Äldre på arbetsmarknaden

Motion 2004/05:A353 av Annelie Enochson m.fl. (kd)

av Annelie Enochson m.fl. (kd)

1 Sammanfattning

Äldre personer har en unik erfarenhet och yrkeskunnande som de ofta inte ges tillfälle att nyttja på arbetsmarknaden. För Kristdemokraterna är det viktigt att frihet och trygghet präglar den svenska arbetsmarknaden. Äldre personer ska kunna anpassa sitt arbete utifrån sin egen unika situation. Vill man trappa ner sin arbetstid några år innan pension ska man kunna göra det. Om man vill forsätta arbeta även efter ordinarie pensionsålder ska man kunna göra det. Att öka människors inflytande över sin egen vardag har ett värde i sig. Befolkningsprognoserna visar dessutom på behovet av att fler arbetar fler timmar under sina liv för att klara framtidens välfärd. Bland annat därför är det viktigt att underlätta för äldre på arbetsmarknaden. Den faktiska pensionsåldern är under 59 år. Samtidigt som många äldre vill arbeta mer är det också många som vill trappa ned.

Kristdemokraterna föreslår i denna motion 12 konkreta åtgärder för att underlätta för de äldre att vilja, orka och kunna arbeta så länge som de önskar och på de villkor som passar dem.

  • Diskrimineringslagstiftningen utökas till att också omfatta förbud mot diskriminering av äldre.

  • Lagstadgad rätt att gå ned i arbetstid efter 61 år.

  • Lagstadgad rätt att stanna kvar i arbetslivet till 72 år.

  • Inkomstskatten halveras för arbetstagare över 65 år.

  • Eget företagande uppmuntras genom att en F-skattsedel kan erhållas utan annan restriktion än näringsförbud. Den som bara har en uppdragsgivare ska kunna få F-skattsedel.

  • Ett mer hälsofrämjande arbetsliv.

  • Informationskampanj om äldre i arbetslivet.

  • Kompetenscentrum för god seniorpolitik.

  • Kontinuerlig kompetensutveckling via ett individuellt kompetenssparande.

  • Nej till den förlängda sjuklöneperioden.

  • Inför en ny friskförsäkring, en samordnad rehabiliteringsförsäkring.

  • Ingrip mot avtalspensionssystem som gör det betydligt dyrare för arbetsgivare att anställa äldre arbetskraft.

2 Innehållsförteckning

1Sammanfattning1

2Innehållsförteckning2

3Förslag till riksdagsbeslut3

4Den demografiska verkligheten4

5Sysselsättningen för äldre personer5

6De äldre behövs i arbetslivet6

7Goda exempel8

8Frihet och trygghet för äldre på arbetsmarknaden9

8.1Diskrimineringslagstiftningen måste också gälla äldre9

8.2Lagstadgad rätt att gå ned i arbetstid efter 61 år10

8.3Rätt och möjlighet att stanna kvar i arbetslivet längre10

8.4Lättare att starta eget11

8.5Mer hälsofrämjande arbetsliv11

8.6Informationskampanj om äldre i arbetslivet11

8.7Kompetenscentrum för god seniorpolitik11

8.8Kontinuerlig kompetensutveckling12

8.9Friskförsäkring12

8.10Avskaffa hinder som försvårar för äldre arbetskraft att byta jobb13

3 Förslag till riksdagsbeslut

  1. Riksdagen begär att regeringen lägger fram förslag till förbud mot diskriminering av äldre i arbetslivet.

  2. Riksdagen begär att regeringen lägger fram förslag om införande av lagstadgad rätt att gå ned i arbetstid från 61 års ålder.

  3. Riksdagen begär att regeringen lägger fram förslag om att rätten att kvarstå i arbete förlängs från 67 till 72 års ålder.

  4. Riksdagen begär att regeringen lägger fram förslag om förenklade regler för att erhålla F-skattsedel, inte minst för äldre arbetskraft.1

  5. Riksdagen tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om behovet av en informationskampanj om vikten av fler äldre i arbetslivet.

  6. Riksdagen begär att regeringen lägger fram förslag om att inrätta ett seniorkompetenscentrum.

  7. Riksdagen tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om kontinuerlig kompetensutveckling och individuellt kompetenssparande.

  8. Riksdagen begär att regeringen lägger fram förslag till en ny friskförsäkring.2

  9. Riksdagen tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om behovet av att vidta åtgärder i syfte att minska skillnader beträffande kostnader som arbetsgivarna har för yngre och äldre arbetskraft.

1 Yrkande 4 hänvisat till SkU.

2 Yrkande 8 hänvisat till SfU.

4 Den demografiska verkligheten

I SCB:s prognos över befolkningsutvecklingen i Sverige under de kommande 50 åren kan två trender utläsas. För det första minskar befolkningen. För det andra ökar medellivslängden. Långtidsutredningen konstaterar att befolkningen mellan 16 och 64 år förväntas växa med drygt 3 procent eller 180 000 personer fram till 2008. Samtidigt kommer den grupp som är mest aktiv på arbetsmarknaden, personer mellan 25 och 54 år, att minska med knappt 230 000 personer. Den grupp som ökar mest, 55-64-åringarna, deltar i arbetskraften i mindre utsträckning och arbetar dessutom färre timmar än genomsnittet för befolkningen. Av befolkningen i åldrarna 55-64 år finns i dag cirka 37 procent inte kvar på arbetsmarknaden.

Arbetsmarknadsstyrelsen har beräknat att skillnaden mellan de som tillkommer och de som lämnar arbetsmarknaden snart kommer uppgå till minst 20 000 personer varje år. Med en arbetskraft som totalt omfattar cirka fyra miljoner personer är detta en minskning som starkt kommer att inverka på tillväxten. Den framtida demografiska utvecklingen kommer inte att påverka hela landet på samma sätt. Det kommer att uppstå större regionala skillnader. En på rikssnittet baserad bild ger inte hela sanningen - sett ur de flesta regioners perspektiv.

Den faktiska pensionsåldern ligger idag under 59 år, om man inkluderar personer som förtidspensioneras i tidig ålder. Bara var fjärde svensk arbetar fram till 65 års ålder. Det finns alltså en stor potential av arbetskraft i åldrarna 50 år och äldre.

I en enkät från Pensionsforum hösten 2000 framkom att 80 procent av cirka 600 tillfrågade 45-65-åringar vill gå i pension vid 60 år eller tidigare. Även en undersökning som publicerades av TCO 2004 visar på samma sak. Från den senare undersökningen kan man också utläsa att flera både önskade och planerade att jobba efter fyllda 65 år idag än för tre år sedan. Dock var utgångsläget 2001 så lågt att ökningen ett par år senare fortfarande innebär att de allra flesta idag inte önskar eller planerar att jobba "längre än nödvändigt". Det finns, både för den enskildes skull och för samhällsekonomins, starka skäl att försöka angripa de orsaker som uppges ligga bakom en tidig pensionsavgång från arbetslivet.

Orsakerna till att den faktiska pensionsåldern sjunker är flera. För vissa har en fysiskt eller psykiskt påfrestande arbetsmiljö lett till förtidspensionering. Andra skäl är att det faktiskt framstår som ekonomiskt lönsamt, både för den enskilde och för arbetsgivaren, att arbetstagare lämnar arbetet i förtid även om denne har av god hälsa och värdefulla yrkeskunskaper. Ytterligare ett skäl, och detta är grundläggande, är de mycket utbredda fördomarna gentemot äldre. Det är fördomar som finns överallt i samhället och som alltför ofta tar sig uttryck i direkt diskriminering på grund av ålder. I arbetslivet betraktas allmänt personer som "gamla" redan när de fyllt 50 eller 55 år. En 55-åring som av en eller annan orsak tvingas bort från sitt arbete bemöts nästan undantagslöst av inställningen att han är förlorad för arbetsmarknaden när han läser platsannonser och när han möter potentiella arbetsgivare - till och med i sina samtal med arbetsförmedlingen. Att denna attityd lätt sprider sig till den äldre själv, och därmed bidrar till en situation som kan liknas vid en självuppfyllande profetia, är självklart.

Den demografiska utvecklingen som Sverige står inför under kommande decennier kommer att, med en oförändrad politik, sätta de offentligt finansierade välfärdstjänsterna på hårda prov. Svårigheterna är liknande i stora delar av den industrialiserade världen. Av detta kan man dra två slutsatser som har långsiktig betydelse för Sveriges tillväxt. För det första måste familjepolitiken på alla sätt främja ett ökat barnafödande. Ett ökat barnafödande går givetvis inte att kommendera fram från politiskt håll, och i ett kortare perspektiv leder större barnkullar troligen till ett minskat arbetsutbud. Men inte desto mindre är det en tydlig rekommendation från bland annat den förra Långtidsutredningen att åtgärder för att stimulera ett ökat barnafödande bör vidtas i den mån det är möjligt att påverka denna faktor. Kristdemokraterna anser att den socialdemokratiska familjepolitiken lämnar mycket övrigt att önska och har både i riksdagen och i det senaste familjepolitiska programmet presenterat en rad konkreta förbättringar för barnfamiljer.

För det andra måste andelen människor i arbetsför ålder som idag står utanför arbetsmarknaden minska. Här finns det mycket att göra. I år väntas ungefär 1,1 miljoner människor i arbetsför ålder stå utanför den ordinarie arbetsmarknaden. Det är nästan exakt lika många som under det djupa lågkonjunkturåret 1993. Av dessa finns det i år cirka 250 000 öppet arbetslösa, och dessutom uppger 136 000 att de både vill och kan arbeta men att de inte sökt arbete (latent arbetssökande). Till det potentiella arbetsutbudet ska även läggas de 274 000 personer som räknas som undersysselsatta eftersom de själva uppger att de skulle vilja arbeta mer men inte kan av arbetsmarknadsskäl. Slutligen finns det en stor potential i att ohälsotalen återgår till mer normala nivåer. Totalt uteblir cirka 800 000 helårsarbetskrafter på grund av sjukskrivning eller aktivitets- och sjukersättning. Under många år framöver finns det alltså stora reserver med outnyttjad arbetskraft som med en bättre politik successivt kan komma in på arbetsmarknaden. På längre sikt finns det förstås begränsningar i hur många fler av dem som idag står utanför arbetsmarknaden som kan få ett arbete, även med en bättre politik. För att överbrygga detta problem måste vi sannolikt vara beredda på en ökad arbetskraftsinvandring. Även detta gäller fler länder än Sverige. Alternativet till ett långsiktigt ökat arbetsutbud och fler i arbete är successiva försämringar i de offentligt finansierade välfärdssystemen.

5 Sysselsättningen för äldre personer

Den höga arbetslösheten under 1990-talet har inneburit att många har erbjudits avgångsvederlag och garantipension. I samband med omorganisationer har äldre arbetskraft ofta erbjudits avtalspensioner. Det innebär att över tiotusen svenskar varje år får betalt för att sluta arbeta. Dessa förtida pensionärer får ofta 70 eller 80 procent av sin tidigare lön för att inte arbeta de sista åren före 65-årsdagen. Enligt en Sifo-undersökning år 2000 har två av tre större arbetsgivare använt sig av avtalspensionering.

Man kan också se hur arbetslösheten bland äldre steg under de första åren på 1990-talet. När arbetslösheten sedan vände nedåt gjorde den inte det i samma utsträckning för personer över 55 år som för den övriga befolkningen. Många äldre har utbildningsinriktningar som inte är helt gångbara på dagens arbetsmarknad. Att dessa inte har kunnat komma ut i arbete, utan istället fastnat i långtidsarbetslöshet, visar att dagens arbetsmarknadspolitik inte klarar av sin uppgift. För åldrarna över 54 år är andelen långtidsinskrivna en bra bit över hälften av de inskrivna. Detta gäller både äldre män och kvinnor, men andelen är något högre för äldre kvinnor.

6 De äldre behövs i arbetslivet

Många äldre tvingas av ovan nämnda orsaker lämna arbetslivet tidigare än de själva vill. Förutsättningar måste skapas så att fler kan vara kvar längre. Först och främst för att de själva såönskar, men också för att behovet av deras kompetens och insats är och kommer att vara stor. Andelen yrkesverksamma krymper nu samtidigt som andelen pensionärer och studerande ökar.

För att klara framtidens välfärd och tillväxt kommer Sverige att behöva fler som arbetar. I Sverige råder redan arbetskraftsbrist på vissa håll, samtidigt som en mycket stor andel människor är arbetslösa, sjukskrivna eller sjukpensionerade. Denna situation hotar tillväxten och leder till stora påfrestningar på välfärdssystemen. År 2018 beräknas antalet ålderspensionärer överstiga två miljoner. Enligt Långtidsutredningen kommer äldrevårdskostnaderna att öka med cirka 60 procent fram till 2030 i takt med att en allt större del av befolkningen blir över 85 år. Inom en tioårsperiod har förmodligen inte bara Sverige utan även övriga Europa brist på arbetskraft inom viktiga delar av arbetsmarknaden. Även om dessa prognoser pekar fram emot tidpunkter som ännu kan förefalla avlägsna, är utmaningarna av en sådan storleksordning att det är hög tid att börja med åtgärder som gör det både önskvärt och möjligt för äldre att arbeta längre och under sammanlagt flera arbetsdagar under sina liv. Det är både realistiskt och önskvärt att bättre utnyttja den potential som ligger i att seniorerna på arbetsmarknaden får möjlighet och motivation att jobba längre. Det är dessutom viktigt att komma ihåg att en viktig grund för att så många äldre idag inte arbetar längre är negativa attityder, som det kommer att ta lång tid att ändra på.

I EU-kommissionens meddelande "Mot ett Europa för alla åldrar" uppmanas medlemsländerna att vidta åtgärder som syftar till att upprätthålla de anställdas arbetsförmåga, att främja ett livslångt lärande, erbjuda en flexibel arbetsorganisation samt se över avgifts- och förmånssystemet i syfte att stärka incitamenten för arbete och fortbildning.

Två undersökningar som Arbetslivsinstitutet gjort, en från 1992 och en från 1998, visar att en del arbetsgivare är negativt inställda till äldre anställda. Enligt en enkät gjord av Pensionsforum hösten 2000 vill 80 procent av arbetsgivarna inte anställa människor över 55 år. Av arbetsgivare betraktas de äldre ofta som lågproduktiva, vilket är en fördom. På arbetsförmedlingen betraktas arbetssökande över 55 år som förlorade, vilket är en uppgivenhet byggd på krassa erfarenheter.

Forskningen ser inga entydiga samband mellan ålder och prestationsförmåga. Arbetsprestationen kan både öka och minska med stigande ålder. Faktiska ålders-förändringar som minskad fysisk styrka, längre reaktionstider, ökat behov av återhämtning och liknande kompenseras oftast genom ett mer rationellt arbetssätt med erfarenheten som bas. Äldre känner ofta mer ansvar och engagemang på arbetsplatsen. Människor som har balans mellan arbete och privatliv är mest produktiva.

I en stor kunskapsöversikt om äldre arbetskraft i Europa betonar professor Juhani Ilmarinen vid finska arbetarskyddsstyrelsen att arbetsledning är den enskilt viktigaste faktorn för att få fler att orka till minst 65 år. Det är arbetsledaren som måste se människan, att olika åldrar, förutsättningar och kunskaper kräver olika uppgifter men också olika bemötanden. I andra hand kommer, enligt Juhani Ilmarinen, arbetets innehåll. Monotoni och stress förkortar arbetslivet. Möjlighet att lära nytt, att ha inflytande över arbetsuppgifter och över förläggning av sin arbetstid ökar orken och lusten att stanna länge. Det som därutöver har betydelse är den egna fysiska träningen som gör att kroppen orkar längre.

"Regler för god praxis" för äldre på arbetsmarknaden är ett arbete som har genomförts på uppdrag av EU-kommissionen. Syftet var att hitta exempel på god praxis för att belysa att sådana initiativ existerar och se vilka slutsatser man kan dra av dessa. Åtta länder har varit involverade i projektet, däribland Sverige. Arbetsgivare, arbetsgivarorganisationer, fackföreningar, regeringstjänstemän och andra aktiva inom det arbetsmarknadspolitiska området har konsulterats under projektets gång. I "En aktiv arbetsmarknadspolitik för den äldre befolkningen" (Byrån för Europeiska gemenskapernas officiella publikationer) konstaterar man bland annat att det är bråttom att omvärdera modellerna för tidig pensionering. Man påpekar också att möjligheterna för äldre att bli företagare måste bli bättre.

Trots hög arbetslöshet bedömer en stor del av arbetsgivarna, enligt SCB:s arbetskraftsbarometer att det råder brist på arbetskraft. I en rapport från SCB presenteras beräkningar av nytillskottet av utbildade och arbetsmarknadens rekryteringsbehov fram till 2008 ("Utbildning och efterfrågan på arbetskraft. Utsikter till år 2008"). Beräkningarna bygger på en måttlig ökning av sysselsättningen i enlighet med de bedömningar som gjordes i den senaste Långtidsutredningen. Redan i dag finns problem med arbetskraftsbrist inom vissa sektorer och i vissa regioner. Om SCB:s prognoser stämmer kommer det att innebära stora problem. Att reformera arbetsmarknaden så att fler äldre personer kan vara kvar längre i arbetslivet är ett sätt att delvis lösa detta problem.

7 Goda exempel

Malmö kommun har erbjudit lärare över 60 år delvis nya arbetsuppgifter på upp till 75 procent av arbetstiden. De äldre lärarna fick arbeta med mindre undervisningsgrupper, administration, skolbibliotek samt som mentorer åt nyutbildade.

I bemanningsföretagen ser man stora fördelar med äldre arbetskraft. "Vi vill stimulera äldre konsulter i vår bemanningsverksamhet att stanna kvar hos oss, för här är det kompetens och inte ålder som räknas. Man behöver en viss mognad för att hantera akuta situationer och det uppskattas av kunderna," säger Eva Jaldeland, vice vd på Proffice. Proffice har ett par hundra konsulter som är ålderspensionärer.

Många företag är beredda att ta på sig stora kostnader för att bli av med personal utan att undersöka alternativen. Kostnaderna för nyrekrytering och inskolning är ofta höga. Finns det ekonomiska vinster att göra om man tillhandahåller sådana arbetsvillkor att fler kan, vill och orkar arbeta kvar längre?

Två finska företag, Fundia Wire och Björkeboda Lås, har genomfört ett arbetsmiljöprojekt under åren 1990 till 1994. Den årliga vinsten skattades till 500 000 euro fördelade enligt följande: minskade kostnader för pensionering 270 000 euro, förbättrad produktivitet 200 000 euro och minskad sjukfrånvaro 30 000 euro. Den årliga kostnaden för projektet var 50 000 euro.

Försäkringsbolaget Alecta erbjuder sina medlemsföretag hjälp med att ta fram personalekonomiska nyckeltal, analysera dessa och följa upp resultaten. Inom företaget har man vidare tagit fram "Sambandet", ett verktyg för att analysera och utveckla arbetsmiljön, hälsa och lönsamhet.

I Danmark bygger man med statliga medel upp en elektronisk verktygslåda för att sprida information och inspirera arbetsgivare, fackliga företrädare och arbetsförmedlingar till att utveckla seniorperspektivet i arbetslivet. Gratis konsulthjälp erbjuds de arbetsgivare som vill utveckla seniorperspektivet på arbetsplatsen.

I Norge har organisationen Center för seniorplanläggning uppgiften att förmedla kunskaper och erfarenheter samt stödja och inspirera arbetet med att utveckla personalpolitiken för de äldre.

Flera goda exempel på motsvarande insatser och projekt finns på lokal nivå runtom i landet. Syftet med dessa är dels att ändra attityder, dels att hjälpa äldre till arbete och företagen till både lönsamt och ansvarskännande beteende gentemot sina äldre medarbetare. Det är därför hög tid att vi i Sverige på samma sätt som i många andra länder tar ett samlat grepp på problematiken, till exempel genom informationskampanjer och inrättande av ett kompetenscentrum för god seniorpolitik.

8 Frihet och trygghet för äldre på arbetsmarknaden

Människor utvecklas och förvärvar ny kunskap under hela sitt arbetsliv. Det innebär att äldre har stor kompetens och erfarenhet. Många av dem anser att deras kompetens och erfarenhet tas till vara i alltför liten utsträckning.

Idag har äldre svårt att komma tillbaka till arbetslivet efter långtidssjukskrivning eller långtidsarbetslöshet. Äldre får ofta gå först när ett företag rationaliserar. Vi vill skapa möjlighet för fler äldre att delta längre tid i arbetslivet. Det handlar om att skapa goda förutsättningar för fler att kunna arbeta fram till den faktiska pensionsåldern 65 år, men också att fler ska vilja fortsätta ännu längre.

De äldre är inte en homogen grupp utan måste betraktas som enskilda individer. Ålder är inte en avgörande faktor för människors kapacitet på arbetsplatsen. Det visar aktuell forskning. De seniora medarbetarnas erfarenhet och förvärvade kompetens gör dem till skickliga yrkesutövare. Deras lojalitet och engagemang skapar stabilitet på arbetsplatsen. Den utbredda åldersdiskriminering som finns överallt i vårt samhälle, inte minst på arbetsmarknaden, måste brytas.

Människor i alla åldrar har olika önskemål om omfattning och förläggning av arbetstid. En del äldre längtar efter pensionärstillvaro medan andra har en stor del av sin sociala identitet på en arbetsplats. Det är inte enbart trygghet i form av fortsatt inkomst och samhörighet med vänner och arbetskamrater som är ett grundläggande behov för de äldre. Även behovet av uppskattning från omgivningen, exempelvis på grund av den egna yrkesskickligheten, och en önskan om självförverkligande är basala för människors upplevelse av ett gott och meningsfullt liv. De önskar därför stanna på sin arbetsplats så länge som möjligt. Andra vill ha tid för barnbarn eller en hobbyaktivitet men samtidigt också uppleva fortsatt kontakt med arbetslivet på deltid. Önskemålen ser olika ut. Därför måste också individen ha möjlighet att påverka när och hur övergången ska ske från arbetsliv till pensionärsliv. Övergången måste ha inslag av större flexibilitet så att människor kan trappa ner successivt och inte över en enda natt såsom ofta sker.

8.1 Diskrimineringslagstiftningen måste också gälla äldre

Det personliga, praktiska och ekonomiska komplex som äldre i arbetslivet utgör centreras, som redan påpekats flera gånger, till stor del kring attityder om äldre som individer, som arbetskamrater och som anställda. I stor utsträckning tar sig dessa attityder uttryck av diskriminering. Den parlamentariska beredningen SENIOR 2005 skriver i betänkandet "Äldrepolitik för framtiden" (SOU 2003:91) följande: "Både i Sverige och andra länder har intresset för åldersnormer och åldersdiskriminering hittills varit förbluffande litet. Det gäller inte minst om man jämför med den diskussion som förts och fortfarande förs om andra sorters diskriminering." De allra flesta äldre arbetssökande har på olika sätt mött samma sak. Idag torde diskriminering på grund av ålder vara den vanligaste formen av orättvis behandling och bemötande, ett faktum som alla känner till men få reagerar emot. Negativa attityder gentemot äldre, långt ned i de seniora åldrarna, är så vanliga att de flesta har slutat lägga märke till dem.

För att undvika att diskriminering av äldre får fortsätta bör diskrimineringslagstiftningen utökas till att också omfatta förbud mot diskriminering av äldre. Detta bör göras snabbt. Ett EG-direktiv, 2000/78/EG av den 27 november 2000, som handlar om likabehandling med avseende påålder utreds fortfarande. Inom flera EU-länder finns redan förbud mot åldersdiskriminering.

8.2 Lagstadgad rätt att gå ned i arbetstid efter 61 år

Att möjliggöra för den enskilde, som såönskar, att öka flexibiliteten vid övergången från heltidsarbete till ett liv med mer fritid är dock viktigt. Lagstadgad rätt bör därför införas att få gå ner i arbetstid från 61 års ålder. Med det nya pensionssystemet kan man själv, från 61 års ålder, välja hur man vill kombinera arbetstid och pensionsuttag. Rätten att arbeta i mindre omfattning skulle möjliggöra för fler att delta i arbetslivet under längre tid. Staten ska dock inte skjuta till förlorad pension, som blir följden av att man arbetar mindre.

8.3 Rätt och möjlighet att stanna kvar i arbetslivet längre

Personer som velat fortsätta sin anställning efter 65 år har inte tidigare fått göra det. Kristdemokraterna välkomnar därför den nya lag som ger arbetstagare rätt att arbeta till 67 års ålder. Men vi ser den bara som ett första steg. Alla bör ha en lagstadgad rätt att få vara kvar i arbetslivet till 72 år. En undersökning från Arbetslivsinstitutet visar dessutom att svenska folket ställer sig positiva till att äldre stannar kvar i arbetslivet. Under förutsättning att arbetet ordnas flexibelt och utgående från den äldres förutsättningar, kunde så många som 73 procent av blivande pensionärer tänka sig förvärvsarbete och/eller frivilligt arbete efter pensioneringen, enligt Hans Jonssons forskningsprojekt "Pensioneringsprocessen". En majoritet av dessa angav att andra faktorer än de rent ekonomiska var viktigast, exempelvis tillfälle till sociala kontakter eller möjlighet att få använda sina kunskaper. Det är viktigt att skapa positiva arbetsmiljöer där människor får känna sig delaktiga och uppskattade och där deras kompetens används.

För att ge både arbetstagare och arbetsgivare incitament att fortsätta arbeta i någon form respektive behålla äldre arbetskraft bör på sikt såväl inkomstskatten som arbetsgivaravgiften slopas för arbetstagare över 65 år. Som ett första steg föreslår vi i vårt budgetförslag att inkomstskatten för arbetstagare över 65 år halveras från 2006.

8.4 Lättare att starta eget

En del äldre, exempelvis avtalspensionärer, önskar använda sin kompetens på en friare och mer konsultinriktad basis. Andra har utvecklat egna affärsidéer eller kanske tagit patent på nya uppfinningar. De skulle gärna vilja pröva på att förverkliga dessa när väl förvärvsarbete på heltid inte längre lägger hinder i vägen och när det personliga risktagandet har en "fallskärm" i form av garanterad pension. Eget företagande bör därför uppmuntras genom att lagen ändras så att en F-skattsedel kan erhållas utan annan restriktion än näringsförbud. Exempelvis ska den som utför tjänster åt en tidigare arbetsgivare, eller den som bara har en enda uppdragsgivare, kunna få F-skattsedel.

8.5 Mer hälsofrämjande arbetsliv

Det förebyggande arbetets betydelse kan inte överskattas. Det är varje arbetsgivares skyldighet att genomföra "systematiskt arbetsmiljöarbete" på varje arbetsplats. Hela personalen ska involveras i arbetet. Det ger en bra grund för en ökad medvetenhet om hur ett hälsofrämjande arbetsliv där människor trivs och mår bra skapas.

8.6 Informationskampanj om äldre i arbetslivet

Alltför många äldre upplever att den arbetslivserfarenhet och de specifika kunskaper man har fått genom yrkesåren tas till vara i väldigt liten utsträckning. Omkring år 2010 har fyrtiotalisterna lämnat arbetsmarknaden, och in kommer då en stor ny ungdomsgeneration. De äldre som lämnar har erfarenhet som det kommer att ta tid innan de yngre förvärvar. Det är viktigt att vi på olika sätt tillvaratar de äldres kompetens och erfarenheter. Hindren i det fallet är i stor utsträckning attityder och fördomar, faktiskt även bland de äldre själva. Men det finns även ekonomiska och praktiska hinder så som regelverk, arbetets organisation, hälsofrågor och mycket annat.

Opinionsbildning och attitydförändring tar tid. Därför bör en informationskampanj om äldre i arbetslivet startas. Man bör marknadsföra forskning som tydligt visar att äldres erfarenhet och förvärvade kompetens gör dem till skickliga yrkesutövare samt att deras lojalitet och engagemang skapar stabilitet på arbetsplatsen. Goda exempel på arbetsplatser med ett utvecklat seniorperspektiv bör också ingå i den information som ska spridas. Det är också viktigt att involvera de fackliga organisationerna i kampanjen.

8.7 Kompetenscentrum för god seniorpolitik

Ett kompetenscentrum för utveckling av en god seniorpolitik i arbetslivet, efter norsk modell, bör prövas. Det kan med fördel samlokaliseras med Arbetsmiljöverket. Arbetsgivare ska där kunna få konsultstöd och rådgivning vid introduktion och genomförande av en aktiv seniorpolitik vid företagen.

8.8 Kontinuerlig kompetensutveckling

Möjligheten till kontinuerlig fortbildning är viktig redan nu och än mer i framtiden. Ny kunskap och ny teknik måste ständigt erövras genom arbetslivet. Ett individuellt kompetenssparande, enligt Kristdemokraternas förslag, ger såväl den enskilde som arbetsgivare möjlighet att göra avdragsgilla avsättningar för att spara ihop till perioder av kunskapsinhämtande. Det bidrar också till att äldre arbetskraft blir mer konkurrenskraftig när erfarenhet kan kombineras med färsk utbildning.

Efter att frågan om individuellt kompetenssparande diskuterats under lång tid lade en statlig utredning fram sitt förslag i början av år 2000. Från och med budgetåret 2000 beslutade också riksdagen avsätta ca 1,15 miljarder kronor för att finansiera ett individuellt kompetenssparande. Våren 2002 kom propositionen som föreslog riktlinjer för ett sådant system. Regeringen aviserade att man efter valet 2002, under hösten 2002, skulle återkomma med detaljer och lagförslag för att införa ett individuellt kompetenssparande för ikraftträdande under 2003. Riksdagen var enig om vikten av ett sådant system. Den politiska debatten handlade om hur systemet skulle utformas och vilka tekniska lösningar som skulle väljas.

Trots riksdagsbeslutet kom inga besked eller ytterligare förslag från regeringens sida under 2002 eller 2003. Inte förrän i budgetpropositionen för 2005 redovisas hur regeringen hanterat frågan. Beskedet är att de medel som årligen avsatts för individuell kompetenssparande ska användas till att delfinansiera slopandet av arvs- och gåvoskatten (900 miljoner kronor), stöd till kommuner och landsting för kompetensutveckling av personal inom äldreomsorgen (300 miljoner kronor) samt förbättrade studiemedel för äldre (250 miljoner kronor). De föreslagna reformerna är vällovliga åtgärder men har varken något samband med idén om individuellt kompetenssparande eller de riktlinjer som riksdagen fastslog 10 juni 2002.

Det unika i detta ärende är att riksdagen så tydligt beslutat om riktlinjer för ett system med individuellt kompetenssparande och angivit en tidsplan för reformens fortsatta hantering. När riksdagen beslutade om riktlinjerna var det bara ca fyra månader före den tidpunkt då den kompletterande propositionen, enligt regeringen och riksdagsbeslutet, skulle föreläggas riksdagen. Trots detta och trots den kritik som riktats mot regeringens senfärdighet har inget hänt förrän nu, tvåår senare. Och det som då händer är att regeringen helt verkar skrota tankarna på ett individuellt kompetenssparande.

8.9 Friskförsäkring

Arbetsrelaterad ohälsa orsakar oerhört lidande för enskilda individer varje år. Samtidigt kostar den enorma summor pengar för både företagare, enskilda och stat. Långtidssjukskrivningarna har ökat markant. Därför är det viktigt för samhället att belöna hälsofrämjande insatser i arbetslivet. Det gagnar först och främst individen och möjliggör en längre period som aktiv i arbetslivet. Det är också bra för samhällsekonomin.

När arbetsrelaterad ohälsa inträffar är det viktigt med tidiga aktiva insatser och rehabilitering så att man snabbt kan komma tillbaka till arbetslivet. Målet ska vara färre och kortare sjukfall. Kristdemokraterna anser att ökade resurser måste tillföras sjukvården för att köer ska kunna kortas. Verkligheten är dock att sjukskrivningskostnaderna ökar lavinartat samtidigt som allt mindre resurser går till rehabilitering.

Kristdemokraterna vill införa en ny friskförsäkring, en samordnad rehabiliteringsförsäkring, i linje med Gerhard Larssons utredning (Rehabilitering till arbete; SOU 2000:78). Exakt hur denna ska utformas finns närmare preciserat i en särskild motion.

Kristdemokraterna anser att tyngdpunkten för rehabiliteringsansvaret ska flyttas från de fyra nuvarande offentliga organen (landstingens hälso- och sjukvård, kommunens socialtjänst, statens arbetsförmedling och försäkringskassa) till en offentlig huvudaktör som har ett sammanhållet ansvar för den sjukskrivnes rehabilitering.

Arbetsgivaren har en central betydelse för att se till att arbetet utformas så att det i sig har en hälsofrämjande och förebyggande effekt. Även individen äger självfallet ett ansvar att skapa en så hälsosam arbetsplats som möjligt.

Kristdemokraterna satsar i sitt budgetalternativ för den kommande treårsperioden över 10 miljarder kronor på rehabilitering och en ökad hälsa i arbetslivet. På några års sikt anser Kristdemokraterna att denna satsning kan leda till stora vinster för enskilda människor och för hela samhällsekonomin.

8.10 Avskaffa hinder som försvårar för äldre arbetskraft att byta jobb

Riksförsäkringsverket (RFV) konstaterar i en rapport (2001:9) att 70 procent av de svenska arbetsgivarna sällan, eller aldrig, anställer personer över 50 år. Det är en av anledningarna till att sysselsättningen sjunker i den äldre arbetskraften. Det är troligt att höga kostnader för äldre arbetskraft är en viktig orsak till dessa negativa attityder.

Flera avtalspensionssystem är konstruerade så att premiekostnaden stiger med den anställdes ålder, vilket medför att den arbetsgivare som anställer en äldre person får betala en oproportionerligt stor del av pensionskostnaden. Pensionspremien grundar sig på lön, ålder och tidigare premieinbetalningar. I Alectas underlagsrapport till utredningen "Senior 2005 - Äldre arbetskraft ur ett företagsekonomiskt perspektiv", görs beräkningar av företagens kostnader för arbetskraft i olika åldrar. De jämför kostnaderna för en person som är 55-plus med kostnaderna för en person som är under 35 år. Exemplen grundar sig på en person med en medellön för respektive åldersgrupp. De största kostnadsskillnaderna kan härledas till att den äldre personen har högre lön. Förutom själva lönen stiger också arbetsgivaravgifterna, semesterersättningen och löneskatten. Dessutom är kostnaderna för korttidssjukfrånvaro något högre för personer 55-plus. Totalt sett beräknas en person 55-plus att kosta sitt företag närmare 140 000 kronor mer per år än en person under 35 år. I dessa kostnader ingår till exempel tjänstepensionspremien. Denna premie styrs av lön, ålder och tidigare premieinbetalningar. Även om en äldre person söker en tjänst och samtidigt går ner i löneanspråk för att hamna på samma lönenivå som en yngre person blir kostnaderna för arbetsgivaren högre om denne anställer den äldre personen eftersom kostnaden för tjänstepensionspremien är högre. Om arbetsgivaren anställer en 58-åring som arbetar fram till 65 blir tjänstepensionspremien cirka 100 000 kronor högre än för en person som är under 35 år under sjuårsperioden. Det finns inte heller någon möjlighet för den anställde att frånsäga sig pensionspremieinbetalningarna eftersom dessa är avtalsbundna.

För att rätta till denna typ av effekter anser Kristdemokraterna att regeringen bör ta initiativ till en översyn av avtalspensionernas effekt på den äldre arbetskraftens konkurrenskraft på arbetsmarknaden. Översynen bör leda fram till överläggningar med arbetsmarknadens parter i syfte att minska skillnader som finns beträffande kostnader som arbetsgivarna har för yngre och äldre arbetskraft.

Stockholm den 4 oktober 2004

Annelie Enochson (kd)

Mats Odell (kd)

Stefan Attefall (kd)

Lars Gustafsson (kd)

Per Landgren (kd)

Maria Larsson (kd)

Lars Lindén (kd)

Mikael Oscarsson (kd)

Ärendet är avslutat Motionskategori: Fristående motion Tilldelat: Arbetsmarknadsutskottet

Händelser

Inlämning: 2004-10-05 Hänvisning: 2004-10-14 Bordläggning: 2004-10-14

Motioner

Motioner är förslag som riksdagens ledamöter har lämnat till riksdagen.

Yrkanden (9)