaste vägen. Vi når resultat
först om alla - kvinnor såväl som män - delar värderingen att lika lön skall
gälla för lika och likvärdigt arbete.

Prop. 1993/94:147

Bilaga 4

141

Betänkandets lagförslag

Prop. 1993/94:147

Bilaga 5

Förslag till lag om ändring i jämställdhetslagen (1991:433)

Härigenom föreskrivs i fråga om jämställdhetslagen

dels att 3, 11, 12, 14 och 35 §§ skall ha följande lydelse,

dels att i lagen skall införas en ny paragraf, 3 a, samt närmast före 3 a § en
ny rubrik av följande lydelse.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

Arbetsgivaren skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat
arbete för att aktivt främja jämställdhet i arbetslivet.

Närmare föreskrifter om arbets-
givarens skyldigheter meddelas i
4-11 §§.

Närmare föreskrifter om arbetsgi-
varens skyldigheter meddelas i 3 a
och 4-11 §§.

Anställningsvillkor

3a §

Arbetsgivaren skall årligen kart-
lägga förekomsten av och analysera
orsakerna till löneskillnader mellan
kvinnor och män som utför arbete
som är lika eller som är att betrakta
som likvärdigt.

Denna skyldighet gäller dock inte
arbetsgivare som vid senaste kalen-
derårsskifte sysselsatte färre än tio
arbetstagare.

11 §

En jämställdhetsplan enligt 10 §
skall innehålla en översikt över de
åtgärder enligt 4-9 §§ som är be-
hövliga på arbetsplatsen och ange
vilka av dessa åtgärder som arbets-
givaren avser att påbörja eller ge-
nomföra under det kommande året.

En jämställdhetsplan enligt 10 §
skall innehålla en översikt över de
åtgärder enligt 3 a och 4-9 §§ som är
behövliga på arbetsplatsen och ange
vilka av dessa åtgärder som arbets-
givaren avser att påbörja eller ge-
nomföra under det kommande året.

En redovisning av hur de planerade åtgärderna har genomförts skall tas in i
efterföljande års plan.

142

Nuvarande lydelse

12

I vart och ett av de hänseenden som
anges i 4-11 §§ får andra regler
fastställas i kollektivavtal som har
ingåtts eller godkänts av en central
arbetstagarorganisation.

Vid bedömningen av vad som
enligt 4-11 §§ åligger en arbetsgiva-
re som inte är bunden av kollektiv-
avtal enligt 12 § skall hänsyn tas till
kollektivavtal i jämförbara förhål-
landen.

Föreslagen lydelse

§

I vart och ett av de hänseenden
som anges i 3 a och 4-11 §§ får
andra regler fastställas i kollektiv-
avtal som har ingåtts eller godkänts
av en central arbetstagarorganisation.

§

Vid bedömningen av vad som en-
ligt 3 a och 4—11 §§ åligger en ar-
betsgivare som inte är bunden av
kollektivavtal enligt 12 § skall hän-
syn tas till kollektivavtal i jämförbara
förhållanden.

Prop. 1993/94: 147

Bilaga 5

35 §

En arbetsgivare som inte följer en
föreskrift som anges i 4-11 §§ kan
vid vite föreläggas att fullgöra sina
skyldigheter. Ett sådant föreläggan-
de meddelas av jämställdhetsnämnd-
en på framställning av jämställd-
hetsombudsmannen.

En arbetsgivare som inte följer en
föreskrift som anges i 3 a och
4—11 §§ kan vid vite föreläggas att
fullgöra sina skyldigheter. Ett sådant
föreläggande meddelas av jämställd-
hetsnämnden på framställning av
j ämställdhetsombudsmannen.

Ombudsmannen skall i framställningen ange vilka åtgärder som bör åläg-
gas arbetsgivaren, vilka skäl som åberopas till stöd för framställningen och
vilken utredning som har gjorts.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1994.

143

Förteckning över remissinstanser

Prop. 1993/94:147

Bilaga 6

Efter remiss har yttranden över Löneskillnadsutredningens betänkande (SOU
1993:7) Löneskillnader och lönediskriminering, om kvinnor och män på ar-
betsmarknaden kommit från:

Svea hovrätt, Malmö tingsrätt, Jämställdhetsombudsmannen, Riksförsäk-
ringsverket, Statens arbetsgivarverk, Statistiska centralbyrån, Statskontoret,
Statens skolverk, Arbetsdomstolen, Arbetslivscentrum, Arbetsmarknads-
styrelsen, Arbetsmiljöfonden, ILO-kommittén, Telia, Svenska kyrkans för-
samlings- och pastoratförbund, Bengtsfors kommun, Södertälje kommun,
Växjö kommun, Umeå kommun, Västemorrlands läns landsting, Örebro läns
landsting, Länsstyrelsen i Blekinge län, Länsstyrelsen i Gävleborgs län,
Svenska Kommunförbundet, Landstingsförbundet, Svenska Arbetsgivare-
föreningen, Kooperationens Förhandlingsorganisation, Försäkringskasse-
förbundet, Företagarnas Riksorganisation AB, Landsorganisationen i
Sverige, Tjänstemännens Centralorganisation, Sveriges Akademikers Cen-
tralorganisation, Centerkvinnoma, Folkpartiet liberalernas Kvinnoförbund,
Kristdemokratiska Samhällspartiets Kvinnoförbund, Moderata Kvinno-
förbundet, Vänsterpartiets kvinnopolitiska utskott, Fredrika-Bremer-För-
bundet, Husmodersförbundet Hem och Samhälle, Jämställdhetsarbetares
Förening, Forskningsrådsnämnden, Handelshögskolan i Stockholm, Uni-
versitetet i Lund - Institutionen för nationalekonomi, Universitetet i Umeå -
Institutionen för nationalekonomi, Universitetet i Linköping - Tema teknik
och social förändring och Fackföreningsrörelsens Institut för Ekonomisk
Forskning.

Södertälje kommun har bifogat ett särskilt yttrande från Moderata Sam-
lingspartiet och Ny Demokrati, Svenska Arbetsgivareföreningen har bifogat
ett yttrande från Sveriges Verkstadsindustrier, Försäkringskasseförbundet har
bifogat yttranden från Försäkringskassan i Stockholms län, Uppsala läns all-
männa försäkringskassa, Försäkringskassan Södermanlands län, Östergöt-
lands läns allmänna försäkringskassa, Bohusläns allmänna försäkringskassa,
Älvsborgs läns allmänna försäkringskassa, Värmlands läns allmänna försäk-
ringskassa, Kopparbergs läns allmänna försäkringskassa, Västemorrlands
läns allmänna försäkringskassa och Västerbottens läns allmänna försäkrings-
kassa.

Utöver detta har till Socialdepartementet kommit ett yttrande från Lena
Svenaeus och Lise Bergh (tillträdande jämställdhetsombudsman respektive
ställföreträdande jämställdhetsombudsman från och med 1994-01-01).

Verket för Högskoleservice och Konkurrensverket har beretts tillfälle att
yttra sig över betänkandet, men meddelar att de inte anser att det ligger inom
ramen för deras verksamheter att avge yttrande över Löneskillnadsutred-
ningens betänkande.

144

Lagrådsremissens lagförslag

Förslag till lag om ändring i jämställdhetslagen (1991:433)

Prop. 1993/94:147

Bilaga 7

Härigenom föreskrivs i fråga omjämställdhetslagen (1991:433)
dels att 13 och 14 §§ skall upphöra att gälla,

dels att 2, 11, 12, 18 och 46 §§ skall ha följande lydelse,

dels att i lagen skall införas en ny paragraf, 9 a §, samt närmast före
denna en ny rubrik av följande lydelse.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka för att jämställdhet i arbets-
livet skall uppnås.

De skall särskilt verka för att ut-
jämna och förhindra skillnader i
löner och andra anställningsvillkor
mellan kvinnor och män som utför
arbete som är lika eller som är att
betrakta som likvärdigt.

De skall särskilt verka för att ut-
jämna och förhindra skillnader i
löner och andra anställningsvillkor
mellan kvinnor och män som utför
arbete som är att betrakta som lika
eller likvärdigt.

Lönefrågor

9a §

Arbetsgivaren skall, som ett led i
sin verksamhet enligt 2 § andra
stycket, årligen kartlägga före-
komsten av löneskillnader mellan
kvinnor och män i skilda typer av
arbete och för olika kategorier av
arbetstagare.

Denna skyldighet gäller dock inte
arbetsgivare som vid senaste kalen-
derårsskifte sysselsatte färre än tio
arbetstagare.

11 §

En jämställdhetsplan enligt 10 § skall innehålla en översikt över de
åtgärder enligt 4-9 §§ som är behövliga på arbetsplatsen och ange vilka av
dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påböija eller genomföra under det
kommande året.

I planen skall också översiktligt
redovisas resultatet av den kartlägg-
ning som arbetsgivaren skall göra
enligt 9 a § samt de åtgärder som
motiveras av kartläggningen.

145

Nuvarande lydelse

En redovisning av hur de plane-
rade åtgärderna har genomförts skall
tas in i efterföljande års plan.

Föreslagen lydelse                    prop 1993/94; 147

En redovisning av hur de plane- Bilaga 7
rade åtgärderna enligt första och
andra styckena har genomförts skall
tas in i efterföljande års plan.

12 §

/ vart och ett av hänseenden som Kollektivavtal får träffas i vart
anges i 4-11 §§ får andra regler och ett av de hänseenden som anges
fastställas i kollektivavtal som har i 4-11 §§. Även om ett sådant avtal
ingåtts eller godkänts av en central har träffats skall dock arbetsgivaren
arbetstagarorganisation.                iaktta de nu angivna lagföreskrif-

tema.

18 §

Otillåten könsdiskriminering skall
anses föreligga, när en arbetsgivare
tillämpar lägre lön eller annars sämre
anställningsvillkor för en arbetstaga-
re än dem som arbetsgivaren till-
lämpar för arbetstagare av motsatt
kön, när de utför arbete som är lika

Otillåten könsdiskriminering skall
anses föreligga, när en arbetsgivare
tillämpar lägre lön eller annars sämre
anställningsvillkor för en arbetstaga-
re än dem som arbetsgivaren till-
lämpar för arbetstagare av motsatt
kön, när de utför arbete som är att

eller som är att betrakta som lik- betrakta som lika eller likvärdigt,
värdigt på arbetsmarknaden.

Detta gäller dock inte, om arbetsgivaren kan visa att de olika anställnings-
villkoren beror på skillnader i arbetstagarnas sakliga förutsättningar för
arbetet eller att de i varje fall inte vare sig direkt eller indirekt har samband
med arbetstagarnas könstillhörighet.

46 §

I en tvist enligt 45 § får jämställd-
hetsombudsmannen föra talan för en
enskild arbetstagare eller arbets-
sökande, om den enskilde medger
det och om ombudsmannen finner
att en dom i tvisten är betydelsefull
för rättstillämpningen eller det
annars finns särskilda skäl för det.

Sådan talan förs vid Arbetsdom-
stolen.

I en tvist enligt 45 § får Jämställd-
hetsombudsmannen föra talan för en
enskild arbetstagare eller arbets-
sökande, om den enskilde medger
det och om ombudsmannen finner att
en dom i tvisten är betydelsefull för
rättstillämpningen eller det annars
finns särskilda skäl för det. Om
ombudsmannen finner det lämpligt
får han eller hon i samma rättegång
föra också annan talan som ombud
för den enskilde.

Talan förs vid Arbetsdomstolen.

Denna lag träder i kraft den 1 juli 1994.

146

Lagrådets yttrande

Lagrådet

Utdrag ur protokoll vid sammanträde 1994-02-11

Närvarande: f.d. regeringsrådet Bengt Hamdahl, justitierådet Bo
Svensson, regeringsrådet Arne Baekkevold.

Enligt en lagrådsremiss den 27 januari 1994 (Socialdepartementet) har re-
geringen beslutat inhämta Lagrådets yttrande över förslag till lag om ändring i
jämställdhetslagen (1991:433).

Förslaget har inför Lagrådet föredragits av hovrättsassessorn Per
Sundberg.

Förslaget föranleder följande yttrande av Lagrådet:

2 och 9 a §§

I remissen anges att av 2 § första stycket jämställdhetslagen följer att kart-
läggningen enligt den föreslagna 9 a § skall göras i samråd mellan arbets-
givare och arbetstagare.

Enligt Lagrådets mening framgår denna innebörd bättre, om båda styckena
i 2 § sammanförs till ett och 9 a § utformas så att arbetsgivaren skall göra
kartläggningen som ett led i verksamheten enligt 2 §.

12 §

Enligt förslaget får kollektivavtal "träffas i vart och ett av de hänseenden som
anges i 4-11 §§. Även om ett sådant avtal har träffats skall dock arbets-
givaren iaktta de angivna lagföreskriftema". Avsikten med den föreslagna
paragrafen är inte att slå fast att vissa frågor om jämställdhet mellan män och
kvinnor i arbetslivet får regleras i kollektivavtal. Paragrafen får sin betydelse
genom den föreslagna andra meningen som innebär att ett kollektivavtal inte
befriar arbetsgivaren från skyldighet att iaktta föreskrifterna i 4-11 §§
jämställdhetslagen. Detta kan uttryckas tydligare. Lagrådet föreslår att para-
grafen får följande lydelse.

"Kollektivavtal som träffas i hänseende som anges i 4—11 §§ befriar inte
arbetsgivaren från skyldighet att iaktta föreskrifterna i dessa paragrafer."

Paragrafen föreslås träda i kraft den 1 juli 1994. Några övergångs-
bestämmelser föreslås inte. Enligt vad som anförs i remissen leder det till att
en arbetsgivare som har träffat kollektivavtal i fråga som avses i 4-11 §§
jämställdhetslagen fortfarande är bunden av avtalet. Lagrådet vill påpeka att
om avtalet innehåller bestämmelser som strider mot 4-11 §§ jämställd-
hetslagen, arbetsgivaren kan bli tvungen att välja mellan skadestånd för
kollektivavtalsbrott och vite enligt 35 § jämställdhetslagen. En sådan ordning
är inte tillfredsställande. Lagrådet förutsätter att Jämställdhetsombudsmannen
inte gör framställning om vitesföreläggande innan arbetsgivaren haft tid att
träffa nytt kollektivavtal.

Prop. 1993/94:147

Bilaga 8

147

46 §

Enligt den nya bestämmelsen i första stycket får Jämställdhetsombudsmannen
i en rättegång rörande en diskrimineringstvist föra också annan talan "som
ombud" för den enskilde. Att sådan talan skall föras "som ombud" ger in-
tryck av att det är en förutsättning att ombudsmannen har fått i uppdrag av
den enskilde att föra dennes talan, dvs. att han agerar som ombud med stöd
av en rättegångsfullmakt. Enligt vad som upplysts vid föredragningen är detta
inte meningen utan tanken är att ombudsmannens behörighet skall ha sin
grund direkt i lagbestämmelsen. Lagrådet föreslår därför följande lydelse av
46 §.

"I en tvist enligt 45 § får Jämställdhetsombudsmannen föra talan för en
enskild arbetstagare eller arbetssökande, om arbetstagaren medger det och om
ombudsmannen finner att en dom i tvisten är betydelsefull för rätts-
tillämpningen eller det annars finns särskilda skäl för det. För ombuds-
mannen talan för en enskild med stöd av denna lag, får ombudsmannen i
samma rättegång föra talan för den enskilde också med stöd av annan
författning."

Prop. 1993/94: 147

Bilaga 8

148

Socialdepartementet

Prop. 1993/94:147

Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde den 17 februari 1994.

Närvarande: statsministern Bildt, ordförande, och statsråden B. Westerberg,
Friggebo, Laurén, Hörnlund, Olsson, Svensson, Dinkelspiel, Thurdin,
Hellsvik, Wibble, Björck, Davidsson, Könberg, Odell, Unckel,
P. Westerberg, Ask.

Föredragande: statsrådet B. Westerberg

Regeringen beslutar proposition 1993/94:147 om jämställdhetspolitiken.

149

gotab 45993, Stockholm 1994